煤礦企業(yè)勞動用工管理問題及優(yōu)化策略

摘 要：勞動力在企業(yè)的發(fā)展中起主導作用。煤炭企業(yè)作為國家的支柱產(chǎn)業(yè)在日常的管理過程中要特別注意加強勞動用工的管理。因為科學合理的用工管理不僅可以提高企業(yè)員工的潛力和積極性，而且可以提升企業(yè)的綜合實力和競爭力。本文分析了目前煤炭企業(yè)在勞動用工管理方面的問題并提出了針對性的改革措施。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；勞動用工管理；現(xiàn)狀和措施

中圖分類號：F426.21 文獻標識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）11-0006-02

引 言

隨著市場經(jīng)濟體制逐漸完善，企業(yè)間的競爭日益激烈，而對企業(yè)的競爭力起主導作用的是勞動力。企業(yè)要進一步加強和創(chuàng)新勞動用工管理，促進人力資源的優(yōu)化配置，發(fā)揮廣大職工的潛力和積極性，促使企業(yè)走上高產(chǎn)高效的集約化發(fā)展道路。

1 煤礦企業(yè)勞動用工管理的作用

煤礦企業(yè)的勞動用工管理在企業(yè)聘用、崗位的安排等工作方面起到很重要作用，不僅能改善企業(yè)勞動用工的環(huán)境和狀態(tài)，而且也可以緩解勞動用工的壓力。除此之外，煤礦企業(yè)的勞動用工管理能優(yōu)化人力資源的配置提高生產(chǎn)經(jīng)營的效率，促進社會效益和經(jīng)濟效益的提高。

2 國有煤炭企業(yè)勞動用工中存在的問題分析

2.1 基層管理薄弱

煤礦企業(yè)中，基層勞動力人員數(shù)量多，基礎(chǔ)管理層的難度大，而一般又采取粗放式的基礎(chǔ)管理方法，管理很薄弱，不能充分發(fā)揮出管理的作用。①基層管理群體缺乏對制度、政策方面的正確認識，導致基層人員散漫，不積極投入到煤礦運營。②雖然引入了先進的工藝和技術(shù)，但是由于管理的薄弱導致培訓不能得到準確的安排和人員得不到合理的配置，于是不僅基層人員的安全得不到有效地維護，而且煤礦企業(yè)的運營效益也就得不到有效地提高。③基層人員流動率大，施工工藝不能得到有效的改進。

2.2 制度缺乏人性化

煤礦企業(yè)勞動用工管理中的制度看似齊全，但實際缺乏勞動用工資源的人性化需求。部分煤礦企業(yè)對基礎(chǔ)人員的管理還很簡單化，簡單粗暴的管理方式容易引起工作人員的抵觸情緒從而發(fā)生矛盾，不利于企業(yè)的良性發(fā)展。

2.3 管理模式不到位

煤炭企業(yè)人力資源管理中存在著職責混淆和管理權(quán)限相互交叉的現(xiàn)象。除此之外，管理人才嚴重缺乏，煤礦企業(yè)各方面的管理很落后，不能充分發(fā)揮出對煤礦企業(yè)中的勞動力的管理和控制作用，不僅導致人流損失，而且煤炭企業(yè)的人才競爭力也降低。

2.4 勞動過剩以及職工結(jié)構(gòu)性供應短缺突出存在矛盾

一方面，隨著我國提出供給側(cè)改革，煤炭產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整致使失業(yè)人數(shù)統(tǒng)計量不斷上升，在整體就業(yè)形勢十分嚴峻的條件下，勞動力出現(xiàn)過剩的現(xiàn)象。其中由于部分農(nóng)民工一是平均年齡偏大，一般為40歲以上，大多數(shù)已經(jīng)失去進入新領(lǐng)域的競爭力；二是文化水平不高，所掌握的技能也過于單一；這些特點在某種程度上決定了其再就業(yè)的困難。而另外一方面，據(jù)有關(guān)媒體報道，受低溫寒潮、電煤供應影響短缺的影響，河北、江蘇、河南、湖南、江西等電網(wǎng)電力供應緊張。那么綜合來看，煤炭行業(yè)勞動力過剩、職工結(jié)構(gòu)性供應短缺矛盾依然存在；我國煤炭消費總量將繼續(xù)保持增長，其中一個重要的原因是缺乏科技人員生產(chǎn)效率的提高，職工結(jié)構(gòu)性無法滿足當前現(xiàn)代化生產(chǎn)供求，剩余勞動力無法跟現(xiàn)有的生產(chǎn)關(guān)系相協(xié)調(diào)，產(chǎn)生矛盾。

2.5 職工隊伍素質(zhì)參差不齊

企業(yè)的員工有調(diào)入或返聘的人員，也有技工學校或大中專院校的畢業(yè)生，還有勞務派遣用工和農(nóng)民工，職工隊伍素質(zhì)層次不齊。其中，對于調(diào)入或返聘的一部分熟練工人及技術(shù)人員工作效率較強是企業(yè)的中堅力量，企業(yè)需要付出豐厚的報酬和福利待遇來吸引、留住為企業(yè)服務。技工學校畢業(yè)生具備一定的技術(shù)理論，動手能力較強，適應崗位能力較快。然而大中專院校的畢業(yè)生雖有一定的理論水平但缺乏實踐鍛煉動手能力相對較弱，需要企業(yè)幾年的培養(yǎng)和鍛煉。勞務派遣用工或招收的農(nóng)民工雖能一定程度上緩解用工緊迫的問題但文化水平相對較低，整體素質(zhì)較差。

3 搞好煤炭企業(yè)勞動用工管理的對策與建議

3.1 加強企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需分析以促進企業(yè)勞動用工制度的改革

加強對企業(yè)的人力資源的現(xiàn)狀的分析和研究促進企業(yè)用人機制的改革。①煤炭企業(yè)通過結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標深入分析企業(yè)內(nèi)部人力資源的狀況，包括當前和今后對管理和專業(yè)技術(shù)等各方面人力資源的需求及各類人員的需求層次結(jié)構(gòu)。②為了確保企業(yè)能在用人機制創(chuàng)新中做到有的放矢，就必須要做好企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需分析。對照企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，作一個當前和長遠需求間的差別分析以明確企業(yè)的用人方向以及制訂企業(yè)人力資源規(guī)劃。

3.2 建立定期績效考核制度和推行競聘上崗

煤炭企業(yè)內(nèi)部人事、勞動和分配等各項制度要隨著國家經(jīng)濟體制的改革而發(fā)生深入變革。為了調(diào)動企業(yè)員工的積極性，在改革中要根據(jù)企業(yè)實際制訂出一套適用于本企業(yè)的定期崗位績效考核制度和措施。與此同時，為了推動內(nèi)部人力資源的合理流動，可推行競聘上崗制和淘汰下崗制，使不能勝任工作的人員和沒有競爭到崗位的人員轉(zhuǎn)崗，而轉(zhuǎn)崗培訓后依然不能勝任的可以依法解除勞動關(guān)系。除建立考核制度之外，為了實現(xiàn)內(nèi)部人力資源的合理流動，可采用輪崗制度讓企業(yè)更多的富余人員能有上崗機會。

3.3 優(yōu)化勞動用工

優(yōu)化的勞動用工，不僅可以提高用工管理的效率，而且對于改善勞動用工管理的環(huán)境、狀態(tài)及緩解煤礦企業(yè)的用工壓力起到很大的作用。

①為了解決一線招聘困難的問題，煤礦企業(yè)需要按照勞動用工的要求將招聘的渠道放寬，由單一招聘改為多種渠道進行招聘，以期招納更多的專業(yè)的人才投入到煤礦企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中緩解煤礦企業(yè)的用工壓力。②嚴格規(guī)范招聘流程，提高招聘人員的整體素質(zhì)。③勞動用工過程中，為了達到人力資源的準確、合理分配，在分配之前要做好人力管控。④靈活、合理搭配新老員工，采取傳幫帶的方式促進新進人員的快速成長。

3.4 加強培訓提高企業(yè)員工的專業(yè)技能

企業(yè)要堅持貫徹“招聘領(lǐng)先，培養(yǎng)為主的”工作思路，加強對員工的培訓和培養(yǎng)。①可實行以老帶新的辦法促進新進成員的成長。②企業(yè)不僅要通過大力開展技術(shù)培訓和崗位練兵的方式使員工掌握基本的技能，而且還要加強領(lǐng)導干部和高技術(shù)人才培訓。③企業(yè)要積極組織員工參加職業(yè)技能鑒定和技師考評并建立獎勵機制調(diào)動企業(yè)員工的積極性。接下來，對員工進行培訓和開發(fā)，目的除了讓員工掌握基本知識、基本技能外，不能忽視了對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓。④在培訓的過程中，要結(jié)合公司和員工的實際情況制定系統(tǒng)的培訓項目且培訓的內(nèi)容要適應日益增長的經(jīng)濟發(fā)展需求。除此之外，培訓形式要多樣，各個部門相互合作形成集團凝聚力。

3.5 采用多樣的勞動用工形式

煤炭企業(yè)要創(chuàng)新勞動用工管理，選擇靈活多樣的用工形式以實現(xiàn)企業(yè)集約化的高產(chǎn)高效。煤炭企業(yè)為了實現(xiàn)高產(chǎn)高效的同時減少用工成本以及減少勞動糾紛，不僅可以借鑒人力資源派遣管理模式和用工形式，而且可以借鑒成功企業(yè)的管理經(jīng)驗以實現(xiàn)管理的社會化、專業(yè)化、企業(yè)化經(jīng)營。比如，企業(yè)的物業(yè)及部分生產(chǎn)輔助工作可以承包給物業(yè)公司負責以確保煤炭企業(yè)的物業(yè)及部分生產(chǎn)輔助工作得到專業(yè)化服務。比如，企業(yè)的職工食堂、職工公寓、環(huán)境衛(wèi)生、綠化服務以及公路養(yǎng)護等后勤工作可由該物業(yè)公司后勤部負責，這樣就不僅可以實現(xiàn)用工成本的降低，而且還可以減去不必要的勞動糾紛。

4 結(jié)束語

通過對目前煤炭企業(yè)用工管理現(xiàn)狀和改進措施的分析，可以看出要改變當前煤炭企業(yè)職工總量過剩和結(jié)構(gòu)性短缺之間的矛盾及招聘和選拔機制的不合理等除了要加強企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需分析建立合理的用工管理機制外，還要通過建立定期績效考核制度和推行競聘上崗及切實履行勞動合同進一步規(guī)范用工制度。此外，還要加強職工的培訓，促進煤炭企業(yè)邁向高產(chǎn)高效的集約化發(fā)展道路。

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收稿日期：2018-3-15

作者簡介：晁變麗（1977-），女，陜西蒲城人，經(jīng)濟師，大學本科，主要從事勞動合同管理，人事調(diào)動工作。