教師心理契約違背及其管理對(duì)策研究

李晨陽(yáng)

心理契約是組織與員工間的無(wú)形契約，其對(duì)二者關(guān)系有很大影響。同樣地，心理契約也對(duì)學(xué)校和教師的關(guān)系有很大影響，是學(xué)校和教師相互聯(lián)系的紐帶。若員工認(rèn)識(shí)到組織未履行其責(zé)任，就會(huì)產(chǎn)生心理契約違背，它對(duì)員工的內(nèi)在心理和外顯行為有重大影響。作為知識(shí)型員工的教師，其心理發(fā)展水平較高，這就導(dǎo)致對(duì)于學(xué)校組織來(lái)講，心理契約會(huì)對(duì)二者產(chǎn)生更大的影響，違背心理契約自然而然也會(huì)給二者帶來(lái)更強(qiáng)的負(fù)面影響。

教師心理契約的基本思想

教師心理契約的概念

“心理契約”這個(gè)概念是在20世紀(jì)60年代所提出的，Argyris用它來(lái)探討組織與員工之間的一種非正式的默契關(guān)系。關(guān)于心理契約的定義，學(xué)術(shù)界目前還沒(méi)有統(tǒng)一的看法，不同學(xué)者對(duì)其主體認(rèn)定有不同觀點(diǎn)。雖然心理契約的概念沒(méi)有統(tǒng)一界定，我國(guó)教育界學(xué)者也沒(méi)有對(duì)心理契約有明確的概念，但是有部分研究者從學(xué)校和教師責(zé)任這兩個(gè)方面進(jìn)行了學(xué)術(shù)界定，陳虎強(qiáng)學(xué)者認(rèn)為心理契約是教師對(duì)學(xué)校和教師在聘用關(guān)系上所各自付出的一些主觀并非文字上的心理的一種約定，以及在回報(bào)上呈現(xiàn)的一種關(guān)系，雙方所承擔(dān)的責(zé)任是核心，主要是包括學(xué)校對(duì)教師的責(zé)任以及教師對(duì)學(xué)校的責(zé)任，以及教師對(duì)學(xué)生的責(zé)任。

教師心理契約的特點(diǎn)

教師心理契約有著其自身特點(diǎn)，包括隱蔽性、動(dòng)態(tài)性、交互性以及主觀性，另外還有教師職業(yè)自身所具有的其他特點(diǎn)。肖璽認(rèn)為高校教師心理契約的特征為：心理契約是二者對(duì)自己和對(duì)方的義務(wù)與期望認(rèn)知的集合；心理契約的構(gòu)成是動(dòng)態(tài)變化的；心理契約的契合程度處在較低的水平。王海威認(rèn)為教師心理契約具有職業(yè)導(dǎo)向性、職業(yè)階段性、情感依附性、動(dòng)態(tài)循環(huán)性以及職業(yè)發(fā)展性等。

高校教師這個(gè)職業(yè)的特殊性，決定了教師與學(xué)生組織之間的心理契約關(guān)系。然而高校教師的心理契約關(guān)系與其他職業(yè)人員的心理契約有著本質(zhì)的區(qū)別，大學(xué)教師面對(duì)的是學(xué)生，學(xué)生是不同的個(gè)體，高校教師要考慮學(xué)生的心理健康等各個(gè)因素。

教師心理契約的維度

林麗華認(rèn)為教師心理契約可以用三維模型來(lái)解釋我國(guó)高校教師的心理契約結(jié)構(gòu)，三維模型結(jié)構(gòu)包含了關(guān)系型責(zé)任、交易型責(zé)任以及發(fā)展型責(zé)任。

另外，也有其他學(xué)者對(duì)心理契約提出了自己的觀點(diǎn)。學(xué)者劉牧認(rèn)為教師在自我專業(yè)成長(zhǎng)的過(guò)程中對(duì)學(xué)校心理契約可以劃分為三個(gè)層次七個(gè)維度的結(jié)構(gòu)模型：其中，第一層次表述為個(gè)人收入；第二層次表述為公平公正及價(jià)值認(rèn)同感；第三層次表述為自身發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)。董學(xué)安學(xué)者在針對(duì)高校教師心理契約也提出了自己的見解，把高校教師心理契約責(zé)任劃分為四個(gè)維度：交易、發(fā)展、關(guān)系、關(guān)懷。董學(xué)安認(rèn)為這四個(gè)維度模型可以精準(zhǔn)解釋心理契約中教師在高校中所承擔(dān)的責(zé)任，以及有關(guān)學(xué)校所承擔(dān)的部分責(zé)任，這在以往的研究中尚未發(fā)現(xiàn)。

教師心理契約違背的原因

當(dāng)教師認(rèn)為自己已經(jīng)完全盡到自己應(yīng)該對(duì)學(xué)校盡的責(zé)任時(shí)，就會(huì)理所當(dāng)然地對(duì)學(xué)校履行的承諾產(chǎn)生期待，而期待得不到滿足是產(chǎn)生心理契約違背的一個(gè)重要影響因素。具體來(lái)說(shuō)，教師的期望無(wú)法滿足主要表現(xiàn)在薪酬、公平對(duì)待與自我發(fā)展等方面。

首先，教師在薪酬上的期望主要表現(xiàn)在工資高且有較好的福利待遇。學(xué)校的工資待遇往往與教師的績(jī)效、工齡等相聯(lián)系，而且學(xué)校發(fā)放給教師的所有費(fèi)用包括公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等都是學(xué)校支出的一部分。與此同時(shí)，教師一般只關(guān)注實(shí)際到帳的工資，學(xué)校的支出與教師的收入如果存在明顯差距，教師實(shí)際所得的薪酬與期望薪酬不一致，就會(huì)致使心理契約破裂，產(chǎn)生心理契約違背。

其次，作為一名普通員工，教師希望學(xué)?？梢怨焦貙?duì)待每一位員工，所有教師都希望得到學(xué)校管理者與他人的理解和尊重，特別是學(xué)術(shù)方面的公平公正，這樣教師才可能對(duì)學(xué)校組織產(chǎn)生一種歸屬感。而在實(shí)際的教學(xué)與工作中，確實(shí)存在不公平對(duì)待的現(xiàn)象，例如學(xué)術(shù)寡頭現(xiàn)象，這會(huì)極大地挫傷其他教師的積極性，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，繼而產(chǎn)生工作倦怠、離職等行為。

最后，教師作為知識(shí)型員工，非常注重自我發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，希望學(xué)校創(chuàng)造良好的條件，營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，重視教師科研，關(guān)注教師成長(zhǎng)等。然而當(dāng)前我國(guó)學(xué)校大都處在發(fā)展階段，需要改善的教學(xué)條件很多，教師的生活、工作、學(xué)習(xí)條件很難得到改善。

除以上原因外，教師心理契約違背還與教師自身的主觀歸因有關(guān)。如果將教師期望得不到滿足歸因于學(xué)校的意愿，就可能產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)性情緒和行為反應(yīng)；如果歸因于學(xué)校的能力問(wèn)題，就會(huì)對(duì)學(xué)校產(chǎn)生理解，這樣反應(yīng)會(huì)減弱很多；如果歸因于雙方的理解不夠或雙方都有責(zé)任，那么雙方有待進(jìn)一步溝通與努力。

教師心理契約違背的后果

教師心理契約需要得到足夠的重視，但目前來(lái)看學(xué)校只重視教師的任課情況，而不重視教師的心理契約狀況。未被得到重視，這就會(huì)使教師的心理和行為產(chǎn)生職業(yè)倦怠的不利影響，進(jìn)一步影響教師的職業(yè)狀態(tài)和學(xué)校自身利益。研究結(jié)果表明，教師心理契約與教師工作績(jī)效、職業(yè)倦怠、專業(yè)發(fā)展、教師滿意度、離職率等都有著密切關(guān)系，同樣，教師心理契約違背也會(huì)對(duì)學(xué)校以及教師自身帶來(lái)阻礙。

董學(xué)安研究發(fā)現(xiàn)：教師的年齡、學(xué)歷、職稱、教齡和行政職務(wù)對(duì)心理契約違背和離職意向等都存在顯著的影響，在管理中應(yīng)該依據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況建立并完善自己的管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論體系，學(xué)校管理者和教師都要努力建構(gòu)并維持雙方共有的心理契約，最大限度地避免心理契約違背現(xiàn)象的產(chǎn)生，提高教師的工作滿意感和組織承諾感，并有意識(shí)地降低教師的離職率，建設(shè)一支優(yōu)秀的教師隊(duì)伍。

張立迎學(xué)者在研究心理契約中發(fā)現(xiàn)：學(xué)校在對(duì)教師的責(zé)任義務(wù)中，教師感知到心理契約出現(xiàn)裂縫最多的是學(xué)校對(duì)教師的現(xiàn)實(shí)責(zé)任。而教師在對(duì)學(xué)校的責(zé)任和義務(wù)中，教師感知到心理契約出現(xiàn)破裂最多的是對(duì)學(xué)校的發(fā)展責(zé)任。

教師心理契約違背的管理對(duì)策

教師心理契約違背會(huì)給教師與學(xué)校帶來(lái)一系列不良影響，因此有必要采取相關(guān)管理對(duì)策解決這一問(wèn)題，使雙方達(dá)成合理有效的心理契約。

首先，加強(qiáng)學(xué)校管理者與教師的溝通。心理契約是一個(gè)主觀信念，“沒(méi)有任何兩個(gè)人會(huì)用完全一致的方式來(lái)看待同一物體或想法，都是根據(jù)自己的觀點(diǎn)來(lái)感知事物的。”學(xué)校與教師對(duì)心理契約的理解是有差異的，學(xué)校管理者認(rèn)為已經(jīng)履行的責(zé)任，教師并不一定滿意；或者學(xué)校認(rèn)為可以激勵(lì)教師的一些舉措不一定能調(diào)動(dòng)其工作積極性。所以，在對(duì)教師進(jìn)行管理時(shí)，非常有必要加強(qiáng)學(xué)校管理者與教師的雙向溝通，了解雙方對(duì)彼此的期望以及各自存在的問(wèn)題，減少對(duì)心理契約的認(rèn)識(shí)誤差，使二者能更好地履行自己的責(zé)任。

其次，培養(yǎng)并提高教師的忠誠(chéng)度。培養(yǎng)教師職業(yè)忠誠(chéng)度，需要提高教師職業(yè)效能感，教師的福利待遇、職業(yè)晉升公平等都影響著教師的職業(yè)忠誠(chéng)度。有調(diào)查顯示，公平問(wèn)題是影響教師忠誠(chéng)度、自我效能感提升的重要因素。公平主要包含福利待遇公平、績(jī)效考核公平、科研晉升等，無(wú)論是何種公平，學(xué)校都應(yīng)該從教師自身利益出發(fā)。所以，學(xué)校管理者在任何時(shí)刻都應(yīng)該公平公正地對(duì)待每一位教師。

最后，建立科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校管理者要采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式來(lái)滿足教師的各種需求，使其以相應(yīng)的工作作為回報(bào)。例如，學(xué)校應(yīng)該實(shí)行公開公正的民主管理，鼓勵(lì)教師積極參與管理；改善教學(xué)條件，營(yíng)造良好的工作、生活和學(xué)習(xí)環(huán)境，增強(qiáng)教師的歸屬感和凝聚力；建立和完善薪酬、成就、情感等多層次的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師的工作熱情和動(dòng)力。