企業人力資源管理存在的問題及對策

摘 要：自從改革開放以來，中國市場經濟得到了長足發展，立足于中國大陸的勞動力價格低廉且勞動力數量充足等因素，大量的勞動導向型企業在中國大陸投資建廠。伴隨著中國勞動力成本不斷上升，一些勞動導向型企業將工廠逐漸轉移至印度及東南亞國家以降低生產成本。但是以富士康為代表的勞動導向型企業仍然選擇在中國內地投資設廠，本文通過分析可知富士康在人力資源管理中存在額外成本增加、內部矛盾激化等問題，提出完善管理制度、部分實行機械化等解決措施，希望對一些勞動導向型企業的發展有所幫助。

關鍵詞：勞動導向型企業；人力資源管理；管理制度

一、富士康人力資源管理存在的問題

（1）企業內部矛盾激化

對于臺資企業及臺屬領導在其企業內部評價中很少有獲得好評的企業，富士康在其中評價更為惡劣。一直以富士康的企業中實行的是軍事化的管理，員工每天從早上8：00開始甚至要工作到晚上的23：00。中餐及晚餐僅僅有半個小時時間，員工每天要工作12小時甚至更長時間每天重復簡單勞動幾千次，富士康工廠中中層及以下干部權限不大，大多數與基層員工的工作時間相同。在工廠中各項事務由臺灣總公司派出的經理經行決策，臺灣商人大多數勤勞且能干，對自己以及他人要求嚴苛。

（2）員工流失率高導致成本增加

在之前勞動導向型的企業中每月每百人辭職2人左右員工流動率維持在2%左右，近些年隨著農民工返鄉潮，用工荒問題出現這些企業的員工流通率上升至5%左右。而富士康公司中每月每百人辭職10人左右員工流失率在10%，部分工廠甚至流失率高達15%。企業為了降低雇傭成本，在工廠中工作的工人大多數為臨時工未簽訂勞動協議，熟練工大量的流失不僅使得企業喪失了培養成本，并且不能準時交付客戶訂單，長期下來會導致企業形象受損，客戶喪失信心減少與企業合作。并且在富士康中每個新員工入職滿3個月本人可以獲得300元人民幣的獎勵，推薦人可以獲得900元的獎勵，為了預防年后員工大量流失現象的發生，過年前推薦獎勵金額是原來的2倍。以富士康每年新招收員工10萬人計算，僅此一項每年額外支出1億2000萬至1億8000萬不等。2017年富士康盈利22.6億美元折合人民幣145億元，占總收入的1%，由于成本增加減少了對員工福利的投資，造成了流失率高，由此陷入了一個惡性循環。

（3）危機公關不及時導致企業形象受損

對于一家大型企業來說，應對突發事件的危機公關必不可少。以滴滴公司為例，在空姐被殺以后不到10小時公司迅速做出反應，做出了懸賞100萬捉拿兇手以及暫停順風車業務一周的處理手段，雖然對企業的形象造成了影響，但是公眾對于滴滴處理方式表示贊賞，對滴滴的錯誤持原諒態度，滴滴的處理原則符合危機公關中在事故發生12小時以內的黃金時間解決的原則，最大程度上挽回了企業的形象。反觀富士康，在人命關天的跳樓事故中，稍有不慎企業就會陷入輿論的譴責中，尤其是在中國這種勞動力大國，公眾對于這些事情更加敏感。富士康一直沒有明確表明自己的態度，在發生前幾次跳樓后企業高層模糊事情發生的過程，試圖通過控制媒體等方式將事情壓下去，這顯然是危機公關中的大忌，因為富士康的態度使得名聲掃地，造成了傲慢、自大的負面公眾形象。在許多求職者選擇職位時，往往因為富士康苛待工人、傲慢自大的形象選擇拒絕富士康招工更加困難。

二、富士康人力資源管理的解決措施

（1）轉變企業文化，人性化管理

①實行彈性工作制度：在工廠工作的員工實行輪班制，從原來的兩班制改成三班制，員工可以根據自己的實際情況進行選擇，在不影響整體的情況下進行調班減少每部分員工的工作時間。

②加班工資足額發放：改變原來的工資制度，將超過8小時工作時間的部分支付1.5倍工資，周末雙倍工資，法定假日三倍工資。將每年由于招人多花費的資金通過員工工資的形式發放，提高員工積極性。

③了解員工需求：富士康的員工以年輕人為主，在節假日時企業多組織些活動使得員工對企業了解增加。在工作中了解員工實際需求，對禁止去洗手間一類不合情理的規定進行取消。

（2）逐漸采用機械，減少對員工的依賴

中國大陸的工資成本在逐年上升，企業必須要考慮人力成本的問題對于在裝配中的一些技術含量較低的工作可以由機器替代，這部分工作同時也是最枯燥員工最不滿的部分。企業建立專項的資金，用于員工的培訓，挑選一部分忠誠度高的員工優先訓練，同時給予升值及加薪的機會，使得工人可以掌握機器經行操作，提高企業的勞動生產率。在其他企業仍然在依賴勞動力優勢時，率先進行轉型。

（3）建立專業團隊，進行企業正面宣傳

①通過媒體與公眾進行溝通：在互聯網的時代，企業可以通過微博、微信公眾號等新型的傳媒與公眾進行真誠的溝通。[4]將企業的一些改革措施及利好之處公布出來，改變公眾心中企業冷漠、苛刻的形象。

②重新組建企業形象運營部：富士康在大陸建立工廠，選擇的形象運營者必須要熟悉社會風俗民情，并且有處理突發事件的能力。在企業發生危機時可以快速反應，化危機為契機降低對企業形象的損害。

③改善企業形象用正面事件：對于員工來說，提高福利和改善工作環境最令員工滿意，為了企業的長期發展企業應當投資用于員工福利。對于公眾來說，企業應當熱心公益，樹立溫暖積極的形象。

結論

在富士康的人力資源管理中存在種種問題，很值得每個勞動密集型企業研究對于其他企業來說也要引以為鑒。首先要認識到企業發展重要的一環就是員工，要進行人性化的管理關心關懷員工，調動其積極性為公司創造更多價值。其次要響應國家號召進行供給側結構性改革，減少企業對勞動力的依賴，加快企業轉型。最后要營造一個良好的公眾形象，使得消費者可以支持公司的產品，使得公司可以盡快在市場中立足。

參考文獻

[1]潘一娜.大陸臺資企業的跨文化管理[D].中國地質大學（北京），2007.

[2]劉萍.我國民營企業人力資源管理的問題及對策[J].商業研究，2006，（5）.

[3]McClelland，D.C.Testing competence rather than for intelligence[J].American Psychologist.1973，28（2）.

作者簡介：

史東鵬，男，遼寧撫順人，沈陽師范大學管理學院，企業管理專業。

（作者單位：沈陽師范大學管理學院）