基層人才隊伍建設(shè)的實踐與研究

摘 要：現(xiàn)如今，隨著我國社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，我國石油行業(yè)也因此得到極大的發(fā)展，其規(guī)模與數(shù)量都有了很大的增長，不過隨著這種趨勢發(fā)展，我國石油行業(yè)的基層人才卻開始出現(xiàn)短缺的現(xiàn)象。這就要求我們在新時期下，加強對石油基層人才隊伍的建設(shè)。現(xiàn)如今石油企業(yè)的人才培養(yǎng)還存在不少問題，比如說基層員工的文化程度相對較低、基層員工的年齡結(jié)構(gòu)趨于老化、員工缺乏創(chuàng)新思維、缺乏工作的積極性等。這些問題對于石油企業(yè)的發(fā)展是十分不利的，必須打造出高素質(zhì)的基層人才隊伍。本文對基層人才隊伍建設(shè)的實踐展開分析，并提出相關(guān)促進(jìn)策略。

關(guān)鍵詞：基層人才隊伍；建設(shè)實踐；分析策略

中圖分類號：D262.3 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-7344（2018）20-0008-02

引 言

我國社會的經(jīng)濟不斷發(fā)展，石油行業(yè)也進(jìn)入了發(fā)展的黃金時期。石油行業(yè)的發(fā)展對于我國社會經(jīng)濟有著很大的意義。不過，現(xiàn)如今石油企業(yè)的人才培養(yǎng)還存在不少問題，這些問題將會阻礙石油企業(yè)的發(fā)展。因此，必須將這些問題解決，建立有效的人才培養(yǎng)體系。本文對現(xiàn)階段石油基層人才培養(yǎng)問題進(jìn)行分析，然后提出人才體系的建立方法。

1 現(xiàn)如今石油企業(yè)工作人員存在的問題

1.1 基層員工文化程度較低

不少石油企業(yè)的人才培訓(xùn)體系相對完善，但是其基層員工的文化程度卻相對較低。因為基層人員的文化素質(zhì)參差不齊，部分員工對于培訓(xùn)的內(nèi)容難以理解，這樣就會導(dǎo)致人才培訓(xùn)效果大打折扣。因此，必須加強對員工文化素質(zhì)的培訓(xùn)。不僅如此，還需要引入具備高學(xué)歷高文化素質(zhì)的人才，這樣就有利于基層人才的培養(yǎng)[1]。

1.2 基層員工的年齡結(jié)構(gòu)老化

通過實際調(diào)查可知，石油企業(yè)的基層員工還存在年齡結(jié)構(gòu)老齡化的問題，這樣就不利于石油企業(yè)的長久穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)缺乏年輕的新鮮血液，年輕人的學(xué)習(xí)能力相對較強，他們的培訓(xùn)效果也會更好，相對的，年齡大的員工其接受能力不強，培養(yǎng)難度也更大，這樣就不利于基層人才培訓(xùn)的有效展開[2]。

2 人才培養(yǎng)的目標(biāo)

石油企業(yè)需要全面加強人才隊伍建設(shè)，以強化培養(yǎng)為基礎(chǔ)，以選準(zhǔn)用好為根本，以長效機制為保障，分級選拔、重點培養(yǎng)，建設(shè)一支政治素質(zhì)好、職業(yè)素養(yǎng)好、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的專業(yè)骨干人才隊伍。企業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)就是要緊緊圍繞分級配備、提升能力兩大任務(wù)，以切實構(gòu)建兩級專業(yè)骨干人才隊伍、有效提升素質(zhì)能力、體制機制更加健全為目標(biāo)，重點儲備跟蹤一批、培訓(xùn)提高一批、輪崗交流一批、墩苗鍛煉一批，著力實現(xiàn)專業(yè)骨干人才常態(tài)化、梯次化配備、制度化運行，為企業(yè)發(fā)展提供后續(xù)力量。

3 基層人才隊伍建設(shè)

3.1 暢通溝通渠道

要想建立石油企業(yè)隊伍建設(shè)，就必須建設(shè)能夠全面深入了解到員工思想的平臺，比如定期展開座談會，對員工的能力展開調(diào)查，要建立討論組之類的平臺供員工展開日常交流，并且對互動的方式進(jìn)行改進(jìn)，不僅如此，還需要加入反饋環(huán)節(jié)，這樣就可以更深入的了解到員工的需求，從而有據(jù)可循的引導(dǎo)他們朝著更加專業(yè)化的方向發(fā)展，提升員工的職業(yè)能力，讓他們?yōu)槠髽I(yè)做出更多的貢獻(xiàn)[3]。

3.2 優(yōu)化培養(yǎng)方式

石油企業(yè)要想培養(yǎng)具備高素質(zhì)的綜合性人才隊伍，必須采取多樣的培養(yǎng)方法。可以在企業(yè)人員隊伍比較穩(wěn)定的情況下，結(jié)合員工現(xiàn)有的能力以及其職業(yè)計劃安排相應(yīng)的崗位進(jìn)行培養(yǎng)，如此便可以有效的提升員工的綜合素質(zhì)[4]。

不僅如此，還需要對那些擁有較強崗位能力以及為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工給予更多提升空間，還需要從員工中選取優(yōu)秀的人員擔(dān)任干部，這也是起到激勵與模范的作用，從而促進(jìn)員工有效的提升。

3.3 完善管理制度

面對現(xiàn)如今企業(yè)人才培養(yǎng)工作之中管理制度不完善的問題，各企業(yè)可以通過參考其他企業(yè)成功的管理制度，以此為基礎(chǔ)結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)工作，通過規(guī)章制度可以明確規(guī)范基層人才培養(yǎng)老師自身職責(zé)[5]。通過相關(guān)規(guī)章制度的制定，可以從根本上引導(dǎo)以及規(guī)范企業(yè)人才培養(yǎng)工作的組合和開展，讓人才培養(yǎng)工作的工作變得更為高效。

3.4 培養(yǎng)模式人性化，選人用人公平公正

石油企業(yè)需要深入的了解到員工真實的內(nèi)心需求，以及不同員工間的能力差距，從而根據(jù)實際情況，制定出符合員工層次的人性化培養(yǎng)體系。比如說有些員工其學(xué)歷比較高，年級也比較輕，這樣員工往往具有很強的自主意識，他們不安現(xiàn)狀，喜歡創(chuàng)新與挑戰(zhàn)，所以，這類員工的流動性也往往比較強，要想留住人才，必須加強培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感。石油企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的鼓勵和關(guān)注，并且給他們發(fā)揮能力的平臺和空間。

而在選人用人的時候，企業(yè)還需要堅持公平公正的原則，不能因為資歷以及親疏等來安排崗位，必須讓員工感受到企業(yè)是公正，感受到企業(yè)文化的魅力，這樣員工才會對企業(yè)的將來充滿信息，將自身長期的職業(yè)規(guī)劃同企業(yè)建立緊密的聯(lián)系，為企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。還可以通過提升薪資待遇來吸引高素質(zhì)的專業(yè)人才，如此便可以有效的壯大石油基層的人才隊伍。

3.5 通過企業(yè)文化加強石油企業(yè)的人才管理

通過企業(yè)文化可以有效調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)通過建設(shè)企業(yè)文化可以有效樹立起一個良好的企業(yè)形象以及社會口癖，有效提高了該企業(yè)在市場上的競爭力，企業(yè)形象提升的同時也給增強了該企業(yè)員工的自豪感和歸屬感，從而有效激發(fā)出企業(yè)員工的工作積極性，以積極地工作熱情投入到該企業(yè)的發(fā)展建設(shè)之中去，有效促進(jìn)該企業(yè)的發(fā)展。

不僅如此，企業(yè)文化還可以提升員工的工作能力與效率。企業(yè)的基本信念、價值觀念、道德規(guī)范以及精神面貌等都是由該企業(yè)的企業(yè)文化中的精神層面所決定的，因此企業(yè)文化的精神層面是企業(yè)文化之中的核心部分，它可以作為企業(yè)管理工作之中的中心指導(dǎo)思想，有效提升企業(yè)職工隊伍的凝聚力以及工作效率。石油企業(yè)的主要任務(wù)和發(fā)展的目標(biāo)就是在降低石油生產(chǎn)成本的同時提高石油產(chǎn)量，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化的最終目標(biāo)。石油企業(yè)通過建設(shè)企業(yè)文化可以有效促使石油企業(yè)工作人員樹立起和石油企業(yè)共同的發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)精神以及職業(yè)道德等理念，從而在企業(yè)之中營造出一個良好的工作氛圍，借此將石油企業(yè)工作人員與石油企業(yè)之間的關(guān)系結(jié)合的更加緊密的同時有效提高了石油企業(yè)員工的工作效率。企業(yè)大力宣傳企業(yè)文化精神，將這種優(yōu)秀的企業(yè)精神逐漸滲透到了該石油企業(yè)工作人員的日常行為之中去，有效培養(yǎng)出了該石油企業(yè)工作人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、敬業(yè)奉獻(xiàn)的機制觀念，有效提高了該企業(yè)員工的工作效率。

3.6 給予員工一定的獎勵

石油企業(yè)可以為員工設(shè)置好質(zhì)量目標(biāo)獎勵、工期節(jié)點募集表獎勵等。通過很多事實可以證明，節(jié)點目標(biāo)獎勵可以極大的激勵企業(yè)員工的工作熱情，員工自然會盡全力去按照計劃完成相關(guān)的節(jié)點目標(biāo)。還有就是員工的職位雖然相同，但是其工作環(huán)境以及所需要承擔(dān)的責(zé)任并不一樣，其酬薪自然也不用一樣。還需要設(shè)置創(chuàng)新獎勵基金，對于善于創(chuàng)新的員工給予一定的獎勵，這樣就能激勵員工最大程度的利用自己的知識以及技能促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

3.7 建立競爭激勵模式

通過競爭激勵模式可以有效的提升員工的工作熱情，這也是一種激勵方式，對于企業(yè)全體人體都是十分合適的。在企業(yè)內(nèi)部營造競爭的氛圍，可以刺激員工更加積極的展開專業(yè)能力的學(xué)習(xí)和提升，這對于基層人才隊伍的建立有著很大促進(jìn)作用。石油企業(yè)對員工進(jìn)行競爭激勵，這樣就可以獲得較高的薪酬回報，如此就能夠有效推動企業(yè)的發(fā)展。

4 總 結(jié)

總而言之，隨著社會的迅速發(fā)展，石油企業(yè)的規(guī)模不斷擴大，人才變得越發(fā)短缺，因此，要想促進(jìn)石油行業(yè)更好的發(fā)展，就需要足夠的高素質(zhì)人才。所以，必須加強對石油基層人才隊伍的建設(shè)。要想加強對基層石油人才隊伍的建設(shè)，必須將企業(yè)人才和管理的問題有效解決，建立完善的人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)部管理。如此，才能夠保證石油基層的穩(wěn)定發(fā)展，這對于我國社會經(jīng)濟也有著很大的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

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[5]張建鋒.“卓越計劃”契機下西部基層法律人才培養(yǎng)模式實踐研究——基于師資隊伍建設(shè)的思考[J].中國教師，2013（S1）：235～236.

收稿日期：2018-6-6

作者簡介：張文婕（1982-），女，政工師，本科，主要從事石油倉儲人力資源管理工作。