事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新思考

溫建成

摘 要：伴隨事業(yè)單位的種種革新和不斷的發(fā)展，針對人力資源的管理工作也提出了全新的更高的挑戰(zhàn)，文章根據事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考展開了一系列的分析和敘述。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；創(chuàng)新

引言

市場經濟背景之下的全新時代給我國事業(yè)單位的革新帶來了全新的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位要面對全新的內部和外部氛圍，根據傳統規(guī)劃經濟體系之下的穩(wěn)定思維習性與形式來進行工作必定無法順應組織的良好可持續(xù)性發(fā)展的需求，被約束在傳統管理方式的事業(yè)單位人力資源管理明顯很難順應知識經濟和市場經濟背景之下事業(yè)單位良好發(fā)展的真實需要。

1 事業(yè)單位人力資源管理的現況

受到事業(yè)單位原本具有的特殊性的一定干擾，事業(yè)單位人力資源管理能夠分成宏觀和微觀兩個方面，宏觀方面指的是國家對于事業(yè)單位人力資源所開展的管理工作，包含體系、制度、管理范疇等規(guī)定；微觀方面指的是事業(yè)單位自身在有關政策的范疇之內根據法規(guī)對單位內部的人力資源開展計劃、聘用和安排，培訓和利用，審核和工資管理等活動的經過。目前，第一是我國事業(yè)單位用人體系革新在深化開展，國家在科學計劃、統籌制定，合理有序地推動我國事業(yè)單位的革新，在一定限度上轉變了目前我國事業(yè)單位人員流動體系的僵持化、機構臃腫、人浮于事的劣勢；可是受到我國事業(yè)單位自帶的特別之處和傳統規(guī)劃經濟體系之下經營節(jié)奏的干擾，我國事業(yè)單位在人事體系革新的過程當中無法避免地具有很多的問題，這些就直接導致了事業(yè)單位人力資源管理工作無法更好地進行。第二，現在大多數事業(yè)單位都在主動探究從傳統人事的管理興起和發(fā)展在我國的歷史征程比較短，其引進事業(yè)單位的時間也更加的短，我國事業(yè)單位人力資源管理當中依舊具有諸多的不足，這常常會造成事業(yè)單位人力資源管理質量和實際效益降低的現象發(fā)生，無法激活事業(yè)單位的人才團隊活躍力，同時無法切實地落實事業(yè)單位革新的最后目標[1]。

2 事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的重要性

2.1 推動事業(yè)單位職員的有效發(fā)展

和以往的人力資源管理形式比較，新型的人力資源管理方式可以更加帶動起人才的主動積極性，從長遠的角度來看，高水平、高效率的人力資源管理方式，更加可以激起人才發(fā)展的潛在能力。創(chuàng)新人才管理方式，就是為了培育更高水平的人才，促進事業(yè)單位全部人才素養(yǎng)水平的提高，才可以更好地服務于社會經濟的良好發(fā)展。

2.2 順應事業(yè)單位革新發(fā)展的需要

在目前社會、政治、經濟加深革新的大環(huán)境之下，事業(yè)單位的管理體系也逐漸發(fā)生轉變，這樣的轉變整體上是面向市場化方向開展的，在這個經過當中，傳統的事業(yè)單位人力資源管理概念、管理體系、管理方式等等，已經無法順應事業(yè)單位革新的要求，所以，一定要對人力資源管理開展一定的創(chuàng)新。

2.3 促進事業(yè)單位社會服務價值的落實

事業(yè)單位實質上是為社會經濟的有效發(fā)展而服務的，經過對人力資源管理開展革新，能夠加快促進服務型組織構建的腳步，經過更加合理和實用的人才管理方式，引起更多的優(yōu)質的專業(yè)性人才的注意，推動事業(yè)單位全部社會服務存在價值作用的落實[2]。

3 事業(yè)單位人力資源管理實際創(chuàng)新策略

人力資源對于事業(yè)單位具有重要的意義，是事業(yè)單位良好發(fā)展的基礎保證，事業(yè)單位本身應該改變理念，自主調節(jié)，進一步尋找全新的路線和技巧，創(chuàng)新人力資源管理，切實提升人力資源管理能力，展現出人才聚集地的巨大優(yōu)勢。事業(yè)單位人力資源革新的關鍵之處就在于兩個層面：其一是創(chuàng)新人力資源管理方式，加強事業(yè)單位編制的順應性調節(jié)；其二是改進人力資源管理模式，提高當代化管理能力，詳細的主要表現在以下幾個層面：

3.1 創(chuàng)新事業(yè)單位管理方式，強化鼓勵體系功能

很長時間以來，我國事業(yè)單位管理方式單調，人員安排比較固定，人力資源管理無法落實更好的統籌，并且人力資源管理方式也相對穩(wěn)定化，所以，可以勇敢去試著引薦部分企業(yè)的人力資源管理實施的方法。可以引進項目獎勵體系，項目獎勵可以更迅速地帶動起職員們的工作積極性，經過確立自己在項目當中多處在的位置以及把得到的權利和獲得，可以提高職員的主人公觀念。比如，部分互聯網公司試著把平時的招用任務變得項目化，經過設定項目獎勵，更好地提高單位時間之內的聘用成效，內部和外部的培訓進行有機融合，互聯網方面的快腳步奠定了職員知識儲存的更新頻率，所以，在企業(yè)平時的入職培訓、崗位培訓、輪流培訓以外，需要加大對行業(yè)化培訓的占比，給職員帶來涉及到行業(yè)最先知識和技術的學習空間。

3.2 改進人力資源管理模式，提升當代管理能力，落實信息化構建

信息化構建，知識發(fā)掘以及績效和激勵都有直接的關聯，是人力資源管理體系建設的三個要點和基礎準則。信息化構建不單單可以提升事業(yè)單位人力資源管理層次，同時有利于完善挑人用人的政策。伴隨職員的運用習性朝著移動的一端進行移動，事業(yè)單位管理也應該出現相對的革新，現在市場當中具有部分根據職員移動化辦公趨向的企業(yè)運用產物，比如阿里釘釘、網易有道、云協作等等，職員經過手機就可以落實對于項目的管理工作、團隊的交流、程序的審核等每一項任務，使工作打破辦公室的約束，可以時時刻刻隨時隨地就開展辦公。單單利用網易有道云協作產品舉例子，現在已經有超出100萬個團隊在平臺上進行實時的協作，事業(yè)單位還能夠憑借以上企業(yè)的實際實時辦法，第一時間引入適當的管理輔助道具，提升管理質量，建設全新的管理評價體系，經過對單位職員自身數據庫的數據開展合理的解決，給單位職員的管理評定績效考核評價體系帶來相對的數據支持。全新的管理評價機制是對現有評價機制的改善和優(yōu)化，當中就需要依靠多元化的指標開展有效的考核評定[3]。

結束語

總而言之，伴隨社會經濟的不斷發(fā)展和進步，實際需要也逐漸在轉變，事業(yè)單位一定要充分地意識到人力資源管理的必要性以及現在人力資源管理所存在的不足之處，構建完善的事業(yè)單位人力資源管理機制，滿足社會以及自我良好發(fā)展的必要需求。

參考文獻

[1] 何志明.事業(yè)單位改革視角下人力資源管理創(chuàng)新探討[J].人力資源管理，2017（05）：80-81.

[2] 王子哲，馬新芳.地勘事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的思考[J].人力資源管理，2015（05）：44-45.

[3] 劉曉蘇.SWOT分析：事業(yè)單位人事制度改革新視閾[J].淮陰師范學院學報（哲學社會科學版），2010，32（05）：616-622+700.