國企人力資源變革的幾大難題

李文

摘要：國有企業給我國的經濟發展做出了巨大的貢獻，在我國所有經濟中有著較高的貢獻比重，因此怎樣有效的提升國有企業的效率與資源使用率成為了政府及人民都愈發重視的問題。而人力資源是提高效率和進行改革的重要因素，但大部分企業在開展人力資源改革的工作中，出現了一些難題，給人力資源改革工作帶來了較大的難度。文章將通過分析人力資源改革中的難點問題，給出相應的對策。

關鍵詞：國有企業；人力資源改革；難題；對策

一、人力資源變革中存在的難點問題

（一）組織“責、權、能”制度有待完善

現階段，大部分國有企業將人力資源變革的重心放在了利益上面，也就是所謂的利益分配制度，想要借助建立合理高效的利益評估和分配制度來指導和激勵員工努力工作。然而，在其建立了貌似合理的薪酬績效制度后，在執行過程中出現了員工權責模糊不清、能力和崗位要求不相符等問題。這是由于人力資源制度的建立實際上是系統性工程，利益僅是的一部分，此外還需要建立好職責制度和權限制度，明晰和責權相符能力要求，才可以依照其業績，得到相應的利益。

（二）薪酬結構設置不合理

國有企業的薪酬架構方面上存在架構要素名目龐雜、不部分的架構要素的功能較弱等的不足之處。薪酬架構的各個要素的設立均具備其特有的功能的，諸如基本工資的功能表現在保障作用上，職位工資所表現的功能是維持內部公平等。現在國有企業內部許多的薪酬架構的設立缺乏科學性和合理性，其要素的功能也不夠明顯，使得薪酬架構要素無法全部發揮出其應有的作用。

（三）人力資源變革空間有限

不管是什么變革的進行均是要花費一定的成本的，人力資源變革也是這樣。國有企業人力資源變革務必要抓住機遇，要嚴謹認真的思考變革成本支付能力及變革性因為工資剛性與員工變動性相對較差，所以對于國有企業的績效薪酬制度應該通過增量來開展重構工作，又因為國家政策在有關國有企業的薪酬數量上具有一定的約束，所以怎樣找到更大的人力資源變革空間成為一個難點問題。

（四）人力資源變革方案落地難

國有企業進行人力資源變革的過程中，變革方案的制定并不困難，但在其方案的執行上面就存在著較大的難度。因為國有企業員工長期固有的保守意識和內部繁雜的利益結構，使得將為重心的人力資源變革方案無法有效確保其不會涉及到矛盾，在原本格外注重和諧工作環境的情況下，就算是極微小的負面狀況都將會給企業帶來較大的不良影響。

二、針對人力資源變革中存在的難題的對策

（一）做到職責明確化

對于“責權能”三個方面中，“責”才是其中最為重要的問題，國有企業的責任制度做主要的作用是要處理對股東及上級的責任問題，還要處理當期指標及企業長期效益的責任問題，要把責任落實到崗位、負責人身上，明晰具體的職責，絕不能出現推卸責任或是責任模糊不清的情況。因此對于人力資源變革的進程中，可以就系統的有關要素出發，能夠花費大量時間與精力去處理好職位職責權限、組織架構、員工就職能力等和薪酬績效相掛鉤的問題，給“利”的制度建立起一個良好和諧的環境氛圍。在配置員工時，要明確其能力是否能勝任并做好本崗位的本職工作。

（二）具體明晰薪酬架構要素的功能

對于國有企業薪酬架構要素的設計方面必須要具體明晰各項具體功能，要以薪酬分配歷史、績效要求、能力的增長空間等方面作為基礎和薪酬架構中的每項要素構建起多維度進行結合，建立起科學有效的解釋性功能系統。國有企業人力資源變革的重心是要建立起有效的解釋系統，要是有大部分的薪酬架構要素不能給出合理的解釋，不能具體明晰其功能，也就不能很好的讓人接受。此外，在薪酬變革方案設計及執行的進程中，既要員工可以明確掌握所有的薪酬架構要素及項目，該項目是怎么設立與怎樣發放的，同時還要給相關管理者講解各薪酬要素的功能，借助管理者的日常管理給員工傳達設立該部分薪酬架構要素的原因所在。

（三）采取適當的薪酬策略增加增量

針對國有企業人力資源變革空間有限的問題，我們可以通過對國有企業的績效薪酬增量方面來作為突破口。首先，因為企業績效的增加勢必會給工資總數帶來一定的增量，國有企業也不例外，其工資總數是和其績效有著直接的聯系，所以要做到能夠全面的掌握員工績效增加會給組織績效增加帶來怎樣的影響。其次，將部分激勵性不足、較為分散的薪酬項目，諸如安全獎等項目進行統一，并將其建立成一個頗具重量的和績效相關的項目。最后，可以預估由于員工的流動性所產生的增量，比如新員工的薪酬水平相對不高，而老員工的相對偏高，因此在老員工離職后，加入新的員工，勢必會帶來一定的增量。此外，還可以通過深入的探究企業所在行業及市場特性，在遵守政策要求的情況下，去找到更廣闊的個性化空間。

（四）爭取得到企業的高層的支持

針對人力資源變革方案的落實執行困難的問題，其務必要能夠得到國有企業的領導層及管理層的支持以及確保其能夠全面充分的認識和了解變革的意義與重要性。如果企業的領導層和管理層缺乏對于變革的堅定決心，那么即使設計的再完美的人力資源變革方案也無法得到切實到位的執行。此外，還要一直堅定不移的致力于企業未來發展能夠令全體員工感到滿意，盡最大程度的去降低員工的不滿意度，提高員工的企業歸屬感和自豪感。企業領導層和管理層在企業中的地位不容置疑，其在變革中要是能夠起到領頭羊的作用，以身作則，那么將影響其下屬能夠更好的去完成變革工作，將進一步推動改革工作的進行。

三、結語

對于任何企業來說，人力都是一個企業不可或缺的重要資源，是企業發展的核心之一，國有企業也不例外。同時，國有企業是我國經濟的重要支柱，那么其人力資源方面的問題是人民極為關注的。因此，做好國有企業人力資源的變革工作是非常重要的，這將能夠有效促進國有企業的穩健發展。

參考文獻：

[1]張釗.國企人力資源管理中的問題與改革思路[J].現代企業，2017（01）：11-12.

[2]陳銀珠.關于國企人力資源改革的幾點新思考[J].中國集體經濟，2017（28）：86-87.

（作者單位：四川高路交通信息工程有限公司）