人力資源管理、組織創新氛圍與研發人員創新

何嬌 閆偉

摘 要：本文以研發人員的創新績效為落腳點，將組織氛圍劃分為支持性氛圍、合作性氛圍與公平性氛圍，工作體驗劃分為認可與賞識、組織文化及個人發展三個方面，然后通過理論分析理清三者關系，構建三者概念模型。同時，對于研發人員的人力資源管理問題提出建議。

關鍵詞：組織氛圍；工作體驗；創新績效

1前言

創新是一個組織的發展靈魂，對于當前大眾創新、萬眾創業的形勢更是如此。在以往對于創新績效的研究中，對于組織層面的影響因素的研究眾多，而對于個體層面的創新績效的影響因素研究較少。組織的創新發展，歸根到底要靠員工，尤其是知識型研發人員的創新來實現。影響員工的創新因素有很多，但是組織氛圍及工作體驗對其有直接的影響。在營造組織氛圍與影響員工創新方面，人力資源管理扮演了一個重要角色，同時也存在需要改進的空間。

2理論基礎及分析

馬占杰對組織氛圍的相關研究表明，服務氛圍對于服務品牌的體驗有顯著作用，同時高水平的顧客參與對這些影響有正向的調節作用。服務氛圍是組織氛圍在服務方面的具體表現，同時服務體驗又是工作體驗的一個分支。王仙雅在其研究中顯示良好的溝通氛圍能對員工的創新績效產生直接的促進作用。

2.1組織氛圍作用于創新績效和工作體驗

2.1.1支持性組織氛圍作用

組織當中，研發人員高度重視成就激勵和精神激勵，即注重組織的高度認可。若此時組織氛圍是支持性的，則能夠促進組織對于員工績效的認可。一方面員工從認可與賞識的工作體驗中，需求能夠得到及時反饋，例如滿足員工求知欲，提供更多的更切合實際的指導、培訓、職業規劃及參與決策等，這些也是工作體驗中個人發展的部分；另一方面能夠促進積極性的組織文化的形成和完善。

2.1.2合作性組織氛圍作用

在當前的人員素質中，合作成為考察的重要環節。合作型的組織氛圍，存在員工與員工、員工與上級領導之間的合作，一方面可以有效提升組織工作效率，促進合作性組織文化（工作體驗）的形成，同時，提高合作型人才與組織的契合度，更有利于合作型人才的發展與成長。

2.1.3公平性組織氛圍作用

公平性氛圍來自組織制定的各項規章制度在實施過程中是否平等對待每位員工形成的。同樣，組織中公平性氛圍也會促使形成公平性的組織文化；員工感知到組織的公平，會減少很多投機行為和比較心理，正向積極地為組織做出努力，促進個人與組織的共同發展。

2.2工作體驗作用于創新績效和組織氛圍

在以往的研究中，多關注于工作體驗中的客戶體驗對于組織績效的影響，更多的是在體驗營銷的領域進行討論，而對于人力資源管理領域，一般將工作體驗列入全面薪酬的范疇，對員工工作體驗與其自身的創新績效之間的關系研究較少。吳中舟認為工作體驗分為企業整體層面體驗、工作團隊層面與員工個體層面體驗，通過個人及組織特征因素的影響，對于組織工作產生相應的情緒反應，進而影響工作績效、滿意度等。當前，研發人員對良好工作體驗的需求日益凸顯，這直接影響了他們的工作滿意度、工作積極性和企業忠誠度等。

2.2.1認可與賞識的作用

研發人員對于認可與賞識的需求普遍高于其他類型員工，這種有別于績效、福利的非物質獎勵，成為激勵員工的重要方式。一方面，有效促進了員工的工作積極性，以創造更多的創新績效；另一方面，可以營造更加良好的組織氛圍。

2.2.2組織文化的作用

組織文化就像我們生活的環境一樣，如果員工個人的價值觀與組織的價值觀相吻合時，那么他們就會感到舒適和快樂，這直接影響了員工是否樂意留在組織并為之服務。良好的組織文化形成后，組織內部就形成了一份無形的秩序手冊，員工自覺約束行為，整體工作效率提高；同時，良好的組織文化必然呼喚良好的組織氛圍，因為只有公平、合作、支持的氛圍才能支撐組織文化。

2.2.3個人發展

研發人員較高的個人素質與自我價值的強烈愿望都會體現在他們要求個人發展晉升機會，這時支持性的領導與公平性的競爭環境就顯得尤為重要。員工個人的發展機會，同樣作為其工作目標的重要部分，對其工作質量、積極性、效率等都有正向的作用。

綜上，筆者認為良好的工作體驗、組織氛圍對創新績效有著積極的促進作用，甚至是直接的影響作用，而良好的工作體驗、組織氛圍之間又有相互的促進作用。

3人力資源管理中存在的問題

在實際操作中如何營造組織氛圍，促進組織與員工關系，如何客觀評價創新績效，這就落入到人力資源管理的范疇。但是，當前組織中人力資源管理針對組織創新與研發人員仍然存在一些問題。

3.1績效考核體系的局限性

在現有的研究中，通常把工作體驗歸納入廣義薪酬的體系，那么如何在績效考核中體現該內容？同時，研發人員工作過程難以實行監督控制、工作成果不易加以直接測量和評價這些特點對一般的績效考核評價體系提出了挑戰，常規的考核方式與指標已經無法滿足；同時，研發人員對于自我實現的追求，對物質激勵從本質上提出了質疑。

3.2用人制度有待進一步完善

組織的用人制度，特別是大型組織的用人制度往往是多年形成的慣例，不能夠及時的根據人員的特點進行改變或豐富，特別是日益增多的各類創新人才的特點，造成員工需求與組織需求錯位，不能匹配。

3.3研發人才培養不足

組織的人才培養是面全組織整體的，針對研發人才的系統化培養不足。一方面對研發人員的短期培養以單獨的技術培訓為主，缺乏長期的創新潛能與素質培養的規劃；另一方面缺乏人才培養與創新績效的評價標準，無法有效衡量培養效果。

4人力資源管理的創新發展策略

4.1創新績效考核模式

為了能夠提出更加符合研發人員需求及特點的績效考核指標，同時使績效考核體系能夠有效促進創新研發，筆者認為應將全面薪酬的理念實際化，充分考慮組織氛圍、工作體驗和創新績效。例如可采用自下而上績效考核思路，采取由研發人員自主提出績效考核思路（包括考核形式、內容、時間等），最終由人力資源管理人員協助其形成規范的績效模型。這樣既提高了研發人員參與管理的積極性，又可以為組織的績效模型提出新的思路。

4.2創新用人制度

對于研發人員應打破常規的用人制度，充分體現研發人員的創新能力和創新績效。例如在人員引進方面，突破原有的渠道、流程及手段等，注重對人員創新理念、能力方面的考量；任用提拔方面除了行政職務外，還應設置技術職務、職稱、內部導師、專業組織等，大膽提拔青年領導；在崗位設置方面，在明確崗位設置及職責的基礎上，可鼓勵一專多能性人才多崗任職等。

4.3創新研發人才培養

研發人員是組織發展的不竭動力，而研發人員培養則是產生不竭動力的有力支撐。人力資源管理者、用人部門與研發人員共同討論，為研發人員特別是高端的研發人員制定系統化的培養方案，明確培養目標與實施步驟。同時，在人員考核、項目考核、績效考核、人員晉升等相關制度中體現人才培養效果的內容。

5.結束語

當今，全球經濟飛速發展，技術發展趨勢千變萬化，組織與研發人員之間的各類影響因素將會隨著社會發展和環境變化更加復雜多樣，更多的對創新績效的影響因素，需要科學的分析和研究，這將成為人力資源管理的重要課題。

參考文獻：

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