我國企業(yè)人力資源管理存在的問題研究

李孟嘉

摘要：知識經(jīng)濟時代，是以人才為主導，是以人才為主要競爭力的時代，擁有人才，把握人才，以人才為發(fā)展的推動力是實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必由之路。與傳統(tǒng)人力資源管理比較而言，現(xiàn)代人力資源管理順應了時代發(fā)展的大趨勢，運用科學的管理方法，結合人力、物力，組織、協(xié)調(diào)、培訓、維護人力資源。人力資源管理的目的是充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，最大限度的完成組織目標。但隨著全球化進程的發(fā)展，人力資源管理發(fā)展的速度明顯滯后，我國企業(yè)人力資源管理存在人力資源管理模式待優(yōu)化、企業(yè)人力資源管理投入須加大，人力資源管理部門職能待強化，人力資源管理約束與激勵機制不完善，人力資源管理方法不科學等問題。

關鍵詞：人力資源；管理；問題

我國人力資源管理對企業(yè)的生存與發(fā)展起到了至關重要的作用，尤其是在人才是核心競爭力的今天。企業(yè)的發(fā)展離不開四要素：資金、技術、管理、人才。而如今社會經(jīng)濟發(fā)展水平突飛猛進，金融市場各項政策不斷開放，企業(yè)融資與貸款對很多企業(yè)尤其是大型企業(yè)來說已經(jīng)不是難事，資金對于企業(yè)來說已經(jīng)不是最主要制約發(fā)展的決定性要素了；技術與管理需要人才來完成。因此，人才是企業(yè)不斷向前邁進的主力軍。當我國企業(yè)人力資源管理仍然存在以下問題：

一、人力資源管理模式待優(yōu)化

人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展必不可少的環(huán)節(jié)，是企業(yè)人才吸收、整合、維持、激勵、開發(fā)的可靠保證。但目前我國很多企業(yè)人力資源管理仍然走不出傳統(tǒng)人事管理的影響，仍然延續(xù)傳統(tǒng)人事管理對人才的事務性管理，并沒有建立全面、系統(tǒng)的人力資源管理體系。缺少對人力資源長遠的規(guī)劃目標。大多數(shù)企業(yè)由于缺少企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性規(guī)劃，只是忙于眼前的業(yè)務工作，致使人力資源管理工作不得不局限于眼前的事務性工作；另一方面，人力資源管理不能與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略更好地結合，可能導致人才需求計劃跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐，企業(yè)的人才結構不能有效地支撐企業(yè)的發(fā)展壯大。家族式人力資源管理模式仍普遍存在。企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的制定與實施掌握在少數(shù)管理者手中，在人力資源管理過程中任人唯親、朝令夕改。這種管理模式極容易在企業(yè)內(nèi)部形成不良風氣，嚴重影響員工工作的熱情與積極性。人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性。目前我國的中小企業(yè)占據(jù)市場的半壁江山，很多企業(yè)在人力資源管理的過程中缺少程序性與法制性。招聘與使用人才過程中，缺少對員工的培訓與考核，一經(jīng)錄用，立即上崗，邊工作邊摸索。很多中小企業(yè)約定過長的試用期，簽訂的勞動合同缺少法律規(guī)定的內(nèi)容或者不簽訂勞動合同，不為員工繳納國家規(guī)定企業(yè)必須為員工繳納的保險等。

二、企業(yè)人力資源管理投入須加大

我國大部分企業(yè)對人力資源管理的投入相對于其他管理部門而言較少，體現(xiàn)在兩個方面：一是戰(zhàn)略與管理方面的不重視；二是人員配備不到位與資金投入不足。大多數(shù)企業(yè)沒有把人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上去加以重視。企業(yè)經(jīng)營者與管理者將主要精力投入到生產(chǎn)與銷售等流通領域的業(yè)務上，忽視了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要作用。沒有健全的人力資源配備就不可能在經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代大背景下取得人才競爭的勝利。很多企業(yè)的人力資源管理人員不具備專業(yè)基礎知識與從業(yè)經(jīng)驗，對企業(yè)人力資源管理不能從整體上和宏觀上把握。企業(yè)管理者的主觀因素與管理專員的業(yè)務素質(zhì)對企業(yè)人力資源管理起著決定性作用。面對這樣的問題，企業(yè)管理者如何將人力資源管理放在企業(yè)發(fā)展的首要位置，如何選聘具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理從業(yè)者，值得深入探究與實踐。有些公司甚至沒有成立專門的人事部門，沒有配備專門的人事主管與專員，沒有對人力資源進行管理與規(guī)劃進行成本投入，沒有看清人力資源對企業(yè)生存發(fā)展的重要性。

三、人力資源管理部門職能待強化

在我國，很多企業(yè)把人力資源管理部門定位于低職能的從屬部門。很多企業(yè)人力資源管理部門的工作職責仍然停留在簡單的考勤管理，檔案與合同管理，這些事務性工作仍然延續(xù)著傳統(tǒng)人力資源管理工作的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃、績效管理、獎懲與激勵機制、人才評價、員工培訓等事務名存實亡，一紙空文，束之高閣。企業(yè)里這樣的人力資源管理部門形同虛設，并沒有對企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展起到多大作用，而這樣的企業(yè)也往往做不大做不強。其次，目前我國大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理部門仍然是企業(yè)中職位最低的一個輔助性部門，不能從戰(zhàn)略高度去統(tǒng)籌整個企業(yè)的人力資源狀況，不能及時有效地分析與掌握企業(yè)對人才的戰(zhàn)略性需求。人力資源部門這樣的處境多數(shù)是由于經(jīng)營者的眼光與思維，跳不出眼球局限的小環(huán)境就不會成就企業(yè)發(fā)展的大視野。

四、人力資源管理約束與激勵機制不完善

企業(yè)經(jīng)營管理中，所要應對的正是如何滿足人的尊重與自我實現(xiàn)的需要，如何調(diào)動員工的積極性與主動性，如何將員工自身特點與需要與企業(yè)的運營與發(fā)展合理融合。企業(yè)的生存與發(fā)展需要人才的一系列行為支撐，人才的自我實現(xiàn)價值需要企業(yè)提供廣闊的平臺，此時，如何運用人力資源管理的手段來約束與激勵人的行為，尊重人的價值，合理配置人力資源是人力資源管理要解決的關乎企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性的問題。目前，我國人力資源管理的約束與激勵機制存在嚴重問題。約束與激勵機制體系不健全。很多企業(yè)沒有認識到約束與激勵機制的重要性，沒有相應的約束與激勵機制體系，或者約束與激勵體制不健全。很多企業(yè)將評價指標定位為業(yè)務指標或者財務指標，忽視了人才指標。很多單位只給員工發(fā)放基本工資，國家法律規(guī)定的基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工商保險、生育保險以及住房公積金并沒有落實，更別提住房補貼、交通補貼、吃飯補貼、電話補貼等一系列補貼性待遇了。約束與激勵機制形同虛設。很多企業(yè)雖然有一系列的約束與激勵制度，但這些制度只存在于書面，并沒有落實到行動上。企業(yè)管理者只是通過表面的許諾來吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，之后又以各種各樣的借口不兌現(xiàn)承諾，員工在執(zhí)行的時候并沒有領會其中的意思，或者有意不為。無論哪一個方面不執(zhí)行都會導致約束與激勵機制成為一紙空文。

五、人力資源管理方法不科學

我國很早引進了人力資源管理的概念，并在實踐中取得了很好的效果。特別是在具有一定規(guī)模的企業(yè)中得到了很好的應用與發(fā)展，但在很多中小企業(yè)中卻缺乏科學的人力資源管理方法。很多用人單位并沒有制定人力資源規(guī)劃，而是隨時用人隨時組織招聘，對企業(yè)的人才需求并沒有準確地預測與把握，也沒有建立人才庫以備不時之需。人才招聘過于注重形式。很多企業(yè)人才招聘流于表面，并沒有通過科學方法選擇真正適合企業(yè)的人才，這就為人才的引入與管理增加了很大的麻煩，也增加了企業(yè)人力資源管理成本。培訓指的是企業(yè)文化與業(yè)務能力方面的培訓，很多企業(yè)的企業(yè)文化培訓“假、大、空”，業(yè)務能力培訓過于理論化，這并不能從思想層面和實際操作層面給予員工正確的引導，以至于優(yōu)秀人才流失。在績效考核方面，很多企業(yè)單純地通過出勤與可見性業(yè)務利潤評價員工的績效，并且在考核中以管理者或考核人的主觀判斷來評價員工，這往往會給員工帶來情感上的傷害與實際利益方面的損失，也會間接地影響公司的發(fā)展。很多企業(yè)沒有與員工訂立勞動合同，約定試用期過長，決定員工去留問題上以主觀判斷為準，拖欠工資等。很多企業(yè)由于資金短缺、企業(yè)規(guī)模小、業(yè)務進展困難，以上問題大量存在，并且復合性存在。

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