國有企業人力資源薪酬管理研究

陳寶昌

摘要：國有企業人力資源的薪酬管理，直接影響了國有企業工作人員的利益，對于國有企業工作人員在工作過程中的主動性和積極性有著非常重要的影響。因此，國有企業在進行人力資源管理工作時，要對于薪酬管理進行重視，并且要依據國有企業本身在市場當中所處的位置及其屬性，來設置符合國有企業實際情況的薪酬管理制度，從而更好的發揮出國有企業薪酬管理制度所應該發揮出來的作用，進而促使國有企業日常工作能夠得到更好的運行和發展。

關鍵詞：國有企業；人力資源；薪酬管理

1.薪酬管理定義

對于任何一個企業來說，設置科學合理的薪酬管理制度對于企業的未來發展來說都有著非常重要的作用。近些年來，我們能夠看到一些國有企業由于績效情況不夠良好，導致該國有企業自身的經濟效益受到一定程度的影響。所以，國有企業加強自身的薪酬管理勢在必行。

所謂薪資就是指在企業當中工作的人員利用其自身的時間和所具備的經驗及所擁有的知識和能力所完成的勞動，并以履行自身職責為基礎來為企業創造的價值，企業所應給予的酬勞。從廣義的角度上來看，薪酬包括保險、福利、績效以及基本薪酬等。但是從企業的角度上來看，應該根據企業自身所建立的薪酬體系和標準來完成薪酬管理工作。同時也要通過結合企業的實際情況來制定出合理的薪酬制度和計劃。實際上，薪酬管理工作具有很強的系統性，所以在實際的管理過程中，需要綜合的考慮多種因素，例如市場發生的變化、企業工作人員的實際情況以及企業的發展狀況等等。一般來說，企業的薪酬管理工作主要包括薪酬調查過程、薪酬管理目標的制定過程以及薪酬管理計劃的制定這幾個方面內容。

2.國有企業人力資源薪酬管理存在的問題分析

2.1薪酬管理體系不健全

國有企業在進行薪酬管理的過程中，其中最為主要的一個方面的問題就是沒有對于薪酬管理體系進行充分的完善，其具體可以表現為以下幾個方面：首先，一些國有企業對于薪酬的科學管理沒有形成足夠的重視，且制定出的薪酬核算標準不夠規范，使得薪酬管理體系沒有得到建立，一方面無法保障企業工作人員薪酬的正常發放，同時也不利于企業工作人員對于自身的薪酬水平進行深入的了解。其次，一些國有企業沒有向企業員工進行企業薪酬制度的公開，使得企業員工對于企業的薪酬制度沒有形成足夠的了解。第三，一些國有企業薪酬制度的設計缺乏公平性，造成了國有企業與企業員工之間的矛盾，同時也會造成企業員工之間的矛盾。最后，大部分國有企業的薪酬所具有的彈性較差，只能通過職位的調整來進行薪酬變動，和績效沒有形成聯系，很難激發員工的工作積極性。

2.2績效薪酬設計不完善

從國有企業的角度上來看，想要把企業所擁有的固定資金發揮出更大的作用，就一定要確保績效薪酬管理制度的科學性和系統性，在我國，大部分國有企業在進行績效管理時，多數是采用年度計劃的方式，由國有企業中的各個部門來分別完成計劃。但是這種計劃方式是有弊端的，因為國有企業的內部環境較為復雜，制定的年度計劃很難符合市場的變化情況，很難對于企業的發展起到預期的促進作用。另外，大部分國有企業的薪酬設計根本沒有實現落實，沒有針對科研項目提供充足的資金，這也是促使企業薪酬管理不合理的重要原因。

2.3工資結構不完善

一些國有企業雖然有政策的支持，但是由于缺乏符合企業實際情況的完善工資結構，使得國有企業很難完成績效工資的深入改革。在國有企業的傳統工資結構當中，不管是部門精英、技術優秀人員還是普通員工，都是按照傳統的形式來進行工資發放，相互之間的工資額度差別較小，所以很難使得員工產生更大的工作積極性。

2.4薪酬差距較大

大部分國有企業當中都會普遍存在一個問題，就是國有企業高層和普通員工之間的工資差距過大，隨著近些年來國有企業的不斷發展，我們能夠看到這種差距在逐漸的增大，這種情況會使得國有企業員工對于企業的使命感和認同感嚴重降低，這是非常不利于國有企業的穩定運行和未來發展的。

3.國有企業人力資源薪酬管理存在問題的對策探究

3.1完善薪酬管理體系

國有企業想要進行更加有效且優化的人力資源配置，首先要結合國有企業的綜合管理目標，來設計出一個切實合理的企業薪酬管理方式和方法。在這個過程中需要注意的是，要確保所設計出的薪酬管理體系具備一定的合理性，且要能夠在當今的市場當中具有一定的競爭力，確保設計出的薪酬管理體系能夠符合時代的變化和發展。同時，也要加強對于人才市場實際情況的研究和分析，以便于為國有企業招聘到更加優秀的人才。另外一方面，在制定工資制度和組成的過程中，一定要充分的結合國有企業自身的實際發展情況，符合實際的工作水平。最后，在國有企業的薪酬管理體系當中，一定要包括科學合理的獎懲制度，并通過合理的獎懲制度來有效的提升國有企業工作人員的工作積極性，這同時也是對于國有企業人力資源管理能力的一種提升。

3.2合理進行績效薪酬設計

國有企業在進行人力資源管理時，應該針對員工績效管理中的薄弱環節進行合理改進，設計出符合企業實際情況的培訓計劃，幫助企業員工和管理人員開展培訓。把績效薪酬的設計過程作為一個績效管理進行實施的契機，在國有企業內部建立以績效為導向的薪酬理念，通過績效薪酬的合理設計，來有效的激勵員工能夠積極主動的提升自身的工作能力和效率。對于考評良好且具有發展潛力的企業工作人員，要進行晉升或者進行儲備。對于因為工作環境影響而無法正常發揮工作能力的企業工作人員要給予及時的調整，對于那些能力較差且不具備相應崗位工作能力的員工要給予及時的培訓或降職。通過有效的績效薪酬設計，來讓員工能夠客觀的了解到自身的工作能力和水平，并且能夠感受到企業對于他們的認同。良好的績效管理能夠幫助企業工作人員及時的發現自身的問題，并制定相應的改進計劃，幫助企業員工設立工作目標。國有企業人力資源管理通過績效薪酬設計來把企業的目標和企業員工的目標相結合，從而提升企業員工的內在潛能。

3.3減小企業薪酬差距

針對國有企業高層和普通員工之間的工資差距過大問題，要求國有企業應該把高層人員的薪酬控制在合理范圍內，同時也要合理的對普通員工進行薪酬分配，把普通員工的薪酬和企業效益相掛鉤，通過績效薪酬的方式來縮小國有企業內部的薪酬差距。但是需要注意的是，企業中的薪酬差距并不是越小越好，因為每一個員工為企業貢獻的價值是不同的，只有保證公平合理的薪酬差距，才能夠正確的激發企業員工的工作積極性，為企業創造更大的價值。

3.4加強績效考核

對于國有企業來說，合理的進行績效考核也是非常重要的，其能夠有效的提升國有企業員工的工作能力。對于績效考核成績優秀，為企業創造出更大價值的員工，應該在薪酬上體現出來其價值，同時，合理的績效考核也能夠有效的激勵員工積極努力的工作。因此，國有企業要根據各崗位的實際情況來建立合理完善的評估體系，并通過績效薪酬和基本薪酬的計算方式來確保員工能夠得到符合自己付出的薪酬。

結束語：

薪酬管理是國有企業人力資源管理工作當中的一項重要內容。本文首先對于薪酬管理的定義進行闡述，從而對于國有企業人力資源薪酬管理存在的問題進行分析，最后對于國有企業人力資源薪酬管理存在問題的對策進行探究，希望通過本文，能夠為國有企業人力資源薪酬管理研究提供一些參考和幫助。

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