企業人力資源管理問題分析與改進措施探討

王緒芳

（天津濱海新區軌道交通投資發展有限公司，天津 300453）

0 引言

如今，企業要想長期發展壯大，不僅要保持原有優勢，更要注重創新。人才的選拔是提高企業競爭力的最重要途徑，只有企業擁有高素質人才，才能更好地發展壯大。人力資源部是企業吸引社會人才的主要部門，在指導和審查人才方面發揮了重要作用。現代市場形式與舊市場形式大不相同，人力資源部門必須與時俱進，更新以往的管理模式，招募多元化的當代人才，并幫助企業發展。歸根結底，競爭是知識和人才的競爭，隨著經濟發展，世界進入了一個新的經濟階段，企業需要密切關注新經濟階段的動向，做好人力資源管理，以便獲取更高經濟效益。對此進行深入研究，分析企業人力資源管理意義，并探索企業人力資源管理問題分析與改進措施，找到滿足新經濟發展需求的有效方法。

1 企業人力資源管理意義

首先是促進企業穩定發展。通過對人力資源實施合理管理能夠減少人工成本投入，招聘到更多優秀的人才，對于優化人力資源調配有著積極的影響，為企業持續發展提供人力資源基礎。職工隊伍素質水平的提高可以提高企業業務活動效率，創造更多經濟效益，加快企業發展速度；其次，企業人力資源管理可以維護企業職工利益。人力資源管理工作負責發放職工的工資，為職工繳納五險一金，加強人資管理后可以保障薪酬和福利的穩定發放，有利于穩定職工隊伍；最后，加快人資管理制度創新[1]。傳統的人資管理制度較為落后，在現代社會背景下對管理工作進行改革，可以推動制度的創新和改革，完善合同管理模式，保證企業以及職工的利益。

2 企業人力資源管理問題分析

2.1 管理理念有待更新

人力資源管理理念在一定程度上決定了企業軟實力增幅，但在新形勢下的管理工作中，一些負責人未能做到與時俱進，沒有及時更新管理理念，缺少對科學發展和創新人才的認知，趨向于引進具有高精尖資質的理論型人才，忽視了實踐經驗豐富的求職者，導致實際的人力資源結構逐漸失衡。在制度研發方面，部分負責人持滯后的理念開展工作，未能精準把握傳統人事管理和現代人力資源管理的區別，導致實際的人力資源。

2.2 缺乏人才培訓制度

從人才培訓制度中可以看出企業人力資源管理的質量，將入職培訓與在職培訓成果相結合，可以了解企業人才發展方向，進而洞悉企業未來的發展高度。而在實際的管理工作中，一些負責人未能注重人才培訓制度的創新，長時間沿用傳統的培訓方式，不僅造成了較大的成本支出，而且會影響企業未來的整體發展方向。接受過入職培訓的人才能夠迅速適應工作崗位，后續的在職培訓則起到了激勵創新和提高工作水平的作用，但部分企業未能做好入職和在職培訓的銜接，導致人才培訓制度體系出現漏洞，不利于增強企業的核心競爭力。

2.3 管理方式落后

人力資源管理方式不能過于單一，應當跟隨時代的進步不斷改進和調整，使管理方式可以滿足現代人力資源管理的需求。當前在管理工作中存在著方式簡單的問題，所使用的模式過于傳統，將垂直管理作為主要的管理方法，雖然可以落實管理制度，但是職工接受度較低。扁平化管理模式沒有在企業中廣泛使用，無法對職工實施人文關懷，使管理人員以及職工之間出現了一定的距離，容易使職工隊伍出現不穩定的現象，工作人員思想波動幅度大。

2.4 管理機制較為僵化

管理機制是指導管理工作得到落實的關鍵因素，然而目前企業的管理機制都存在僵化與同質化的問題，管理機制不符合現階段企業的發展需求。管理機制彈性化水平較低，沒有突出不同崗位和不同職工存在的差異，難以對企業內部的人力資源實施合理的調配[2]。在制度方面也缺少剛性要求，在績效考核的過程中出現了隨意化的問題，給管理機制作用的發揮造成了一定的制約。因此需要立即對管理機制進行改進。

2.5 績效管理有待完善

績效管理是有效激發企業人力資源管理活力，促使企業人力資源管理充分發揮所長的關鍵所在，但是當前很多企業在發展的過程中并沒有形成科學合理的績效考核機制，或過于死板，難以有效激發員工的工作積極性；或缺乏針對不同崗位的合理考核標準，片面地將業務量視作唯一的考核標準，對不同崗位在職責義務以及工作方式等方面的差異不多加考慮，容易導致績效管理工作欠缺公平性，難以適應企業的實際發展需要而引發員工強烈的不滿情緒。另外還有許多企業人力資源管理工作在開展過程中本身就存在眾多不科學的地方，如缺乏統一的工作開展標準、工作開展方式單一落后等，一定程度上限制了企業績效考核管理的實施效果。

2.6 可用人才及技術支持有限

企業在經營發展過程中，需要運用大量人才資源作為支撐動力，才能夠在企業追求可持續發展的過程中提供重要基礎條件，但現階段在企業轉變發展模式的過程中，全面變革重要途徑中所需的人才資源較少，無法在最短時間內完成大量人才的招募工作，因此，在專業人才數量與崗位空缺差距較大的情況下，并不能夠有效提升人力資源工作的開展效率。另外，企業信息化管理模式的發展速度也會因此受到明顯影響，在無法盡快提升人力資源管理質量的情況下，人才培訓方式和專業技術的優化應作為現階段工作重點目標，才能夠結合大數據時代背景所提供的發展優勢，培養大量工作人員的專業能力，實現人力資源管理現代化發展的重要目標[3]。

3 企業人力資源管理的改進措施

3.1 創新理念及完善組織架構

人力資源管理理念在企業發展中具有重要的作用，憑借創新的理念，能夠促進組織架構進一步完善，有助于增強企業的凝聚力。為了真正發揮管理理念的作用，企業應當創新管理理念，提高對更新陳舊管理方式的重視，不斷完善組織架構，進一步擴大組織職能，激發內部員工的工作熱情。在實際的工作中，相關負責人必須重視員工的價值，給予其應有的信任與尊重，使之能夠做好本職工作，為企業的綜合實力提升貢獻力量。還要激發員工的創新精神，將培養創新力與實際的工作理念相融合，使員工能夠在做好本職工作的基礎上，不斷在工作領域進行創新，將自己的未來與企業命運相聯系，從而為企業的發展增添動力。還可以通過科學的考核來變更組織架構，適度調整崗位，確保人盡其才，營造一種積極正向的工作環境，憑借完善的組織架構優勢來助力企業成長進步。

3.2 完善制度并提高管理質量

人才培訓是提高企業現有人才質量的有效途徑，也是提高人力資源管理質量的最佳方法。為填補人才培訓制度空缺，相關負責人要在原有制度基礎上進行創新，首先，要從最初的招聘制度擬定入手，把握人才分布規律和招聘成本，選擇利用校招、內推、社招等方式來引進創新型、高素質人才，根據未來的工作崗位設計培訓方案，促進人才培訓制度進一步完善。其次，完善針對現有人員的培訓制度，加強文化建設，以促進人力資源管理質量提升，為內部人員搭建一個全新的學習、培訓平臺；設計嚴密的晉升制度，使之能夠積極拓展相關工作業務，逐步向晉升的目標發起沖擊。最后，堅持“按需培訓”原則，通過分析調研結果和日常績效信息，了解內部員工的實際培訓需求，結合企業對創新型人才的需求來設計培訓制度，安排合理的培訓內容，給予參訓人員相應的物質、精神獎勵，使內部員工可以積極主動地提升自我，實現自我轉型，填補企業的人才空缺。

3.3 豐富人力資源管理方式

首先，信息技術的快速發展給人力資源管理工作帶來了新的動力，能夠豐富管理手段，提高人資管理質量和效率。企業可以創建人力資源管理信息化系統，在信息化系統中完成一系列的人力資源管理工作，例如工作分配、績效考核、職位變動等工作的流程都可以在系統上完成，減少了中間環節的審批時間。通過信息化系統可以讓各個部門在平臺上進行溝通，分享和人力資源有關的信息，能夠讓各個部門投入管理工作中；其次，應用項目片區化管理模式。針對企業承建區域內的工程項目進行規劃，打造高水平的統一管理團隊，對片區項目實施統一規劃能夠有效提高管理質量，降低管理工作中的人力成本投入，有利于讓項目工程發揮更高的效益。

3.4 打造開放化管理機制

在新的社會形勢下人資管理理念已經出現了變化，如果繼續沿用傳統的管理理念，會使得管理工作出現效率低下的問題，為此需要在企業內部構建開放化管理機制。首先，在施工企業內部同時實施剛性制度和柔性管理，在規范企業職工工作方式的同時對職工實施人文關懷。其次，對考核機制進行完善和改進。績效考核的過程中應當對績效指標體系進行創新，將職工各個方面的工作情況進行量化，從情感態度、專業技能以及最終效益等多個方面對考核指標進行不斷的完善和調整，如工作成績、工作態度、工作效率等，豐富指標內容，健全指標體系。最后，在企業內部公開舉辦競聘活動，職工通過內部競爭招聘的方式爭取領導崗位[4]。內部競聘可以讓職工在相同的起跑線上進行競爭，在企業內形成良性競爭氛圍，調動職工發展自己、提升自己的積極性。內部競聘能夠對人才資源進行合理調配，使崗位符合人才期望、人才符合崗位任用標準，達到合理任用人才的目的，充分發揮人才的主觀能動性和特長。

3.5 完善人力資源績效管理制度

在新時代加強企業人力資源管理，還需要完善人力資源績效管理。一方面企業應當在客觀分析績效管理重要作用的基礎上，引入信息技術，創新人力資源績效管理方式，為企業管理注入新活力。另一方面企業應當將工作效能、工作態度以及工作能力等多種因素綜合考慮在內，制定兼具針對性與多元性的人力資源績效管理模式，以確保績效管理能夠適應不同崗位員工的差異化需求，最大限度地調動員工的工作積極性，有效提高企業的人力資源管理水平，為進一步強化企業的市場競爭能力奠定現實基礎。

3.6 提升人資管理配置并起到指導規范作用

傳統的人力管理模式大多為靜態的信息化管理模式，無法真實體現人員結構與公司的發展狀況。在大數據背景下，企業必須適時改變人事模式，對人力資源管理模式的優化可從以下方面入手：①構建人力資源信息的動態管理機制，優化對人力資源信息流程的管理，同時注意滿足企業自身素質需求，并提出崗位需求，建立與企業人員技能培養相結合的信息管理機制。②形成特色人才信息查詢機制。這是企業發展所需，針對這種人才庫，要利用信息化管理了解公司核心人員的成長情況，為企業員工的長期發展創造良好的機會與條件，為企業的長期發展作出貢獻。而對企業原有的生產與運營管理形成了前所未有的沖擊，但機會和挑戰同時并存，也為整個行業發展開辟了新的機會。企業人事管理改革是企業管理工作的重要部分，企業如何在大數據時代進行人事管理革新，并建立科學的人事管理體制與領導模式，最直接地取決于就業活動的結果。所以，企業必須強化運營人員管理革新，推動企業整體發展。一個企業的人力資源部門大部分是職能部門，而人力資源部門的員工只是工作和任務的執行者。在新時代背景下，人力資源經理的角色被賦予新的地位，在人力資源管理方面，企業的人力資源經理必須熟悉相關知識和技能，能夠在企業的各個領域進行投資，并了解企業活動中的其他職能。人力資源經理更了解企業的優勢和劣勢，并為制定業務模式和采取具體行動提供足夠的保障，當這些問題得到解決時，人力資源部門就可以更好地投入企業業務發展。

4 結語

當前企業人力資源管理工作中，對企業的可持續發展有舉足輕重的影響，需要格外重視。當前人力資源管理工作中，對于創新人才的需求十分迫切，科技的發展也要求管理工作不斷變革，日趨激烈的人才競爭局面，無時不在為企業敲響警鐘。針對企業人力資源管理中存在的問題，企業采用創新理念及完善組織架構、豐富人力資源管理方式、完善人力資源績效管理、提升人資管理配置并起到指導規范作用等方法，不斷完善組織架構，加快重構配置體系，從而提高人力資源的管理質量，實現長遠的戰略目標，搶占發展先機，在激烈的人才競爭中脫穎而出，憑借高超的核心競爭力在行業中站穩腳跟。