基于新經濟背景下電力人力資源管理的探究

王菲

摘 要：電力企業是我國重要的能源部門，在國有經濟中占據相當大的比重，其經營狀況的良好是關系國計民生的大問題。目前，電力企業人力資源管理中存在許多問題，例如電力企業激勵和約束機制不夠健全，人員流動性較差，考核機制不健全等，這些問題嚴重的制約了電力企業的發展，新時期的經濟環境下，為電力行業的發展提供新的機遇，電力企業只有通過不斷完善人力資源管理，才能提高企業的經濟和社會效益。

關鍵字：新經濟背景 電力人力資源管理 現狀 探究

一、當前電力企業人力資源管理的現狀

目前，在資金技術密集型的電力企業中，人力資本發揮著比財務資本更加顯著的作用。深化電力企業內部人力資源管理的改革，建立適應市場環境變化的公平的、公正的用人機制、分配機制、激勵機制是深化電力企業改革、加強企業管理、合理地優化人力資源組合充分地調動職工的積極性的重大課題。在電力企業步入市場經濟條件下，如何克服計劃經濟時代的企業在人力資源管理上的弊端，緊密結合電力企業體制改革，探索人力資源管理工作新的手段和機制，適應現代企業制度的需要，是電力企業人力資源管理者面臨的任務與新的

挑戰。

1.人力資源管理概念及在企業管理中的地位、意義及其重要性。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體。從概念上講，人力資源管理，是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織與調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人，以實現組織的目標。

2.人力資源管理隨著經濟變革、社會進步發生變化。隨著經濟的全球化、競爭的白熱化，國外優秀企業已經充分認識到企業的競爭在本質上是人才的競爭，人才的差距將在根本上決定企業的差距。更為重要的是，這些發達國家的優秀企業，都更加重視人力資源管理，將其提升到了與知識經濟背景相對稱的戰略性地位。

二、電力企業人力資源管理中存在的問題

1. 人力資源管理機構的變革沒有完全帶來管理思想、方式、方法的變化。為了適應市場和建立現代企業制度的需要，有相當多的企業將沿用多年的“勞動人事部”的牌子紛紛換成“人力資源部”，而相應的科長或部長也變成了現在的人力資源部主任或經理，這一稱謂的變化并沒有帶來管理思想的變化，從管理的內容到方式、方法仍然停留在傳統的勞動人事管理上，管理中還處處體現出以事為中心、以物為中心，沒有真正實現現代人力資源管理是以物為中心到以人為本的思想轉變。

2.目前電力企業激勵和約束機制不夠健全，工資收入與企業效益和個人業績脫鉤現象普遍存在，分配形式單一，計劃經濟的平均主義、大鍋飯仍然存在，嚴重挫傷了職工的積極性。

3.企業用人機制不夠靈活，人員流動性較差。由于企業用人的選擇權基本上以省公司的決定為主，再加上電力行業對于其他行業來說還帶有某些壟斷色彩，企業效益的沖擊表現不明顯，因此在人力資源管理中存在較為嚴重的“人員能進不能出，能上不能下”的現象。

4.對員工的績效考核缺乏有效手段，沒有充分發揮績效考核功能。近幾年，隨著企業改革的逐步深化，加大員工的績效考核是每個企業都非常關注的問題，但缺乏科學的手段和方法，使考核常常陷入誤區，更甚者造成一定的負面影響，主要表現在對員工的評價考核依賴于兩個方面，即領導的決定和和民主評議，它存在諸多弊端：一是領導主觀臆斷性的存在，造成結果的不真實；二是民主評議的片面性和不負責任造成結果出現大的偏差，嚴重挫傷優秀員工的工作積極性，且使員工之間的矛盾加大。

三、 人力資源管理對策

1 .加強對人力資源培訓的投入和管理。企業戰略目標的實現，離不開培訓，培訓是企業人力資源開發的重要途徑，是企業改革創新的孵化器，是構建企業文化、實現企業價值觀的重要措施。誠然，培訓是一項花錢的工程，而且短時間內是看不出大的投資回報的，但與培訓收到的長期回報相比，培訓的費用并不高。因此，要明確培訓的地位，加大對培訓的投入。

2.引入競爭激勵機制、優勝劣汰、全員競爭上崗。打破干部、工人身份和部門的界限，對企業內部所有管理崗位制定崗位工作標準、技能要求、上崗條件，凡符合條件的管理人員及一線員工均可報名參與崗位競爭，通過考試和考核相結合的辦法來確定上崗人員，積極培育人力資源甄選機制，體現公平、公開、公正的原則，使企業所有崗位都變成開放式的，讓企業所有員工來選擇，努力營造一種良好的競爭氛圍，使優秀人才脫穎

而出。

3. 根據崗位分析確定績效考核指標體系，充分發揮績效考核功能。根據考核目的，對被考核對象所在崗位的工作內容、性質、崗位職責和應具備的能力素質、工作條件等進行研究和分析，確定考核指標，體現對不同的崗位的不同要求，并且在指標設計上盡量采用量化指標，減少主觀性和隨意性，科學、真實地評出每位員工的考核得分；考核結果要及時反饋，如果只作考評而不將結果反饋給被考評的對象，其考核便失去它最重要的激勵、獎懲、與培訓的功能。

四、結語

人力資源管理觀念和水平的差異性將影響企業經濟發展的速度。企業的經營成敗，不單是依靠企業具備多少資金和多少設備，關鍵是靠那些有效掌握、利用企業現有資源的高素質人才。我們人力資源管理只有樹立以人為本的管理觀念，努力營造一個尊重知識、尊重人才的環境，有效地開發、利用和挖掘員工的各項潛能，充分調動員工的主觀能動性，企業才會更好更快地發展。

參考文獻：

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