探究用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度

摘 要：我國(guó)現(xiàn)行的用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度存在缺陷，主要體現(xiàn)在制定的法定事由較寬泛不具體、用人單位的自主選擇權(quán)和勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)產(chǎn)生矛盾以及用人單位單方解除的程序上的缺陷?？疾臁蹲罡呷嗣穹ㄔ汗珗?bào)》 、法院經(jīng)典案例近年登載的典型案例，探究我國(guó)現(xiàn)行用人單位單方解除勞動(dòng)合同的制度，結(jié)合司法實(shí)踐的實(shí)際情況，筆者認(rèn)為需要合理量化法定的原則、規(guī)定，規(guī)范程序的合理和可行性。完善用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度，避免用人單位濫用單方解除權(quán)，損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益.，同時(shí)也要盡可能在“偏袒”勞動(dòng)者的社會(huì)環(huán)境下保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。

關(guān)鍵詞：用人單位 單方解除勞動(dòng)合同 平衡矛盾 違法解除 經(jīng)濟(jì)裁員程序

一、我國(guó)現(xiàn)行用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度存在的問題

用人單位單方解除勞動(dòng)合同，民間通稱解雇，是指勞動(dòng)合同在訂立后尚未完全履行之前，用人單位根據(jù)其單方意愿而提前結(jié)束勞動(dòng)合同的法律行為。我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第25、26、27條和《勞動(dòng)合同法》第39、40、41條分別規(guī)定了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的三種情形：過錯(cuò)性解除、非過錯(cuò)性解除、經(jīng)濟(jì)性裁員，但是用人單位解除勞動(dòng)合同制度在實(shí)施的過程中出現(xiàn)了一些新情況、新問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）用人單位單方解除勞動(dòng)合同的法定事由彈性較大，實(shí)踐操作中對(duì)勞動(dòng)者或是用人單位的權(quán)益都可能造成損害

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第25、26、27條和《勞動(dòng)合同法》第39、40、41條可知，用人單位過錯(cuò)性解除勞動(dòng)合同中的法定條件均是比較模糊的概念，有無配套規(guī)定對(duì)這些模糊概念予以釋明，導(dǎo)致用人單位的困擾，如該條規(guī)定，“勞動(dòng)者在試用期被證明不符合錄用條件”用人單位可以解除合同，但是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)如何掌握？其余條款中的“嚴(yán)重失職”、“嚴(yán)重違反”、“嚴(yán)重?fù)p害”，如何界定是否“嚴(yán)重”？這種較為抽象的概念，使得用人單位在制定和解釋內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)有了鉆法律空子的機(jī)會(huì)，出現(xiàn)隨意解除勞動(dòng)合同的情況。

（二）用人單位用工自主權(quán)與勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定權(quán)的矛盾沖突

勞動(dòng)者在具體的勞動(dòng)關(guān)系中處被支配的劣勢(shì)和弱勢(shì)的地位，社會(huì)也更多的要求維護(hù)勞動(dòng)者多方面的就業(yè)權(quán)利，如要求用人單位不得隨意辭退勞動(dòng)者；嚴(yán)格履行勞動(dòng)基準(zhǔn)和與勞動(dòng)者合同約定的義務(wù)，不得損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

“對(duì)固定期限合同進(jìn)行必要的限制”，“對(duì)無固定期限合同適當(dāng)放松解除的條件，允許用人單位在有正當(dāng)事由的情況下，按照解除的程序和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)解除勞動(dòng)合同”。 一些學(xué)者也認(rèn)為，“單位任何合理的解雇行為，都可以從中找到合法的依據(jù)。如此暢通的法定‘出口，只要用人單位管理規(guī)范、制度健全、執(zhí)行嚴(yán)格，‘該出出不去的問題不可能發(fā)生。從這個(gè)意義上講，《勞動(dòng)合同法》沒有僵化用人單位的用人機(jī)制，只是對(duì)用人單位的管理水平提出了挑戰(zhàn)”。

由此看來，用人單位用工自主權(quán)與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的矛盾沖突以目前的單方解除勞動(dòng)合同的制度是難以調(diào)和的。該制度對(duì)于用人單位是否限制過多存在爭(zhēng)議，影響著在司法實(shí)踐中的審判。

二、從上海冠龍閥門機(jī)械公司案看用人單位單方解除勞動(dòng)合同制度的問題

2002年3月1日被告唐茂林進(jìn)入原告冠龍公司從事銷售工作。入職時(shí)，唐茂林向冠龍公司人事部門提交了其本人學(xué)歷證明復(fù)印件，雙方簽訂了期限為2002年3月 1日至同年12月31日的勞動(dòng)合同，合同約定2002年3月1日至同年8月1日為試用期，此后雙方每年續(xù)簽期限為一年的勞動(dòng)合同。2007年12月25日，唐茂林簽署一份，內(nèi)容為承諾其以往提供給公司的個(gè)人材料均是真實(shí)有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同的一份《任職承諾書》。后，他與公司約定將原勞動(dòng)合同有效期限順延至2011年12月31日。其后，因唐茂林不同意接受冠龍公司向其出具退工證明，2010年7月2日唐茂林便收到冠龍公司載明因其提供虛假的學(xué)歷證明和沒有完成公司規(guī)定任務(wù)違反公司紀(jì)律和規(guī)章而解除與其勞動(dòng)合同的律師函。在2008年 8月，唐茂林的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)馬玉新，通過他人舉報(bào)得知并證實(shí)唐茂林存在學(xué)歷造假一事，但是冠龍公司與被告續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)已調(diào)任他處工作。唐茂林學(xué)歷造假已被學(xué)校教務(wù)處證實(shí)，且他也曾已簽字確認(rèn)知曉《員工手冊(cè)》中如果有如提供虛假的學(xué)歷證明等嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南嚓P(guān)規(guī)定。于是2010年7月19日、8月11日唐茂林與冠龍公司分別就違法解除勞動(dòng)合同賠償金、返還暫支款項(xiàng)等事項(xiàng)向嘉定區(qū)勞仲委提起仲裁，冠龍公司不服部分裁決內(nèi)容，遂提起訴訟。

上海市嘉定區(qū)人民法院一審認(rèn)為：欺詐的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之一為相對(duì)方是否知曉真實(shí)情況。原告冠龍公司的馬玉新有權(quán)代表公司做出招聘或者解雇等職務(wù)行為而在其知曉被告唐茂林提供虛假學(xué)歷的情況下，仍然做出與其續(xù)簽勞動(dòng)合同的決定，表明冠龍公司已經(jīng)知曉唐茂林學(xué)歷造假仍繼續(xù)予以聘用，即不予追究唐茂林提供虛假學(xué)歷的行為。且唐茂林于2002年進(jìn)入冠龍公司后雙方一直續(xù)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)亦從側(cè)面證實(shí)冠龍公司對(duì)唐茂林的工作能力予以認(rèn)可，故冠龍公司主張?zhí)泼制墼p的理由不能成立，冠龍公司與其解除勞動(dòng)合同系違法解除。

冠龍公司不服一審判決，向上海市第二中級(jí)人民法院提起上訴。上海市第二中級(jí)人民法院二審綜合認(rèn)定唐茂林在入職時(shí)提供虛假學(xué)歷以及2008年底與上訴人冠龍公司續(xù)簽勞動(dòng)合同構(gòu)成欺詐，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條、第三十九條的規(guī)定，冠龍公司無需支付解除勞動(dòng)合同的賠償金。所以一審法院關(guān)于冠龍公司解除與唐茂林的勞動(dòng)合同不合法、冠龍公司應(yīng)支付唐茂林違法解除合同賠償金的認(rèn)定不當(dāng)，應(yīng)予以糾正。

這個(gè)案件很明顯唐茂林入職時(shí)的行為已經(jīng)構(gòu)成了欺詐，該簽訂的勞動(dòng)合同屬于無效合同，用人單位依法是可以解除合同且無需支付解除勞動(dòng)合同賠償金的。那么一審法院認(rèn)定的“雙方一直續(xù)簽勞動(dòng)合同的事實(shí)亦從側(cè)面證實(shí)冠龍公司對(duì)唐茂林的工作能力予以認(rèn)可”是否合法合理？對(duì)于勞動(dòng)者本身具有一定過錯(cuò)的情況下，用人單位用工自主權(quán)與勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)利的矛盾沖突怎樣平衡？

在本案中，從唐茂林的過錯(cuò)性質(zhì)來看，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)、《合同法》第五十二條之規(guī)定，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬于無效合同。有人認(rèn)為由于雙方當(dāng)事人間的地位懸殊，勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中始終處于弱勢(shì)地位，所以必須實(shí)行傾斜政策，側(cè)重于對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者進(jìn)行保護(hù)。所以從鼓勵(lì)就業(yè)， 維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定的角度甚至是維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的角度出發(fā)，應(yīng)該盡可能維持勞動(dòng)合同的效力，來維護(hù)弱勢(shì)的勞動(dòng)者群體。在勞動(dòng)者有一定過錯(cuò)時(shí)，法律要求用人單位在維持勞動(dòng)關(guān)系對(duì)企業(yè)及社會(huì)沒有嚴(yán)重危害時(shí)，應(yīng)盡量維持之前法律關(guān)系。

在本案中，唐茂林以欺詐的方式簽訂合同，企業(yè)以此理由單方解除勞動(dòng)合同無可厚非。但是，處于保護(hù)勞動(dòng)者的角度考慮，我們可以盡量做到以法律為基礎(chǔ)，也盡可能地考慮每個(gè)勞動(dòng)者不同的過錯(cuò)情況，使糾紛的解決朝著即合法又合情合理的方面發(fā)展，平衡用人單位自主選擇權(quán)和勞動(dòng)者的就業(yè)穩(wěn)定權(quán)同時(shí)又體現(xiàn)人文關(guān)懷。

二、從中興通訊案看單方解除勞動(dòng)合同要件標(biāo)準(zhǔn)的界定

2005年7月，被告王鵬進(jìn)入原告中興通訊工作，勞動(dòng)合同約定王鵬從事銷售工作，基本工資每月3840元。該公司的《員工績(jī)效管理辦法》規(guī)定：?jiǎn)T工半年、年度績(jī)效考核分別為S、A、C1、C2四個(gè)等級(jí)，分別代表優(yōu)秀、良好、價(jià)值觀不符、業(yè)績(jī)待改進(jìn)；S、A、C（C1、C2）等級(jí)的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。王鵬原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鵬的考核結(jié)果均為C2。中興通訊認(rèn)為，王鵬不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動(dòng)合同。

法院生效裁判認(rèn)為：為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同的條件進(jìn)行了明確限定。原告中興通訊以被告王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動(dòng)合同，對(duì)此應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)《員工績(jī)效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級(jí)的比例為10%”，雖然王鵬曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級(jí)并不完全等同于“不能勝任工作”，中興通訊僅憑該限定考核等級(jí)比例的考核結(jié)果，不能證明勞動(dòng)者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同的法定條件。雖然2009年1月王鵬從分銷科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致王鵬轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王鵬系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。因此，中興通訊主張王鵬不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動(dòng)合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向王鵬支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金。

在本案中主要涉及在實(shí)踐中容易發(fā)生爭(zhēng)議的兩種情形：一是“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”；二是“勞動(dòng)者不能勝任工作，或者經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”下面，結(jié)合本案，對(duì)這兩種情形逐一分析。

第一，勞動(dòng)者考核等次居于末位，是否構(gòu)成“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”。首先要判斷勞動(dòng)者對(duì)于違反規(guī)章制度造成的后果是否是故意、放任或者重大過失的心理狀態(tài)。其次，要看違反造成的后果的嚴(yán)重程度，例如是否會(huì)影響到勞動(dòng)合同的履行，或者是否給用人單位造成了重大利益損失。在實(shí)踐中，應(yīng)當(dāng)按一般的價(jià)值取向，即社會(huì)普遍認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)來衡量用人單位的規(guī)章制度的合理性，同時(shí)結(jié)合用人單位的類型以及規(guī)模大小與勞動(dòng)者行為的性質(zhì)以及該行為給用人單位帶來的負(fù)面影響，作出綜合合理的評(píng)判。在本案中，考核居于末位是一種客觀事實(shí)，員工沒有故意、放任甚至重大過失的主觀心理狀態(tài)?？己私Y(jié)果可能會(huì)是優(yōu)秀或是平庸或者表現(xiàn)極差的情況，但不優(yōu)秀并不代表對(duì)企業(yè)會(huì)造成重大損失，若將該項(xiàng)規(guī)定制定在規(guī)章制度中更是不合法不合情理的。因此，用人單位不能因此為由單方解除合同。

第二，那么居于末位，是否屬于“勞動(dòng)者不能勝任工作”呢？績(jī)效考核是人力資源管理的核心工作之一，考核結(jié)果是企業(yè)做出員工升職、降職、留任、解聘、加薪或降薪、是否轉(zhuǎn)崗等人力資源管理決策的重要依據(jù)，可以看出，績(jī)效考核制度直接牽涉勞動(dòng)者的切身利益，屬于企業(yè)重要的勞動(dòng)規(guī)章制度。 我國(guó) 《勞動(dòng)法》第四條、《勞動(dòng)合同法》第四條對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度做出了相應(yīng)規(guī)定：內(nèi)容屬于涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。

但在司法實(shí)踐中，有些用人單位為了在對(duì)勞動(dòng)者是否勝任這一方面，更自由地使用自主裁量權(quán)，把績(jī)效考核制度定得較為模糊，對(duì)勞動(dòng)者“不能勝任工作”的判斷是十分抽象的，在這一問題上，我認(rèn)為，若站在勞動(dòng)者的角度看，是不利于勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)的，而在訴訟中，因?yàn)橹贫仍O(shè)定的抽象模糊，法院通常會(huì)判定用人單位的規(guī)章制度或者解除理由依法無據(jù)，從而保護(hù)了勞動(dòng)者。對(duì)于用人單位而言，可能會(huì)認(rèn)為需要對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)格要求才能維護(hù)企業(yè)的利益，相關(guān)的解除勞動(dòng)合同行為實(shí)質(zhì)合情合理，而訴訟中常常遭遇敗訴予以勞動(dòng)者更多的賠償，那么在這種情況下，用人單位也會(huì)希望自己的權(quán)益也受保護(hù)。

對(duì)此，筆者認(rèn)為，若要同時(shí)兼顧雙方利益，只有對(duì)解除合同的要件的標(biāo)準(zhǔn)需要更為明確。首先，對(duì)于企業(yè)的規(guī)章制度的制定，法律也要完善，綜合用人單位的性質(zhì)特點(diǎn)、實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況和相關(guān)法律原則，這樣才能明確何為嚴(yán)重違反規(guī)章制度。而對(duì)于“不能勝任工作”這一要件，從傾斜勞動(dòng)者的方向考慮，需要對(duì)“不能勝任”的標(biāo)準(zhǔn)制定地更高更清晰，不能模糊對(duì)待，例如勞動(dòng)者的身心健康達(dá)到了醫(yī)學(xué)上認(rèn)定不適宜工作的標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)單的認(rèn)為能力不足而不能勝任工作從而解除合同是荒誕的，勞動(dòng)者的能力需要用人單位通過一系列培訓(xùn)實(shí)踐等進(jìn)行提升的，更多時(shí)候這屬于用人單位的責(zé)任屬于用人單位內(nèi)部

管理。

四、結(jié)語(yǔ)

完善我國(guó)的用人單位單方解除合同制度，以法律為基礎(chǔ)，加之以必要的人文關(guān)懷，合情合理地解決相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，切實(shí)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，同時(shí)充分發(fā)揮用人單位的自主選擇權(quán)，平衡勞動(dòng)市場(chǎng)的權(quán)勢(shì)，激發(fā)勞動(dòng)力市場(chǎng)的積極性和提升競(jìng)爭(zhēng)力。這對(duì)形成一個(gè)人人安居樂業(yè)、敬業(yè)愛崗、和諧團(tuán)結(jié)的社會(huì)有著重要的指導(dǎo)意義。

參考文獻(xiàn)：

[1] 穎著：《勞動(dòng)合同法論》，法律出版社2006 年版，第 245-247 頁(yè)。

[2] 郭軍、鄭東亮、董平、王文珍、李天國(guó)：《再談〈勞動(dòng)合同法〉實(shí)施》，載《中國(guó)勞動(dòng)》2008 年第 3 期。

作者簡(jiǎn)介：薛穎（1997.05--）；性別：女，籍貫：廣東省興寧市，學(xué)歷：本科在讀，華南師范大學(xué)；研究方向：法學(xué)；