試論事業單位如何進行人力資源管理與績效考核

張黎明

摘 要：面臨經濟全球化、信息化的時代傳遞，事業單位必須借鑒國內外人力資源管理的理論和方式來進行管理，高級的人力資源管理模式通過“以人為本”來體現出人和知識的價值，高績效的人力資源管理模式一定是組建起能夠參與外部人才競爭的人才使用和開發機制。關于怎樣通過事業單位績效考核或者評估關乎到這一目的能否順利完成。故此，文章對我國事業單位人力資源管理與績效考核進行了探究。

關鍵詞：人力資源管理 績效考核 事業單位

引 言

由于我國社會發展，我國事業單位體制改革也在不斷的完善深入，每個事業單位對人才的要求也越來越苛刻，但是事業單位即使聘請了高質量優秀的人才仍會因為人力資源考核績效存在的一些問題而導致人才的流失。所以，一個事業單位的人力資源績效考核和管理可以直接的影響著事業單位中高質量人才的去留，只有留著高質量的人才才能為單位帶來和創造一系列的價值。對事業單位的人力資源管理和績效考試進行深刻的分析，可以促進事業單位健康穩定的發展。

事業單位人力資源主要包含行政事務管理人員，專業技術人員、后勤服務人員。實行企業化管理的事業單位，經營管理人員占有很大的占比，他們都具備人力資源的基本特征，同時事業單位的主要使命是負責服務社會、維系社會、促進國家發展，這些就需要事業單位人力資源需要具備政治、道德、職業道德、科學、文化素質等等各方面相關知識并且必須高于社會平均水平。在中國有130多萬各行各業的事業單位，工作人員達到2900萬人，國有資產3000億元，我國科研人員70%以上，都是集中在政府出資舉辦的各類事業單位中，各項事業經濟的支出占財政支出的30%。事業單位人力資源考核又被人們叫做績效考核的評價和評估，是國家行政機關及國有企業單位和國家行政機關組織的，根據法定的管理權限，按照一定的原則和工作效率測量標準，定期對其所屬人員在政治素質、工作業務的表現、行為能力、工作成果等方面進行系統的培訓，結合全面的考察進行綜合的評判。公職人員的獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等這些因素作為客觀的參照依據和評價。對公共部門人力資源進行科學性的考核，成為近年來組織人事部門著手探索和研究的客觀依據，也是干部人事制度改善的關鍵之所在。隨著社會的不斷發展和進步，為完善公務員制度、加強公務員隊伍的建設指明了目標，為公務員的成長和發展提供了法律依據。怎樣開展公共部門人員人力資源部門考核管理工作，已經成為了落實科學發展觀和政治觀的重要措施。

一、發現問題，明確考核出發點

一個事業單位的績效考核便可以表現出對員工和團隊的工作成果和潛力，還有客戶的滿意度等多方面問題進行全面的考核，從而給予員工合理的獎金報酬。一個事業單位績效考核的出發點直接影響的是事業單位所提供的績效考核標準以此來給予員工薪資水平，績效考核同時也會發揮激勵員工工作態度積極還有評判員工工作成果的作用。所以績效考核對于人才的成長以及一個事業單位的壯大具有很重要的聯系，人力資源在進行績效考核時首先要明確績效考核的出發點在什么地方，我們應該圍繞著哪方面來進行績效考核。只有明確了自己的目的，才能在工作中及時發現自己的問題所在，才不會迷失自己的方向；只有通過合理的制度，才能把事業單位的績效考核標準化，從而為事業單位的發展壯大提供源源不斷的人才涌入。人力資源管理者應該先與事業單位的高層領導通過討論，將績效考核標準擬定出來。對事業單位目前的發展狀況以及人才的需求標準、事業單位以后的發展方向和趨勢、各部門工作交接等方面進行具體的了解。在了解事業單位的具體需求的基礎上，事業單位人力資源管理者可以將事業單位未來的發展目標和發展方向、以及員工的工作成果等作為制定考核標準的依據。績效考核包含兩種考核方式，團隊績效和個人績效。人力資源要根據組建的不同團隊和個人設定不同的績效考核標準，團隊績效是通過大家團隊合作從而實現高效率的工作和高質量的完成工作任務，也要時刻關注到團隊完成任務過程中人員的分化，成員間為了共同的目標相互協助、資源共享，從而建立起一個凝聚力高、共同挑戰困難的高品質團隊，個人績效中要全方面的評價該員工的個人工作行為，要秉持著公平、公證的態度，給予每一位員工最公平的績效考核。

二、落實以人為本，強化激勵機制

人力資源管理者的工作性質就是在于通過自己的努力為事業單位招聘高素質的人才、培訓員工增加員工技能水平以此來更好的為事業單位創造豐富的價值。通過高標準的績效考核評價員工的工作成果，最大限度的滿足員工的需求，留住高素質人才為事業單位創造最大的價值，為事業單位作出長遠的打算，發展優秀的人才儲備。人力資源管理者應該充分的利用、分配、應用人才資源，自己每一個決定都要以員工為中心，更好的服務于每一個員工，從心底里給員工關懷，讓員工感受到人力資源管理者是真正的為他們著想，從而使員工對事業單位具備高度忠誠感。作為人力資源管理者最主要的就是要站在員工的角度，換位思考，全心全意的為員工服務，把員工的需要放在第一位，通過與員工相互交流，理解和幫助員工在工作和生活上所需要的，虛心接受員工建議并時常反思自己的過錯，不斷地改善，為員工做好表率，才能使員工打心眼里認可你。還有，事業單位人力資源管理者也要強化激勵機制，員工做得好就應該進行獎勵，讓他們對工作充滿斗志，同時發現他們的優點和長處；對于員工在工作出現的錯誤，人力資源管理者不能采取批評懲罰的消極方式，應該通過交流溝通，積極幫助他們尋找錯誤在哪，同時讓員工高度警戒避免下次發生同樣的錯誤。如果采用消極的方式去處理，會大大挫傷員工的工作熱情，不利于事業單位的長遠發展，還可能導致人才的流失。總之，事業單位人力資源管理者應該學會多方面的思考，不斷學習，提高自己的工作水平。最重要的是以員工真實需求為出發點，最大限度的激勵員工為單位創造最大價值。

三、加大績效獎勵，加強專業技能培訓

對于員工來講工作的目的在于薪酬。事業單位人力資源管理者加大績效獎勵可以有效地提高員工的工作熱情。績效獎勵的方式可以是多種多樣的，例如：人力資源管理者可以通過一些職業技能大賽，同事之間進行技能較量，要求每一位員工參與，對前十名給與獎金獎勵，不僅可以提高員工的專業技能水平，也可以使那些技能不足的人得到練習，豐厚的獎金對于每個人來講，無疑是一個很大的誘惑，員工們為了獎金大家都認真仔細的去學習專業知識技能，大家的知識專業技能得到提高，事業單位的產品也有了保障，員工的整體素質有所提高。通過定期的職業技能大賽，可以激發員工的潛能，也可以使事業單位保持一致向上，不斷追求卓越的工作氣氛，這樣的事業單位才會生生不息的活力，才能在事業單位競爭中保持屹立不倒，另外事業單位人力資源管理者也要定期對員工進行技能培訓，例如：采取社會培訓班、遠程教育、網絡大課堂、業務講座等形式，定期的技能職業培訓能為員工提高豐富的知識，讓員工不斷的去學習，員工相互討論或許可以創新出更好更有效果的工作方式，從而更好的適應社會發展需求和企業發展。

四、結語

總而言之，事業單位在進行人力資源管理與績效考核中不管是前者還是后者都是要經過事業單位在前存在的管理好業績效益考核問題，明確績效考核的出發點，事業單位人力資源必須時刻記住以人文本的管理理念，強化對員工的激勵機制，同時加強對員工的績效獎勵，對于工人來說，只有豐厚的工資和良好的工作氛圍才能讓他們腳踏實地的為公司奉獻，加強對員工的職業技能培訓是員工對事業單位的專業知識點的掌握，同時發現自己的不足，即可以讓員工的職業技能得以培訓、為事業單位創造更大的價值，同時優秀人才又獲得了更有利的保障。這些對事業單位而言無異是一大筆靈活的財富，能促使事業單位在同行業中發展的越來越好。

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