航天制造業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與建議

周權(中國空間技術研究院)

隨著全球航天制造業(yè)的發(fā)展，其人力資源管理出現(xiàn)了新的挑戰(zhàn)。本文通過文獻計量分析法對近期849篇相關的英文文獻進行了研究，旨在識別當前全球航天制造業(yè)在人力資源管理領域面臨的共性挑戰(zhàn)，并就應對這些挑戰(zhàn)提出建議。目前已識別的關鍵共性挑戰(zhàn)有：人才缺乏、雇主品牌形象有待提高、員工的代際轉(zhuǎn)換和全球化。

1 當前航天制造業(yè)人力資源管理面臨的主要挑戰(zhàn)

為了從當前國際宇航界人力資源研究熱點中提取有價值的信息，本文使用了文獻計量分析法來識別在航天制造業(yè)中當前的人力資源管理挑戰(zhàn)。將ISI知識網(wǎng)（ISI Web of Knowledge）作為目標檢索數(shù)據(jù)庫，在管理學、商學、經(jīng)濟學和社會科學交叉學科領域中的英文研究文獻中檢索了兩個關鍵詞（人力資源和挑戰(zhàn)，即human resource和challenge），獲得了849篇相關文獻，并利用文獻分析工具（HistCite）分析文獻內(nèi)容，確定了14個與挑戰(zhàn)類別相關的關鍵詞。將這14個關鍵詞與“航天制造業(yè)”關聯(lián)檢索后，根據(jù)檢索結果，本文選取了文獻池中與航天制造業(yè)相關的4個出現(xiàn)頻率最高的挑戰(zhàn)類別，分別是人才（Talent）、品牌形象（Branding）、代際（Generation）和全球化（Globalization）。

“人力資源挑戰(zhàn)”文獻計量分析結果

缺乏高質(zhì)量的從業(yè)人才

如何在合適的時間尋找到合適的人才，以及如何在全球競爭環(huán)境中留住人才，是航天制造業(yè)內(nèi)許多企業(yè)面臨的共同挑戰(zhàn)。隨著科技進步和競爭對手的增加，吸引和留住頂尖人才對于保持競爭優(yōu)勢至關重要。波士頓咨詢集團（Boston Consulting Group）、萬寶盛華集團（Manpower Group）和世界經(jīng)濟論壇（World Economic Forum）的研究成果表明，世界各地的航天制造企業(yè)都面臨著合適員工難覓的挑戰(zhàn)，造成人才找不到、留不住的因素有：

·來自其他行業(yè)的競爭；

·教育水平不足和當?shù)厝肆Y源不成熟；

·錯誤地認為，航天領域是“男性主導”的行業(yè)；

·與競爭行業(yè)相比，薪酬吸引力不足。

優(yōu)秀的員工失去技能將擾亂企業(yè)的運作，最終威脅到公司的發(fā)展。

航天制造企業(yè)的雇主品牌形象有待提高

在《財富》“2016年最佳百強雇主企業(yè)”中，航天制造業(yè)企業(yè)無一上榜。在《福布斯》“2015年美國百強最佳雇主”排行榜中，仍然沒有航天制造業(yè)的公司。在“歐洲工程及IT專業(yè)學生最青睞的十大雇主企業(yè)”榜單上，空客集團位列第六，是唯一一家航天制造相關的公司。航天制造業(yè)正在與IT、汽車以及電子等行業(yè)進行激烈的人才競爭。在《財富》“2016年最佳百強雇主企業(yè)”中，有22家競爭企業(yè)入選。

《財富》“2016年最佳百強雇主企業(yè)”統(tǒng)計

在《福布斯》“2015年美國百強最佳雇主”排行榜中，有18個非航天行業(yè)榜上有名，而航天制造業(yè)企業(yè)未能上榜。

人力管理的代際轉(zhuǎn)換越來越突出

各國學者對西歐、美國、東歐及俄羅斯航天制造業(yè)人力資源進行了研究，結果表明世界主要航天工業(yè)國家普遍面臨人力資源老齡化的趨勢，老齡員工在人力市場中的地位越來越重要。另外一方面，80、90后員工在航天企業(yè)占比不斷增加。德勤（Deloitte）發(fā)布的《2016年全球人力資本趨勢》報告顯示，當前80與90后員工“占勞動力總數(shù)的一半以上”。“在未來20年，世界可能會迎來一個由80、90后和老齡一代組成的混合勞動力時代。

《福布斯》“2015年美國百強最佳雇主”統(tǒng)計

在老齡員工方面，由于老齡員工的技能與知識老化導致生產(chǎn)率可能會下降，而諸如計算機科學、變革、創(chuàng)造力、熱情等工作更不適合老年員工。此外，人們普遍認為年紀較大的員工不太可能適應新的任務，并且還會抵制變化。

在80、90后員工方面，員工對高回報、目標明確的工作內(nèi)容、持續(xù)學習、發(fā)展機會和職業(yè)發(fā)展路徑等因素抱有很高期待。在德勤公司《2016年全球人力資本趨勢》的問卷調(diào)查中，企業(yè)高管們普遍認為需要重新調(diào)整公司結構以適應新一代員工，92%的受訪者認為為此應當優(yōu)先考慮調(diào)整公司結構。

全球化帶來的挑戰(zhàn)

在全球化的環(huán)境中，航天制造企業(yè)不斷將業(yè)務擴展到其他國家，并試圖打入全球市場。因此，人力資源管理不得不在全球化的市場中運作，并由此引起以下幾個重要的挑戰(zhàn)：

·人才對工作機會的選擇面已擴展到全球范圍，如何降低因此造成的優(yōu)秀員工短缺風險；

·如何做好文化差異培訓使企業(yè)領導者更加適應全球化經(jīng)營；

·如何招聘、整合和管理全球范圍內(nèi)的勞動力資源；

·如何整合來自全球所有國家/地方和文化體系的法律法規(guī)、勞動力特質(zhì)、政治和經(jīng)濟制度；

·如何在不同社會文化下發(fā)展和維持本企業(yè)文化。

為了迎接當前人力資源管理的挑戰(zhàn)，有必要根據(jù)業(yè)界的相關研究，對已經(jīng)識別的四大挑戰(zhàn)進行重要性排序，排序越靠前的問題對航天制造企業(yè)的影響越大。結果表明，在航天制造企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)當中，缺乏“人才”最為重要、其次是雇主品牌形象和員工的代際管理，再次是全球化帶來的挑戰(zhàn)。

航天制造業(yè)中四大挑戰(zhàn)的重要程度

2 措施建議

第一，為了應對缺乏人才的挑戰(zhàn)，建議業(yè)內(nèi)企業(yè)繼續(xù)緊緊圍繞技術發(fā)展的需要選擇性地招聘、使用人才，從而在技術創(chuàng)新和變革中將企業(yè)利益最大化；同時在公司內(nèi)部把提升領軍人才的領導力作為重點工作，以保持企業(yè)文化在員工中的認可度，從而維持員工的工作熱情和忠誠度。領軍人才的領導力將成為能否順應業(yè)界發(fā)展趨勢、繼續(xù)推行企業(yè)變革的關鍵因素。企業(yè)需要設立員工領導者，并通過培養(yǎng)組織內(nèi)部的忠誠度和工作熱情來推行對企業(yè)有利的變革。為了吸引人才，在員工層面，航天制造企業(yè)還需要為員工提供個性化的職業(yè)規(guī)劃、更加靈活寬松的工作環(huán)境和更加扁平化的組織機構。

第二，為吸引外部優(yōu)秀人才并穩(wěn)定現(xiàn)有隊伍，航天制造企業(yè)應加強雇主品牌形象建設。但是，如何將一個公司打造成受歡迎的雇主品牌，業(yè)界仍未統(tǒng)一意見。一些研究表明，組織支持感、報酬管理公平感、組織信譽感、高層管理者領導力等這些都會影響雇主品牌。另有研究表明，雇主品牌形象的決定因素是工作內(nèi)容和企業(yè)文化。根據(jù)相關研究、結合航天制造業(yè)的行業(yè)特點，對雇主品牌形象改善建議如下：

·提升新一代航天項目的利潤水平、改善企業(yè)品牌；

·適應新型宇航企業(yè)發(fā)展趨勢、調(diào)整企業(yè)結構和企業(yè)文化；

·充分利用新媒體、提升企業(yè)品牌；

·通過打造社會知名的標桿項目、樹立雇主品牌形象。

第三，針對員工代際轉(zhuǎn)換挑戰(zhàn)，建議同時加強和改善對老齡員工和80、90后員工的管理。

為保持老齡化員工的核心競爭力，建議向所有年齡段員工提供均等工作機會，打造員工年齡多樣化的工作團隊，為員工提供終身學習計劃，加強員工健康和安全保障措施，為員工提供時間地點靈活的工作安排。為更好的管理80、90后等新一代員工，可以考慮以靈活的時間表取代朝九晚五工作制，增加培訓資源，設計短期目標考核，為工作賦予一定的意義并增加便利員工生活的額外福利。基于此，建議如下：

·保持各年齡層員工平等機會的原則，保持創(chuàng)造力和工作動力；

·增加培訓資源、提供更多的培訓機會，增加代際多樣化的工作團隊，考慮安排老齡員工對年輕員工輔導和年輕員工在其優(yōu)勢的技術等領域?qū)淆g員工進行反向輔導，建立終身學習計劃；

·彈性工作時間與靈活工作地點；

·必要時提供更針對年齡段特點的人性化福利、老齡員工再就業(yè)支持和分流安置。

第四，為了應對全球化挑戰(zhàn)，可考慮采取下述人力資源管理措施：

·在靠近高校、相關科研機構的區(qū)域設立分支機構，就近吸納優(yōu)秀人才、因地制宜管理人才，允許各分支機構的人才管理方式根據(jù)本地人才特點有一定的自主性和差異性；

·給在各地的分支機構培養(yǎng)本地人才提供政策支持和必要的保障；

·對企業(yè)管理者進行跨文化培訓與實踐教育，提升管理人員的文化差異意識、形成有效的管理方法和經(jīng)驗；

·加強對全球人才密集區(qū)域法律法規(guī)、勞動力特質(zhì)和相關國家及地方制度的研究，形成有針對性的人才管理策略；

·提升管理者領導力，通過各級管理者帶動員工群體認可企業(yè)文化，在不同區(qū)域根據(jù)當?shù)貙嶋H情況制定普及企業(yè)文化認可普及的個性化措施，加強核心人員在不同區(qū)域間的輪崗與交流，形成對企業(yè)文化的共同理解。

3 結論

航天制造業(yè)的人力資源管理領域所面臨的挑戰(zhàn)日益突出，人才缺乏、雇主品牌形象有待提高、員工代際轉(zhuǎn)換和全球化是航天制造業(yè)企業(yè)人力資源管理中面臨的共性問題與挑戰(zhàn)。為了應對上述挑戰(zhàn)，航天制造業(yè)企業(yè)進行一定程度的組織機構變革、加強人才競爭緊迫感、提升人才管理能力將有助于在未來發(fā)展中保持競爭優(yōu)勢、適應全球航天工業(yè)界正在形成的新業(yè)態(tài)。對于我國航天制造業(yè)企業(yè)而言，全球業(yè)界所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)為我們更好地了解業(yè)界形勢和競爭對手提供了一個新的視角，也為我們后續(xù)進行國際對標、持續(xù)改進提供了參考和借鑒。