高校教師激勵型薪酬模式初探

佟博

摘要：薪酬制度不管是在企業中還是高校中都是不可缺少的組成部分。它在吸引人才、留住人才土起著至關重要的作用。優秀教師可以培育出更優秀的人才，高校應該通過激勵型薪酬機制吸引有潛質的教師，留住優秀的教師。但實際上在各個高校中都存在優秀教師跳槽的事件，這也體現出了在我國高校教師薪酬體系存在著大大小小的問題，本文將探討高校教師薪酬模式的現狀和問題，并針對其出現的原因提出相關的解決措施。

關鍵詞：高校教師；激勵型薪酬模式；激勵機制

引言

自從我國開始實施科教興國戰略和人才強國戰略之后，教育越來越受人們的關注。高校是人才教育的重要組成部分，所以高校教師也自然而然的受到人們越來越多的關注。一個高校的教師團隊的質量十分重要。想要保證高校的教師質量，高校就需要制定出合理的激勵型的薪酬機制。面對現在高校常見的薪酬機制的弊端，高校應該積極找出原因，然后進行研究探討，找到解決問題的方法。

一、高校教師薪酬模式的現狀

1.教師之間的薪酬分配不公平

因為衡量教師薪酬的一個重要原因是教師的職稱，很多有能力的教師由于資歷不夠等原因不能評上高級職稱，所以高校教師之間的薪酬有著不小的差距，甚至于評上高級職稱的教師工資比普通教師工資至少高一千元。

2.工資增長幅度小

在教育界，教師工資的漲幅是一個熱門話題。近幾年國家財政部投入了比以往更多的財力來提升教師的工資。雖然財政部從2012年10月開始就每隔一年對教師工資提高一次，但實際上教師工資的增長幅度是比較小的。

3.福利所占比重低

與其他職業的員工相比較，高校教師的薪酬有著福利比重較小的特點，這在一定程度上會影響高校教師的工作積極性。

4.績效考核不合理導致分配不公平

在許多高校中都存在著績效考核不合理的情況。績效考核的不合理容易導致教師之間的分配不公，使許多盡職的教師并沒有得到應有的薪酬。長此以往，這種情況將嚴重影響這部分教師的工作積極性。

二、高校教師激勵型薪酬模式的初探

1.加大高校教育經費投入

我國想要實現人才強國戰略的戰略目標，就需要加強對高校教師的總體水平的提升。而要加強高校教師建設，激發教師工作積極性，加大教育經費的投入便是必不可少的。我國高校教師的薪酬是由國家工資和校內津貼兩個部分組成的。國家加大對教育經費的投入來提高高校教師的國家工資，這樣可以達到從整體上提高高校教師的薪酬水平，縮小教師和其他職業的薪酬差距。薪酬差距的減少可以激勵高校教師更加積極地投入到自己的工作中去。國家工資的提高也是對高校教師基本工資的保障。穩定的工資收入可以為高校教師提供一種職業的安全感，從而為教師提供了穩定的工作環境，這樣有利于高教教師更加專注于自己的教育工作之中。

2.調動市場機制

雖然我國高校教師的工資是由國家工資和校內津貼組成的，但是實際上主要還是受國家的政策影響較大，受市場的調節作用較小。縱觀一些教育發達的國家的高校教師薪酬機制，它們都是受市場的影響的。市場機制中的市場資源優化配置的調節功能一樣適用于高校中。高校可以合理引用富有競爭性的市場化薪酬機制，用激勵型的薪酬機制來吸引優秀教師，留住優秀教師，激勵剛剛從事教師行業的教師發揮自己的潛力，最終達到凝聚優秀教師的目的，從而在激烈的競爭中推進高校師資隊伍建設。

3.完善績效評價制度

高校想要設立激勵型的薪酬機制必須完善高校的績效評價機制。為此，高校應該拓評價的渠道，做到評價主體多元化；其次，高校應該做到評價的內容全面，不能以偏概全；再次，高校應該通過不同的方法進行考察，不能用單一的方式進行考察；最后，高校應該制定一套科學、有效和規范的程序來進行績效評價，做到分清輕重緩急。只有完善績效評價的管理體系，完善績效評價的考核體系，建立健全學校的績效評價體系，并且貫徹落實科學、規范的績效評價體系才能保證高校對高校教師績效評價的結果的科學性。并且通過績效評價制度可以改善由于教師職稱給高校教師之間帶來的薪酬分配不均勻。

4.制定完善信息反饋制度

高校在制定了新的激勵型薪酬政策后還需要對其達到的效果進行評定。這就要求了高校必須制定合理的信息反饋制度。高校需要組織一個獨立的辦公室，聘請相關的人員參加，調查人員必須盡職盡責的核查薪酬激勵體系的完成進度，以及有沒有達到應有的成效等。除此之外學校還應該拓寬評價和信息反饋渠道，如發放調查問卷或是進行詢問來得到有關高校教師的課堂狀態等，確保薪酬激勵機制的有效性。

三、結語

綜上所述，高校應該適當改變現在的薪酬模式，發展激勵型薪酬模式，不斷去探索適合本校的激勵型薪酬機制。高校在發展激勵型薪酬機制的同時應該做到兼顧效率與公平，改變教師職稱嚴重影響教師工資的現狀，注重教師的工作績效，建立健全有效的競爭激勵體制，從而做到通過有效的激勵型薪酬機制來吸引優秀教師、留住優秀教師，激勵教師積極工作的目的。