職場“小白兔”的好日子到頭了嗎？

何文

“小白兔”的四樁罪

可愛、溫順、無害，這三大特點讓小白兔成了很多人的萌寵，去到寵物市場，有幾個小朋友忍得住不帶只回家當寵物養著呢？

把小白兔的這一特性放到工作里，有時可以讓人在職場路上事半功倍。試想想，有哪個領導會喜歡因為堅持原則而事事忤逆自己的員工？又有哪個同事喜歡工作上事事都風頭蓋過自己把自己頭頂上僅存的光環都壓熄滅的對手呢？

回憶一下，“都說槍打出頭鳥，切記工作上不要太逞強，要和領導同事搞好關系，不然你在單位會待不下去?！笔遣皇窃S多人上班第一天父母叮囑最多的話。

于是，領導說錯了，大家相互望望，最后心照不宣，各自低頭不語。同事做錯了，大家都睜一只眼閉一只眼，誰也不愿意為此得罪對方。

一個艱巨的任務下來了，大家迅速評估了一下成功率，然后集體失語。誰也不愿意為一個成功率很低的項目搭上自己的聲譽，還有機會成本。

久而久之，單位就變成了兔子窩。大家一團和氣，其樂融融。

但今時不同往日，有企業受不了了，在他們眼里，“小白兔”是殺死企業成長、發展的元兇，馬云“干掉‘小白兔”的豪言壯語也成為各大網站爭相討論的熱點話題。

從“人畜無害”的辦公室“萌寵”瞬間跌落成人人喊打的“網黑”，究其原因，是因為企業里的“小白兔”犯了四樁罪。

第一樁：愛繁殖。一個“小白兔”很快就會造就一個“兔子窩”。

第二樁：長得快?！靶“淄谩焙芸斐砷L為“大白兔”，破壞力也隨之加大。

第三樁：騙同情?！靶“淄谩睖仨樋蓯?，讓人不忍傷害，所以“干掉‘小白兔”的行為會被下屬認為缺乏人情味，甚至會有“要人的時候要人，不要人的時候咬人”的“薄情”嫌疑。

第四樁，也是最厲害的，就是形成企業人才的“死海效應”?！巴米痈C”里，有能力的人很難立足，最后留下的都是本事有限，無處可去的“小白兔”，導致企業成長發展的通道被生生阻斷。

對此，巨人集團CEO史玉柱感慨良深。史玉柱曾經把巨人搞得風生水起，后來隨著集團里一幫骨干成長起來，史玉柱辭掉CEO，自己逍遙去了。等到他回來一看，企業已經成了“小白兔”的天堂，遍地都是“兔子窩”。其結果就是，在游戲業日進斗金的大背景下，以游戲立業的巨人集團卻在游戲產業里基本上沒有了競爭力。于是，史玉柱重出江湖，再度出任巨人集團CEO，除了日常工作，他還多了一件事，就是盡快消滅“兔子窩”。

除了被企業嫌棄，更讓“小白兔”鬧心的是“狼”來了。

性格以及行事方式與“小白兔”完全相左的“狼性”員工因為具有敏銳的嗅覺，不屈不撓、奮不顧身的進攻精神，以及群體奮斗的意識而成為了企業界的“新寵”，并迎來了自己職業生涯的春天。

華為是國內第一個強調打造“狼性文化”的，其董事長任正非就認為，企業發展就是要發展一批狼。

而在重新執掌巨人集團之后，史玉柱也公開表示要通過變革消滅“兔子窩”，形成狼穴。

風聲鶴唳之下，“小白兔”將何去何從？

“干不死”的小白兔

對馬云“干掉‘小白兔”的人才理念，成都一家公司的資深員工小魏只是笑而不語。

從員工干到中層，小魏說，一路走來，他丟掉了理想，丟掉了雄心，丟掉了“眼里容不得沙子”的狂妄?，F在的他，平和溫潤，從不過分苛責下屬，是個人人喜歡的部門負責人。

他說他的成功靠的就是從馬云口中價值觀和業績兼而有之的“獵犬”變成了現在業績平平但討人喜歡的“小白兔”。

有才的人往往有點小傲嬌，小魏也不例外。初進公司，小魏憑著自己過硬的專業知識和實踐經驗，在銷售崗位做得順風順水。他來了幾個月，公司業績不斷提升。領導表揚下，小魏有些飄飄然，并沒有看到同事眼里的冷漠。

因為忙于方案制作和外出洽談，小魏和單位同事幾乎沒有往來，連點頭之交都很少。

年終評優，小魏認為優秀員工妥妥是自己，因為自己的業績把所有同事都甩了好幾條街。

然而，小魏落選了。全員投票的結果，小魏的得票數排名墊底。

失落之后，小魏悟了，原來優秀與業績無關。

迅速放下自己那點小傲嬌，小魏立馬轉向，把之前投入工作的時間和精力放到和同事相處上面。業績下滑的同時，他在部門的人氣飆升，終于有一年被同事選上了優秀員工。至于他的業績下滑，同事們都已經給他找好了理由：經濟大環境不好。

在小魏看來，無論是提出“干掉‘小白兔”的淘寶、怒斥“小白兔”引發人才“死海效應”的360，還是將“狼性文化”貫穿企業始終的華為，他們代表的只能是極少數的企業，而且這些企業都深度參與了國際競爭，但在國內大多數的企業里，“處好同事關系”仍然是硬道理，“槍打出頭鳥”也仍然是一條鐵律。

其實，某種意義上，“小白兔”也是被逼出來的。

在傳統文化中，中國首先是一個人情社會。而在一個人情社會里，員工之間要互相照拂，出了問題互相遮掩，否則就會被大家踢出朋友圈。

其次，中國傳統并不崇尚個人價值觀，而是崇尚集體價值觀。一個人付出再多，功勞都首先是集體的，然后才是個人的，這對很多渴望實現個人價值的人才而言，無疑公司給他們帶上的“緊箍”。

第三，中國傳統文化講求中庸之道，提倡不偏不倚，凡事追求穩妥。覺得由全體員工投票選出優秀員工和新晉干部就能體現公平公正，就能最大限度滿足各方訴求，從而在員工中形成了一種價值觀誤導——我先進優秀與否，能否晉升并不是拿我的業績說話，而是看我與同事關系如何，有沒有人給我投票。而且我業績越好往往對其他同事的沖擊越大，就會越不討人喜歡。

在小魏眼里，建立合理的績效考核體系，變“關系”導向為“指標”導向，是企業擺脫“小白兔文化”的一個可行路徑。比如年終評選代之以可量化的指標，年終以業績說話，這樣工作才有方向，對人才工作積極性的傷害才會減到最小。

“即便是在淘寶或者360，馬云和周鴻祎可能也只能殺死自己身邊的‘小白兔，在他們手伸不到的地方，‘兔子窩還是‘兔子窩。在中國這樣一個傳統文化根深蒂固的大環境里，如果不能從制度上消滅“小白兔”的生存環境，要干掉所有的‘小白兔，哪里是那么容易的事情？”小魏說。