事業單位人力資源培訓及開發探討

魯興英

摘 要：通過積極有效的開展事業單位人力資源開發和培訓工作有利于充分激發廣大職工的潛能、對單位自身的績效管理制度予以改革，針對當前現代人力資源開發管理理念缺乏和人才利用不合理的問題進行改造解決，完善現有的人力資源培訓管理制度和人才評估方式，為事業單位下一步的人力資源開發工作提出粗淺的建議，希望能夠為人力資源開發工作的有所幫助。

關鍵詞：事業單位；人力資源

1 引言

通過既定的手段和措施來為單位的職工提高相關知識和技能，我們將其稱之為人力資源的培訓和開發工作，該項工作在改善職工工作態度和激發工作積極性方面具有重要功能，有利于促進員工努力實現自我價值，提高職工的工作滿意度和工作歸屬感，實現對單位內部人力資源的充分開發和利用，幫助員工提高對工作的適應性。事業單位作為公益性管理部門，承擔著重要的社會服務管理職能，其管理水平的高低最終還是受到職工工作能力和水平的制約，因此應該重視對人力資源的培訓開發工作。

2 加強人力資源培訓與開發的意義

職工的知識、技能和工作態度是事業單位人力資源開發培訓工作的重點，也是在短時間能夠見效的培訓內容；人力資源開發工作重視激發職工潛能，有利于職工做好應對未來工作的知識技能儲備，不管是開發還是培訓，二者從本質上看都是事業單位開展的一項重要人力資本投資行為，是單位有計劃從事的管理行為，目的在于更好的提高人力資源管理水平和為事業單位發展建立一支高素質的人才隊伍儲備。并且隨著人力資源工作重要性的日益凸顯，通過不斷地強化單位人力資源開發培訓工作，實現單位發展和個人發展的有機結合，不僅有利于調動廣大職工干部的工作積極性，同時也是事業單位吸引更多人才和留住人才的重要措施，有利于提高廣大職工對單位自身的認同感和歸屬感，是事業單位管理的一項重要舉措。

3 當前事業單位人力資源培訓與開發中存在的問題

雖然事業單位在人才的開發培訓工作比較重視，但是其中依存在一些有差距和不足，值得我們高度重視，尤其是一些醫院、學校等事業單位，人力資源管理還沿用過去的模式，創新意識不強，不利于人才發揮自身實際作用。

3.1重視培訓效果，現代化人力資源培訓開發理念引導需要加強

當前事業單位的培訓工作依然停留在單純的培訓層面上，對于職工的能力、知識、崗位等分析浮于表面，沒有針對性的開展培訓工作，導致培訓效果堪憂，開發工作也沒有能夠真正的激發職工的工作積極性，人力資源的深層次開發理念不夠，很多的培訓內容都是一次性和分階段的簡單活動，缺乏延續性，事業單位對人力資源培訓開發希望立竿見影，持有功利性的心態，人力資源培訓開發工作沒有明晰的長遠目標和規劃，現代化人力資源培訓開發理念引導

3.2重視引進人才，培訓開發戰略目標不夠明確

當前事業單位的人才引進沒有按照單位的戰略發展要求和人才對自身價值的定位，使得開發不具有針對性，短期行為偏重，員工培訓與開發相對滯后，不能夠滿足員工自身職業生涯發展規劃需求和事業單位自身的發展需求。培訓與開發活動只有將成果轉化為員工實際行動才能夠有實質性效果，否則即便是員工個人素質得到提升但是卻沒有能夠在實際工作中體現出來也是無濟于事。當前，事業單位雖然推行崗位管理，向去行政化方向發展，但權力集中現象還不同程度的存在，民主化管理有待加強。

3.3培訓方式滯后，科學性分析不夠

事業單位開展培訓活動之前進行培訓需求調查分析的不夠，導致培訓的內容和職工需求不盡一致，對單位崗位差異考慮不夠全面，培訓匹配度不高。且培訓內容主要集中在理論和業務知識、政治思想等方面，培訓內容創新不夠，對人的潛能激發有待提高，培訓方式主要是授課形式，對先進媒體設備利用不夠。

4 提高事業單位培訓與開發水平的對策

4.1樹立現代人力資源管理理念，強化能力建設

要將事業單位的人力資源工作放在更為突出的戰略性位置，更加重視人力資源開發和培訓工作對職工潛能激發的重要意義，讓職工在更加公平、公開的平臺上提高自我，展現自我。事業單位的領導干部也要加強對自我修養的提升，主動學習各種先進的管理模式，將職工培訓和開發工作作為人力資源保值和增值的重要手段，高度重視培訓和開發工作，建立以績效管理為導向的培訓開發體系，摒棄過去為了培訓而培訓的培訓模式，堅持能力提高為導向的培訓活動開展，全面強化能力建設，通過聯系實際和知行合一的培訓體系加強事業單位人員能力素質建設。

4.2合理配置人力資源，優化人員結構

事業單位要不斷的提高人力資源管理的現代化、科學化水平，做好對現有職工的盤點和深度了解，把握職工個性化需求，提高職工和崗位的匹配程度，加強單位績效考核力度，不斷完善獎懲機制，在單位的選人、用人機制上有效推進開發和培訓工作并行，拓寬用人范圍和人才引進渠道，統籌各類干部資源，優化人員結構，增強人力資源的合理配置。

4.3注重培訓開發效果的評估和考核，建立激勵機制

事業單位的培訓評估和結果獎勵要從培訓的過程和結果兩個角度考慮，比如將培訓過程劃分為若干個節點，由培訓管理部門定期對培訓學員的意見進行收集，通過問卷調查和訪談等工作形式了解其對培訓工作的評價，同時組織各種活動對職工培訓效果進行檢測，主客觀相結合，比如了解培訓對象的工作感受和收獲，了解其能力方面的提升情況等，對在培訓中表現優異的人員給與一定的獎勵，樹立榜樣引領的激勵機構。

5 結語

事業單位作為公益類管理服務部門，人力資源培訓和開發工作對其服務效果有著直接的影響作用。人力資源培訓開發工作涉及多個層面的多個環節，包括課程設計、方案分析、效果考核、成果轉化等環節，只有實現各個環節的相互支持與配合才能夠制定出完善的培訓和開發機制，促進人力資源的合理利用，才能更好的優化人力資源管理配置，促進事業單位更好地發展。

參考文獻

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（作者單位：湖北省保康縣勞動人事爭議仲裁院）