突出“三字”工作法 抓實青年人才培養

徐振蘭

習近平總書記在黨的十九大報告中提出，“青年興則國家興，青年強則國家強”。近年來，油田將青年人才培養作為實施人才戰略的重要工作來抓，有力促進了油田持續有效發展。2008年以來，采油二廠先后引進青年大學畢業生74人，其中，本科學歷60人，研究生學歷14人；平均年齡31歲，中級職稱43人。目前在專業技術崗位的59人，管理崗位的15人。該廠高度重視青年人才培養工作，大膽創新，勇于嘗試探索建立“留、育、用”三字工作法，加快青年專業技術人才培養步伐，為濮城油田科學發展提供了人才技術支撐。

一、部分青年專業技術人員存在的主要問題

1.理論學習不夠重視。總體上說，青年專業技術人員普遍能夠積極參加理論學習，不斷提高自身的思想覺悟和業務能力。但是，部分青年專業技術人員自我意識較強，對理論學習重視不夠，缺乏系統性、經常性學習，沒有全面理解和掌握其中蘊涵的科學內涵和精神實質，用理論知識解決實際問題的能力不夠強。

2.工作作風不夠扎實。工作主動性不夠強，與單位領導和同事溝通較少、遇事考慮不全面、不細致。個別青年專業技術人員有時候喜歡做表面文章，缺乏“嚴細實”工作作風，雖然在崗位上也做了一些工作，但距離油田發展和上級組織的期望和要求還有一些距離。

3.艱苦創業意識不夠。部分青年技術人員入職后就直接到地質組、工程組等機關組室工作，沒有經歷過基層生產班組的鍛煉，或者在生產一線崗位鍛煉時間較短，艱苦環境磨練不足，對“三老四嚴”“四個一樣”等老一輩石油精神了解較少，造成工作待遇、生活條件上攀比，艱苦創業和奉獻意識上不夠強。

4.推進發展信心不足。在漫長的“寒冬期”里，油田的經濟效益受到影響，對油田發展前景信心不足，自信心受挫，積極性不高。對油田的認同感、歸宿感降低，團隊意識不夠，甚至出現對單位安排的工作和活動有抵觸情緒，違反勞動紀律的現象。

二、存在問題的原因分析

1.生產任務壓力較重。隨著油田進入高含水開發后期，增儲上產難度的逐年增大，需要經常加班加點搞攻關、拿方案，長期超負荷運轉，身心處于疲憊狀態，精神壓力得不到及時緩解，使部分青年專業技術人員產生厭戰情緒。

2.外部環境影響較大。石油石化行業“寒冬期”，青年專業技術人員的待遇受到一定的影響，房貸、上學、就醫等現實問題，以及社會、單位和家庭的殷切期望，給青年專業技術人員帶來經濟和心理壓力。

3.隊伍結構比例失調。結構不合理、配置不科學是目前油田人力資源管理存在的主要問題，主要表現在隊伍結構比例失衡，從事地質開發和生產管理的科研人才和一專多能人才不足。另外，由于近年來企業人才流失比較嚴重，引進的大學畢業生較少，造成專業技術隊伍年齡結構和知識結構趨于老化。

4.成才環境需要優化。隨著油公司體制機制改革的推進，采油管理區機關設置“三室一中心”后，受定員限制，專業技術崗位大幅減少，未競聘上專業技術職位的青年專業技術人員如何安置好、培養好、使用好是亟待解決的問題。

三、加強青年專業技術人才培養的措施

（一）突出一個“留”字，即：建立拴心留人機制，增強青年人才的向心力。

1.注重情感留人。針對青年單身群體遠離家庭、生活孤單、情感無依托等問題，采取建好青年之家、改善住宿條件、定期走訪慰問、舉辦茶話會等措施，穩定青年單身隊伍，特別是在“五四”、中秋、春節等重大節日期間，廠領導深入基層一線，走進青年崗位，開展走訪慰問活動，激發了青年人才扎根油田、立志成才的工作熱情。

2.注重文化留人。發揮企業文化的導向作用，促使青年人才保持健康向上、理性平和、積極樂觀的精神狀態，持續保持青春活力。建設文化走廊，展示文化體系、文化實質和文化內涵，定期開展青年人生格言征集活動，引導青年人才樹立正確的價值取向，用企業文化感召留人。

3.注重激勵留人。堅持考核向青年技術人才集中的科研單位傾斜，績效考核系數全廠最高，同時，修訂《新井及高效措施井考核辦法》《技術項目組考核辦法》等9項激勵政策，引導青年技術人員一切圍著效益轉、人人盯著創新干。加大優秀青年技術人員的評選表彰力度，增強青年人才的榮譽感、進取心，先后開展了金牌方案編制人、注水標兵、控躺標兵、十大優秀技術干部等先進典型評選表彰，為全廠青年人才創立了標桿，樹立了導向。

（二）突出一個“育”字，即：建立培養鍛煉機制，提升青年人才的發展力。

1.創新業務培訓。針對理論水平高、專業知識強，但實際經驗不足、操作能力欠缺的青年人才，開展訂單式選學課程征集活動，匯總選學內容，編制訂單課程，采取自主辦班或外請專家授課的方式開展培訓，強化了培訓的針對性。

2.強化崗位鍛煉。2017年以來，在采油管理區、地質研究所、工藝研究所等單位，推行見習班子副職制度，優選了5名責任意識強、技術水平高、發展潛力大的青年人才見習基層班子副職，明確職責任務和目標要求，促進他們快速成長成才。

3.拓寬培養途徑。根據每名青年人才的專業特點，制定有針對性的職業生涯設計，分類別、分層次、有重點地實施針對性培養，明確不同專業青年人才的發展路徑，分別確定3年的培養周期，暢通職業發展通道，加快青年人才成長步伐。

（三）突出一個“用”字，即：建立選拔使用機制，激發青年人才的內動力。

1.技術專家選用。開展技術專家競聘，立足于發揮技術才干，培養后備干部隊伍，在設定技術專家選拔范圍和條件時，合理劃分評價要素，細化量化評價指標，有針對性的把理論基礎好、技術水平高、素質能力強、發展潛力大的優秀青年技術人才選拔出來，為我廠儲備青年技術人才。

2.優秀人才選用。開展優秀人才選拔，優化評價要素，合理設定評價權重，對取得突出業績、獲得較高榮譽、為廠做出重大貢獻的青年人才，加大單項評價權重，提升青年在優秀人才選拔中的比例。

3.職務晉升選用。打破資歷優先、學歷排隊、業績可選的片面用人觀，對那些持續學習力強、專業技術水平高、工作業績突出，但學歷層次相對較低的青年人才，有針對性的加大培養使用力度，不拘一格用人才。

“留、育、用”三項培養機制，為青年專業技術人才素質提升、扎根基層、服務油田創造條件、搭建平臺，充分發揮了青年人才的生力軍作用，為推動濮城油田高質量發展提供了有力的人才支撐和技術保證。