論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

石巖松

【摘要】隨著時代的發展和社會的進步，中國企業的市場形式越來越復雜，競爭越來越激烈，企業之間的競爭歸根結底為企業管理水平的較量。何為企業管理？實質上就是對人進行管理。因為，對于一個公司來說，人是企業的基礎和核心，企業的所有生產和活動都是由人來完成的。因此，企業的所有要素都需要由員工支持和維護。企業管理面臨的首要問題是加強對員工的管理。公司員工的管理主要是鼓舞員工士氣，鼓勵員工發展，激勵員工進步，使公司的發展與個人的努力同向而行、同頻共振、相得益彰。如何將人力資源管理能量發揮出來，激勵機制在現代企業人力資源管理中的作用至關重要。

【關鍵詞】人力資源管理 現代企業 激勵機制

人力資源管理的本質是如何使員工始終保持積極的工作狀態，高昂的士氣，創造個人與企業共同進步的不竭動力。那么，為實現上述目標我們可以做些什么呢？這已成為21世紀企業管理者常常思考的問題，激勵在員工的主動性和創造力發揮中起著不可或缺的作用。

激勵就是組織通過設計適當的規則和工作環境，以一定的行為規范和獎懲性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規范組織成員的行為，以有效地實現維織及其個人目標的過程。您可以投入100%的精力來實現組織所需的目標。因此，對于企業來說，實現激勵機制是為了實現對員工積極性和工作創造力的正確歸納。這樣他們就可以在實現組織目標時滿足自己的需求。提高他們對工作的滿意度，使他們的創造力和熱情能夠持續下去。

一、激勵的根本概念

激勵本身具有一定的動機激發、行為鼓勵以及動力形成的特點，具體表現為以下幾個方面：

1.從推動力向自動力轉變。一般而言，激勵的具體表現是外界的驅動力和吸引力，即個體通過不同形式的不同需求。并且滿足或滿足對表達程度的一系列限制。對于動機，本質是指個體自身的心理變化或狀態，即刺激自己的動機，逐步將組織目標轉化為自己的目標。我們可以將這一過程概括為外部激勵，以產生一定的內部動力，這種效應的本質是激勵的基本含義。

2.個體自身所受到的因素影響。個體行為與由驅動力驅動的自動力之間存在一定的比例關系，對于自動力，雖然它的大小在一定程度上受到驅動力的影響，但它也受個人自身因素的影響。在不同個體中施加相同量的驅動力，產生的自動力是不同的，這對每個個體行為具有不同的影響。

3.自動力本身就是一個潛在的變量。自動力是一種受動機刺激的潛在變量，盡管對我們來說，這種精神狀態是看不見的和無形的。同時，它無法計算、預測或控制，但我們可以通過顯示其特定行為來觀察它。例如，有兩個人，他們有相同的能力，但在工作過程中，A的工作效率總是高于B的工作效率。因此，基于這些表現，我們可以推斷出兩者之間的自動力關系：甲>乙。

二、激勵機制的重要性

為了促進企業的發展，挖掘員工的潛力，每個企業都應該有自己的一套激勵機制作為企業發展的動力。具體而言，激勵機制的重要作用主要體現在以下幾個方面。

激勵機制是調動員工生產積極性和創造性，糾正員工生產行為，增強企業凝聚力的重要手段。企業活力的源泉在于生產積極性，創造性發揮和企業凝聚力的提升。作為公司的經理，有必要調動員工的積極性和創造力，增強公司凝聚力作為管理的首要目標。

激勵機制是大幅提高員工素質的有效途徑。企業激勵機制是基于員工實現某些企業組織行為目標的前提，企業組織行為目標的變化是基于企業創新的階段性變化。每個目標的設定都會對員工的知識、技術、技能產生更高的要求。在激勵和追求激勵的過程中，員工將通過企業或社會提供的各種方式自覺、積極地提高綜合素質。滿足企業組織行為目標變化的要求。

激勵機制是企業可持續發展的重要保障。建立激勵機制，營造良好的社會商業環境，樹立良好的社會形象，逐步形成企業的核心競爭力，確保企業的長遠發展。

三、現代企業激勵機制的現狀分析

有效的激勵結構和方法缺乏多樣性。目前，企業的激勵形式相對簡單。激勵的邊際效應逐年下降，遏制了員工的積極性和創造性，激勵效果不理想。

激勵機制不完善及缺乏公平性。企業沒有明確的工作定義和績效評估體系。員工工作績效評價方法缺乏合理性和公正性。沒有建立合理有效的績效評估體系，員工也沒有得到有效的激勵。有時，績效與薪酬之間的聯系并不緊密。企業內部矛盾，凝聚力弱化，人才流失等問題影響了企業的整體管理水平。

培訓激勵流于形式，培訓對象沒有針對性。許多公司對培訓的對象、目的、意義以及培訓帶來的效益缺乏深刻的理解。雖然有些人重視培訓，但他們往往傾向于選擇培訓師，在一定程度上對個人行為的影響、績效的改進、激勵作用的強化所產生的作用并不明顯。

四、激勵機制在企業人力資源管理工作中的作用

激勵機制能更好地開發人力資源，它的主要功能是滿足或限制人們的需求，當人們追求某些目標時，它本質上是一個自愿的程度。激勵措施不僅可以提高員工士氣，還可以提高員工綜合素質，同時提高組織的凝聚力。

1.激勵是企業以人為中心的管理核心

個體的激勵與管理中，必須首先定義兩個基本目標：首先，企業招聘的員工必須具備一定的專業素質，必須符合企業規范管理要求；其次，要鼓勵員工積極投入，創新思維，以最好的狀態保證企業業績蒸蒸日上。激勵成為人力資源管理核心的原因在于它可以實現人的管理目標。企業要平穩、高效、可持續發展，就必須激發每位員工的積極性和創造性。使其不僅能夠完全理解和掌握組織的運行規律，還了解在組織運行期間，哪些是影響組織運行規律的關鍵因素，并為不利因素的影響做好相關應對和準備。

2.激勵是企業實現目標的有效手段

通過對該課題的實踐研究證明：企業可以通過激勵方式吸引企業所需的人才，長期為企業的發展做出貢獻。例如，有實力的企業在人力資源管理中實施了多項激勵措施，例如，為員工繳納充養老金，建立補充醫療保險制度，建立高齡長輩慰問金制度，根據所做貢獻為員工配股等等。通過系列措施的實施，增強了員工的歸屬感，讓員工利益與企業的效益息息相關。

3.激勵能夠增強組織的凝聚力

對個人的有效激勵將提高整個組織的管理水平。激勵措施不僅可以營造競爭氛圍，還可以對整個組織產生非常重要的影響。例如，一起發生在一家美國快遞公司的事件：公司的一名員工不得已以飛機的形式郵寄一批郵件，根據公司的規定，郵件必須按時交付給收件人。在公司了解這一事件后，它不僅沒有責怪員工，而且給予了獎勵并稱贊他認真的工作態度。美國郵政公司的激勵方法使公司樹立了良好的形象，從那時起整個公司的凝聚力得到了提升。

4.調動工作積極性，提高企業效益

現代企業目前最關心的是收益或業績。企業產生好的績效才能可持續發展。為了實現高水平的績效，公司需要具備高水平的個人績效。在現代企業中，我們經常會發現，一些有才能的員工的績效評估結果低于那些顯然不如他們的人。很多時候，員工的更高績效不僅取決于員工的個人能力，還取決于個人潛能的發揮。

事實上，現代企業員工的個人表現與公司內部的激勵水平，工作環境和人際關系有很大關系。如果員工的能力很高而且沒有工作熱情，那么就沒有好的績效。那么它不會對企業產生積極的影響，也不會給企業帶來最大的效益。因此，現代企業根據自身實際制定合理的激勵措施，有效激發和調動員工的積極性，使每個人的效益最大化，最終實現企業的效益最大化。

5.挖掘潛能，提高人力資源質量

現代企業的發展需要面對千變萬化的市場環境，挖掘企業員工潛能在生產和管理過程中有著極為重要的作用。根據美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛能只能發揮出20%～30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發揮到80%～90%。由此可見，激勵是挖掘員工個人潛能的重要途徑。當外在的動機增強，那么自發的潛能和動機就會受到抑制。企業中每一個管理者都應該注意：在對自己的員工進行績效考核時，不要忘記績效考核的最終目的，績效考核也只是一種手段和方法，企業最終還是需要每一位員工發揮自己最大的潛能，為自己的企業帶來最大的績效和效益，讓企業持續、高效發展。

6.增強企業的向心力

在現代企業管理中，面對不同的個體和群體，管理者可采取不同的激勵手段和方法，如民主激勵方面：鼓勵員工參與管理，為組織發展獻計獻策等；待遇激勵方面：不斷改善員工生活、工作條件，提高員工福利待遇，使員工在集體中工作能產生榮譽感和歸屬感等；情感激勵方面：管理者重視和關愛組織中的弱勢群體，使每位員工時刻感受到組織的溫暖，盡可能為員工創造舒適的工作環境等等；還有企業制定發展規劃時一定要為每位員工設計合理的的職業生涯規劃，可以讓每位員工感受到自己有合理的晉升機會等。這些都可增強員工的凝聚力和組織的向心力，進而激勵員工自覺自愿地為實現組織的目標而創造性地做好本職工作，發揮自己的工作熱情。

7.留住人才

隨著經濟的發展，企業之間的競爭已經演變成人才的競爭，誰擁有人才，誰就擁有核心競爭力，就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。當然人才的合理流動才能為企業的發展提供新鮮的血液，但是很多企業人力資源的流失造成的空職成本已經為企業帶來不小的困擾。多年來，各行各業的管理者們都試圖探索出一條吸引人才、引進人才、留住人才的好辦法、好機制，并為之做了大量的嘗試：比如“用政策留人、用事業留人、用待遇留人、用感情留人”的策略，使用按崗定薪、競爭上崗的機制，借助行之有效的績效考核機制等等，從某種程度上對吸引和穩定人才都起到了積極的作用。

8.員工被動管理轉向自我管理

企業合理設置激勵措施，員工自我意識得到了充分的發揮。明確了激勵對象，設定了科學的激勵目標，又將這一目標進行持續優化、修正，時刻與組織目標保持一致，最終與組織目標相統一。自我管理是企業以人為本思想的具體體現，要實現這一目標，必須建立精準、高效的激勵機制。為使企業員工最大限度發揮個人潛能，企業的管理者應從本企業的實際以及具體情況出發，來探索企業具體的激勵措施。激勵的合理使用，會發揮企業不同層面員工的潛能，使企業在激烈的市場競爭中求得生存與發展。企業管理中引入激勵理論與措施不僅是企業進行現代化管理的具體表現，也是企業能夠迎接未來市場挑戰和獲得機遇的重要途徑。

五、對如何做到有效激勵的幾點建議

1.把握好激勵時機

在不同的時間和場合進行激勵會產生不同的激勵效果。超前激勵會導致員工對激勵的重視程度不夠；激勵延遲則又達不到激勵的效果；該獎則獎，該罰則罰，保證在合適的場合進行激勵，確保激勵效果的最大化。

2.把握好激勵頻率

在一定時間里的激勵次數在某種程度上會影響其激勵效果，激勵過多效果反而不佳，激勵過少又不能充分調動人力資源的積極性，因此一定要把握好激勵的頻率，適當的頻率才能達到最好的激勵效果，才能在人力資源管理中起到有效的作用。

3.建立內部競爭機制

人力資源的內部競爭也是一種激勵，因為競爭會使得每個工作人員都盡其所能而不是有所懈怠，在內部培養員工的競爭意識，建立競爭機制使得整個組織充滿生機活力。

4.注重激勵的內容

激勵包括物質激勵和精神激勵兩個方面，企業在對人力資源進行激勵時，所采用的激勵渠道不要過于單一，要緊緊圍繞物質與精神兩個方面采用多樣的激勵方法，單一的激勵形式不利于調動人力資源的積極性，另外，所采用的激勵方法一定要有利于企業自身的發展和員工綜合素質的提高。

結束語：簡而言之，任何企業的發展都離不開員工的熱情和創造力。因此，對于企業來說，根據不同的實際情況采取不同的激勵措施，建立有效的激勵機制。改變固定的思維方式，真正建立符合企業自身實際的激勵機制，從根本上提升公司的綜合競爭力。