煤礦企業人力資源開發與管理研究

李慶福 徐慧

【摘 要】該文闡述了人才資源在煤炭企業中的地位和作用，全面的分析了人才資源管理的重要性；并就煤炭企業如何加強人才資源管理，提高企業員工素質，加強企業文化建設提出了新的要求。本文從防止員工流失、員工培訓、提高員工素質、企業文化建設等五個方面對人力資源管理作了粗淺的研究，以供同行探討。

【關鍵詞】人力資源；管理；素質；文化

人才的引進必須和企業的戰略發展需求緊密結合在一起。煤炭企業在發展過程中，不同的發展階段和市場競爭環境下對人力資源的要求是不同的，必須隨著其戰略的轉移而變化。煤炭企業要積極地引進優秀人才，那種認為“人才可遇不可求”的錯誤思想必須破除，要有求才若渴之心，人才才會源源而至。引進人才，要把握“適用”的原則，學歷高的人才不一定就適用。引進人才，要依據本企業發展的需求有計劃的進行，為此要定期對企業人力資源狀況進行全面清查，了解現有人力資源數量、質量、結構及可能出現的職位空缺，然后進行人員需求預測和供給預測，同時根據社會有關政策，通過院校儲備及市場招聘等方式來獲得本企業所需人才。

一、防止員工流失

煤炭企業屬于勞動密集型企業，長期以來，在人力資源開發與管理方面沒有引起企業經營者的足夠重視，企業現有人力資源的潛能得不到充分的開發和使用，從而嚴重制約了企業其他資源的有效利用。同時由于前幾年來煤炭行業效益較差，收入過低，一些企業安全情況不好，造成整個煤炭行業人才總量不足，現有人才的年齡、知識結構不合理，企業人才外流現象嚴重，專業技術人才短缺，特別是高級人才已開始出現斷層。據統計調查顯示：煤炭企業中對機電、采礦、通風安全、綜合設備、選煤及煤化工專業高級人才急需的企業分別占煤炭企業總數的96%、88.46%、43%、30%、23%。

大部分煤炭企業經營者仍然沿襲著計劃體制下的重物輕人、重資金積累輕人力資源管理的思想觀念，沒有把人力資源開發作為企業的長期發展戰略。他們在生產經營上能容忍高投入、低產出和低效益的狀況，而對人力資源開發上投入甚微。加強人才資源的管理是當前企業有效深化改革的當務之急。企業必須能夠創造一種振奮人心的、生機勃勃的工作氛圍，即創造以能力為本的企業文化，使員工能夠用他們的技能為企業創造有益的競爭業績，使他們對工作有興趣；企業必須尊重員工、愛護員工、關心員工、并積極地逐步改善員工的生活，對他們的困難，熱情地幫助解決。在獎勵和晉升中，要公平、公正和公開，不搞暗箱操作，只有這樣，才能留住員工，使員工自覺地發揮他們的能動力。

企業應建立和完善煤礦的用人制度，培養造就一批專業技術人員、企業家隊伍，完善人才市場，同時建立一整套有利于人才培養、開發、利用的新機制。

二、員工培訓

保持人力資源的質量優勢是增強企業活力和競爭力的關鍵。煤礦企業要持續穩定地發展，就要持續強化人力資源的開發和利用，不僅要不斷吸引優秀人才加入本企業團隊，而且要在企業內部，建立行之有效的員工培訓機制，利用培訓方法培養出自己的優秀人才。

1、對新員工的培訓

對新員工要進行崗前培訓，一般的崗前培訓包括礦井概況，新員工崗位責任描述，入井教育等，通過培訓使新員工對煤礦建立起第一印象，以利新員工調整心態，適應企業的規章制度和要求。

2、軍事化管理

通過軍事化培訓，激發培養員工的個人責任心、企業榮辱感、價值追求、品格信譽、效益觀、質量意識、協作精神和自主管理能力等，以實現企業人力資源的高效能使用。目前，山東棗莊、兗礦集團，安徽淮南礦業集團，國投新集集團等大型煤炭企業已經全面實施礦井準軍事化管理，帶來了一定的成效，提高了員工素質，增加了企業形象。

3、全員培訓

知識經濟時代，人才是一種“易耗型資源”。在這個時代，知識和技能必須不斷地再更新、再利用，因此對全體員工的專業技術、業務知識和管理技能，有計劃地進行科學培訓，才能始終保持高質量的員工隊伍及調動員工的積極性，將企業發展與員工個人發展有機地聯系起來。

4、核心員工的培訓

核心員工是指影響企業發展的少數關鍵成員。關鍵的少數，往往決定整個組織的效率、產出、盈虧和成敗的主要因素。對這些少數關鍵員工，按照企業的戰略發展方向，進行有計劃的培訓是很重要的，可以使企業保持、擴大或贏得生存和發展空間。對這些關鍵少數成員，可以采用和科研院校合作，聯合辦學或派出進修的方法進行培訓。如淮南礦業集團安排優秀員工到中國礦業大學等高等院校進修，淮南國投新集集團副總以上領導，定期選派進行MBA培訓，河北開巒礦業集團科級以上領導每年定期選派到日本學習。

三、提高員工的素質

職工素質，是指員工個人和職工隊伍的內在品質，它包括政治思想，價值取向、思維方式、道德倫理、法制觀念、文化程度、技術水平、身體狀況等多方面的內涵。

煤礦企業隨著改革開放和經濟建設的不斷深化，一方面促進了職工素質的提高，另一方面，也對職工和職工隊伍的優化提出了新的要求。當前，強調提高職工隊伍的素質，必須立足于現實，從新形勢和新要求入手，探討工作中面臨的新情況、新矛盾以及與此相關的領導水平、工作機制、外部環境及經濟效益等問題，正確把握住其規律性。

四、企業文化建設

做為煤炭生產行業，由于所處地域、文化背景、生產環境和條件的不同，安全文化建設的模式也不盡相同，應各具特色，各有所長，要符合企業需要，方顯成效。

首先，宣傳教育要創新，要擺脫乏味的說教，利用直觀、生動的身邊事、身邊人采用靈活多邊的方式增強對職工的安全知識普及和滲透。其次，活動方式要創新。要充分利用多種載體和寓教于樂的活動，使安全文化起到“潤物細無聲”的作用。最后，活動的區域要創新。以往安全宣傳多注重文件傳達，會議室學習、班前班后會貫徹是主要形式，這容易是職工產生厭倦心理。因此，就要使得安全文化的滲透力和視野進一步擴大和延伸，使其深入到井口、工作面、職工家庭，直到深入職工的心靈。

安全文化對于煤礦企業來說還是一項新興的事物，尚處于探索和學習階段。建設過程中需要我們結合自身生產特點，在實踐中學習，在實踐中探索，把煤礦企業多年來在安全管理中積累下來的豐富經驗和優良傳統加以整理、提煉。建立一套適合煤礦行業特點，符合企業實際需要的安全文化模式，使其真正通過建設以人的能力為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力和潛力，創造生機勃勃的工作氛圍，增強員工努力工作的熱情和信念，發揮輻射作用和引導作用，這不僅是煤礦企業的責任，同時也是全社會的責任。

五、結語

改進煤炭企業內部管理的思路和方法，調動人才的積極性，充分挖掘人力資源的潛能，有效地開發和管理煤炭企業的人力資源，既要解決思想認識問題，又要尋求科學的方式方法。要摒棄陳舊的以人為成本的觀念，樹立以人為本思想，做到“招得來，留得住，用得好”，培育具有強大凝聚力、激勵力的優良的企業文化，進而形成人力資源管理和開發的機制，為煤炭企業的長足發展打下堅實的基礎。

【參考文獻】

[1]王建民.人力資本生產制度研究.經濟科學出版社，2015 12 ）：1 .

[2] 張德主.人力資源開發與管理.（第二版）.清華大學出版社，2016 （ 10 ）：2.