企業在培訓過程中存在問題及其模式分析

孔圓圓

【摘 要】企業的目標是持續不斷地發展壯大，員工的理想就是能夠隨著企業的發展實現個人自身的價值，并在企業的發展過程中，能夠不斷成長。這樣對于企業說，能夠保證員工快速成長的手段就是不斷學習。本文重點講述了我國培訓管理中存在的不足之處，以及培訓的幾種模式供讀者評閱。

【關鍵詞】管理培訓；培訓模式；管理問題

企業培訓是指在企業內部或者對企業有關人員開展一項以提高人員素質、工作能力、提高工作效率和對組織的貢獻的社會活動。該活動的實施是有計劃、有目標的系統培訓。其目標就是使每個參與培訓人員通過培訓學習能夠及時獨立掌握知識、技能、解決問題的方法以及得以改善正確工作價值觀，進而為組織系統發揮出最大的個人潛力、創造最大價值、推動組織和個體的成長，能夠實現組織和個人共同發展。企業培訓實施企業快速發展的重要手段，常見的企業和培訓模式有的內部培訓、公開培訓和網絡培訓等形式。國內外學者專家一致認為“培訓是人力資源管理活動最為重要的手段，沒有把培訓工作落實到位就很難說這樣的公司可以承擔人力資源管理的責任。”因此，人力資源培訓工作將會為企業的發展帶來重要的作用，為企業的持續發展供給新鮮的血液[1]。

一、培訓工作的重要意義

當今社會處于快速發展的階段，一個企業要長久不衰，在某個領域中持續保證競爭力，必須以人力為根本、以知識為基礎、以培訓工作為手段。現在智力成分以變成最為重要的決定公司成敗的因素了，只有持續不斷地為人力資源提供投資，才能獲得最為可靠的知識儲備。現在各行各業的巨頭都非常重視培訓工作，例如：房地產行業的萬科集團被業界視為地產界的黃埔軍校，每年在員工培訓上的投資就已占到公司總利潤的3%，向每位員工每年不少于60個小時的培訓時長，并且這一制度也在不斷地完善，計劃在未來5年內，增加培訓時間至80小時以上[2]。并且還成立萬科大學進行有針對性的培訓學習。在其他行業如美國麥當勞集團、西門子公司等等眾多國內外優秀企業都開發出來自己的培訓機構，以培訓和教育人才，能夠持續不斷為公司創新發展提供動力。

二、企業培訓主要問題

雖然企業培訓已經在我國大中型企業全面推廣實施，作為企業管理的重要組成部分，很多知名企業如：中石化集團、萬科集團、騰訊集團等已形成具有本行業的特色培訓制度以外，但是其他企業雖有培訓制度但無完善的培訓計劃，甚至一些企業的培訓工作呈現僵尸培訓狀態。通過對西南地區部分中型企業調查分析得出：38%企業自有或邀請培訓，且具有良好的培訓效果；剩余的62%企業要么沒有完整的培訓體系，要么培訓制度多為形象工程沒有落到實處。我國管理培訓主要問題表現在以下幾點：

（一）對培訓管理存在了解誤區

誤區一初創公司高層管理者認為：企業正處于快速發展階段，各種問題叩待解決，解決問題更是千頭萬緒。創立各種規章制度、快速進出競爭市場等問題已讓高層領導忙的焦頭爛額，對培訓制度建立更是無暇顧及了。

誤區二將培訓制度與教育制度定義的混淆。高層領導認為既然在招聘過程中錄取的是與崗位相匹配的人才，其綜合素質就應該能夠完全勝任崗位職責。其學校中的教育就能夠適應了。

誤區三培訓工作需要占用大量時間和資源，影響正常工作[3]。

（二）培訓計劃制度不完善，無法形成完整體系

目前，處于行業領袖的企業對于員工的培訓都是不遺余力的，特別是跨國公司特別重視培訓過程中的系統性、持續性、針對性、效果性。而我國的培訓制度更像是一種補救措施，當企業出現了一種或多種企業病時，就會有病亂投醫，各種培訓機構應邀而來，其實并沒有結局什么實質性問題。反而增加企業的運營成本浪費了大量時間。

（三）企業培訓負責人為受到專業培訓，造成培訓工作缺乏科學性。

因企業培訓負責人負責整個公司的培訓管理工作，對各個部門制定的培訓計劃對整個公司的發展起著極為重要的作用，這些培訓負責人的專業素質對整個培訓工作的質量影響巨大。但經過調查發現幾乎沒有負責人經歷過專業系統的培訓，例如：某公司培訓負責人制定培訓項目經理專業課程，培訓結束后發現效果并不是很理想，其原因為參加培訓的很多人員對基礎工作都不甚了解，更何況加強班的教育培訓了。

（四）培訓工作只重視知識、技能的學習，卻忽視應用、思維上的教育

培訓工作是對的參加培訓員工在知識和技能上的教育，完全忽視了如何將所學的知識應用在實際工作當中去，在思維訓練上更是沒有起到良好的作用。

三、我國培訓制度的模式

針對我國目前培訓制度情況，總結了以下幾種模式：

1、常規性模式

對于大學學歷教育無法普及的知識，如未開展過培訓學習就無法進入工作狀態的情況，應制定專業性的培訓學習制度和培訓標準，使其制度化、規范化、完整化，其內容有：

（1）崗前培訓。參加工作的都為新員工對本公司、本行業不甚了解，企業負責培訓管理人員應對新員工有針對性的組織學習教育，使其盡快融入企業文化當中去，了解本職工作內容，充分發揮個人的優勢。

（2）取證性培訓。對于有特殊性的行業就應制定取得資格證的培訓。例如建筑行業中的建造師、造價師、安全工程師等證書，這類證書相當于崗位證書，未取得相關證書不得進行執業。

2、應急型模式

應急型也成問題解決型，是指當問題出現的時候、或可能出現問題的風險存在時，未影響企業生產活動，通過培訓規避風險的手段。

常用的有技能培訓和知識培訓，這種培訓的目的就是增強人的實際操作能力、擴展業務水平，提高綜合素質，規避操作上的失誤。

3、提高型模式

當個人水平達到一定水平時，如不靠外力將很難達到突破，個人職業發展將受到限制。只有通過外界培訓，獲得新的知識、新的理念才能使員工得到持續成長，使員工獲得滿足感。

四、總結

通過對企業培訓問題的展開以及對幾種培訓模式的講述，使企業在今后的培訓管理工作上，能夠為讀者規避上述風險提供一些理論上的支撐。

【參考文獻】

[1]吳宜純. 人力資源管理創新問題的研究[J]. 中國管理信息化， 2017， 20（14）：73-76.

[2]任新玲. 現代企業培訓體系之我見[J]. 繼續教育， 2005， 19（12）：8-11.

[3]周娟. 基于利益相關方視角下的ZTSSJ培訓項目治理研究[D]. 山東大學， 2009.