對醫院人才引進實踐與策略

張一夢

【摘 要】醫療人才是醫院中的稀缺要素之一，醫院管理者和社會也開始更加關注和重視，部分私立醫療機構對公立醫療機構人才進行大肆挖掘，讓公立醫療機構的人才出現大量流失。對于公立醫療機構來講，不僅需要在低投入的環境中生存，同時還需要不斷壯大和發展，因此就需要做好人才的引進，并留住和用好人才。本研究主要分析了醫院人才引進工作的人才內外因和整體醫療環境，希望能為人才引進成功率的提高和人才引進后的最大效應發揮打下良好基礎。

【關鍵詞】醫院；人才引進；工作

未來企業和社會的競爭是人才的競爭，醫療機構也不例外，醫學人才越來越成為各單位用以迅速提高醫療質量、擴大社會影響力、贏的社會認可的一個利器。有幸的是，隨著醫療體制的改革和人事管理制度的改革，醫務人員的流動因為缺少了種種限制而變得更加簡潔易行，這使得各醫療機構在培養人才同時，有了培養人才以外的又一種獲得醫學人才的途徑，引進人才成為了一種有效選擇。在現代醫學技術快速發展的過程中，我國醫療機構改革也正向縱深發展，醫學專業越來越細化，醫療技術也在不斷發展和更新，在醫療機構的管理工作中，人才引進的作用也越來越顯著。現階段全部醫院都在積極的引進優秀人才，希望能促進學科的不斷發展，讓醫療技術水平得以有效改善和提高，最終讓醫療機構的經濟效益和社會效益提高，但是在實際的醫院人才引起工作中，大部分醫院都感到人才引進工作是引進難、使用難和發展難。

一、醫院人才引進工作存在的不足

1.誠信機制的缺乏

醫院人才引進工作一般都是由醫院的院長負責，而具體的操作則是由人事部門來完成。人事部門在實際的面談中會對人才享受的職務和待遇、科室設備、業務收入等優勢情況加以強調，希望能對人才進行挽留，在人才進入科室后，如果發現實際情況和預期存在落差就會出現不信任感，最終對人才引進成功率造成影響。另一方面人才為了讓自身的價值提升，往往會在專家推薦信或者履歷上夸大其詞，這樣讓人才引進后不能有效勝任醫院安排的工作崗位，從而導致人才流失。

2.醫院缺乏正確定位

醫院在人才引進時存在較高的期望，認為人才的職稱、學歷越高越好，但是卻沒有正確認識醫院的自身環境。部分醫院在對高學歷人才進行引進時，并沒有考慮自身的硬件設備和自身業務水平，讓人才的自身優勢不能得以有效發揮，進而導致人才萌生跳槽的念頭。

3.人才缺乏清楚的定位

傳統官本位等舊觀念會對專業技術人員的自我定位造成比較嚴重的影響。醫院所引進的人才雖然職稱和學歷較高，但是卻從來沒有從事過相關的管理工作，來院后人才就要求擔任學科帶頭人或者行政職務，人才因為不清楚自身的管理能力和科室的復雜環境，進而讓人才不能和科室和諧相處，最終導致人才產生跳槽的念頭。

4.人才引進存在實際困難

對于中小型醫院或者基層醫院來說，主要是沒有吸引優秀人才的良好環境，具體引進人才的困境之一是工資待遇低，而醫療環境惡劣等，如精神病醫院每天面對的都是肇事肇禍精神病患者，隨時都有可能受到傷害，另一方面上級人事部門的定崗定編又制約了單位自身自有的人才發展瓶頸，在引進高層次人才的過程中，很多醫院無法提供編制，導致吸引力不足，由于人才事實上具備了高級人才的資質，但在醫院又無法給予聘任，使得在從業、薪酬、晉升等方面都受到影響，打消了高級人才工作的積極性。

5.人才流失嚴重

中小醫院或基層醫院中，與人才引進困難并存的是，人才流失還比較嚴重。盡管有的醫院承諾會對在編人員和非編制內人員公平對待，但實際上相差甚遠。編制的數量雖然進行了控制，但是人事編制的結構仍然有很多不合理的地方。醫院的編制結構并沒有完全地體現醫院對不同工種需求的不同側重，分配不夠合理。對于中小醫院而言，外界的誘惑遠大于本單位給予的物質精神條件，存在人才流失或流失的隱患愈發嚴重。現有人才的流失更使基層醫院的人才缺失更為嚴重。

二、應對措施

面對就業形勢的新情況，我們主要采取了以下對策：

（一）積極與各高校就業辦聯系，及時掌握各高校的招聘信息。與目前各個大學等高校的就業辦取得聯系，在這些高校校園網發布招聘信息，時刻關注高校畢業生動向。

（二）因為國外確實有許多的醫療器械和技術比我國本土要發達，所以我國有許多的醫療學習人員會去國外留學，進行技術的學習。這種行為本來是好的，但很多醫院因此對有過國外留學經驗的醫療人員會優先考慮，這使得許多本土的醫療人員就業困難。這對我國的醫療水平的提高是十分不利的。國外的醫療水平確實比較高，我們應該去學習，但是，我們更應該提高我國本土的醫療水平。要加強醫療方面人才的培養，為我國醫療做充分的準備。

（三）適當提高應屆畢業生的工資待遇。參考同等醫院對應屆畢業生的待遇，在此基礎上適當提高一些，使得引進人才略占優勢。

要做到對優秀人才具有吸引力，歸根結底還是要將醫院做大做強，提高醫院的綜合實力和軟硬件環境，我相信只要我們不斷地探索研究人才引進的方法，我們很快會解決人才缺口的問題，醫院的發展也會更上一層樓。

三、思考

1、建立公開引進機制

現今醫院人才引進主要方式是直接引進。在這種直接引進人才的模式中，醫院進行專業的考試和實踐考察，將優秀的、有真正有實力的人才吸引過來，為醫院的未來發展貢獻力量；建立并完善引進人才方面的相關制度，不僅包括專業的理論知識考察，還有人才的實踐能力的考核。穩步引進學科帶頭人和學科骨干，全方位、廣領域、多形式的引進人才，通過公開遴選、網上招聘等擇優選擇。

2、建立和完善人才激勵機制

本著有利于學科建設，有利于人才成長，有利于提高醫院核心競爭力，制訂和完善醫院人才激勵辦法，規范激勵行為，提高激勵效果。為了更好地提高醫院職工們的工作積極性，醫院建立并完善了績效考核制度，將績效獎金與職工的加薪、升職直接掛鉤，從而提高職工們工作效率。通過明確每一個崗位的職責，確保按勞分配、多勞多得、少勞少得，按照工作量提供獎勵，激發職工們工作的積極性和創造性

3、人才引進是業務的完善和擴展，是奠定醫院經濟增長的基礎

因此必須要有長遠的眼光，特別是部門負責人不能因為成本核算而不設計人員需求計劃，以免引起人才梯隊失衡，影響科室乃至醫院的發展。首先醫院既要充分發揮引進人才的作用，通過引進人才加快學科建設和業務發展，真正起到帶動和影響的作用，投入與回報“正相關”；其次又要加緊內部人才的培養與開發，積極調動現有人員的積極性，減少人際沖突和相互獨立，穩定內、外人才的心態，達到和諧一致，共同發展。

4、醫院在人才引進前必須根據業務發展需要

人才梯隊結構要求，做好充分、認真的調研和計劃，結合現有人才的年齡差距、性格匹配、職業發展規劃，從職稱、專業和業務專長上有針對性引進人才。嚴格把好人才招錄關，按照招聘程序運作，完成規定的考核考試考察內容，靈活掌握人才的引進方式，確定好工資待遇，簽訂聘用合同，明確告知合同條款、服務期、違約責任等，明確雙方權利、義務。