對(duì)醫(yī)院人才引進(jìn)實(shí)踐與策略

張一夢(mèng)

【摘 要】醫(yī)療人才是醫(yī)院中的稀缺要素之一，醫(yī)院管理者和社會(huì)也開(kāi)始更加關(guān)注和重視，部分私立醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才進(jìn)行大肆挖掘，讓公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才出現(xiàn)大量流失。對(duì)于公立醫(yī)療機(jī)構(gòu)來(lái)講，不僅需要在低投入的環(huán)境中生存，同時(shí)還需要不斷壯大和發(fā)展，因此就需要做好人才的引進(jìn)，并留住和用好人才。本研究主要分析了醫(yī)院人才引進(jìn)工作的人才內(nèi)外因和整體醫(yī)療環(huán)境，希望能為人才引進(jìn)成功率的提高和人才引進(jìn)后的最大效應(yīng)發(fā)揮打下良好基礎(chǔ)。

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人才引進(jìn)；工作

未來(lái)企業(yè)和社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)療機(jī)構(gòu)也不例外，醫(yī)學(xué)人才越來(lái)越成為各單位用以迅速提高醫(yī)療質(zhì)量、擴(kuò)大社會(huì)影響力、贏的社會(huì)認(rèn)可的一個(gè)利器。有幸的是，隨著醫(yī)療體制的改革和人事管理制度的改革，醫(yī)務(wù)人員的流動(dòng)因?yàn)槿鄙倭朔N種限制而變得更加簡(jiǎn)潔易行，這使得各醫(yī)療機(jī)構(gòu)在培養(yǎng)人才同時(shí)，有了培養(yǎng)人才以外的又一種獲得醫(yī)學(xué)人才的途徑，引進(jìn)人才成為了一種有效選擇。在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)技術(shù)快速發(fā)展的過(guò)程中，我國(guó)醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革也正向縱深發(fā)展，醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)越來(lái)越細(xì)化，醫(yī)療技術(shù)也在不斷發(fā)展和更新，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)的管理工作中，人才引進(jìn)的作用也越來(lái)越顯著。現(xiàn)階段全部醫(yī)院都在積極的引進(jìn)優(yōu)秀人才，希望能促進(jìn)學(xué)科的不斷發(fā)展，讓醫(yī)療技術(shù)水平得以有效改善和提高，最終讓醫(yī)療機(jī)構(gòu)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提高，但是在實(shí)際的醫(yī)院人才引起工作中，大部分醫(yī)院都感到人才引進(jìn)工作是引進(jìn)難、使用難和發(fā)展難。

一、醫(yī)院人才引進(jìn)工作存在的不足

1.誠(chéng)信機(jī)制的缺乏

醫(yī)院人才引進(jìn)工作一般都是由醫(yī)院的院長(zhǎng)負(fù)責(zé)，而具體的操作則是由人事部門(mén)來(lái)完成。人事部門(mén)在實(shí)際的面談中會(huì)對(duì)人才享受的職務(wù)和待遇、科室設(shè)備、業(yè)務(wù)收入等優(yōu)勢(shì)情況加以強(qiáng)調(diào)，希望能對(duì)人才進(jìn)行挽留，在人才進(jìn)入科室后，如果發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況和預(yù)期存在落差就會(huì)出現(xiàn)不信任感，最終對(duì)人才引進(jìn)成功率造成影響。另一方面人才為了讓自身的價(jià)值提升，往往會(huì)在專(zhuān)家推薦信或者履歷上夸大其詞，這樣讓人才引進(jìn)后不能有效勝任醫(yī)院安排的工作崗位，從而導(dǎo)致人才流失。

2.醫(yī)院缺乏正確定位

醫(yī)院在人才引進(jìn)時(shí)存在較高的期望，認(rèn)為人才的職稱(chēng)、學(xué)歷越高越好，但是卻沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)醫(yī)院的自身環(huán)境。部分醫(yī)院在對(duì)高學(xué)歷人才進(jìn)行引進(jìn)時(shí)，并沒(méi)有考慮自身的硬件設(shè)備和自身業(yè)務(wù)水平，讓人才的自身優(yōu)勢(shì)不能得以有效發(fā)揮，進(jìn)而導(dǎo)致人才萌生跳槽的念頭。

3.人才缺乏清楚的定位

傳統(tǒng)官本位等舊觀念會(huì)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的自我定位造成比較嚴(yán)重的影響。醫(yī)院所引進(jìn)的人才雖然職稱(chēng)和學(xué)歷較高，但是卻從來(lái)沒(méi)有從事過(guò)相關(guān)的管理工作，來(lái)院后人才就要求擔(dān)任學(xué)科帶頭人或者行政職務(wù)，人才因?yàn)椴磺宄陨淼墓芾砟芰涂剖业膹?fù)雜環(huán)境，進(jìn)而讓人才不能和科室和諧相處，最終導(dǎo)致人才產(chǎn)生跳槽的念頭。

4.人才引進(jìn)存在實(shí)際困難

對(duì)于中小型醫(yī)院或者基層醫(yī)院來(lái)說(shuō)，主要是沒(méi)有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境，具體引進(jìn)人才的困境之一是工資待遇低，而醫(yī)療環(huán)境惡劣等，如精神病醫(yī)院每天面對(duì)的都是肇事肇禍精神病患者，隨時(shí)都有可能受到傷害，另一方面上級(jí)人事部門(mén)的定崗定編又制約了單位自身自有的人才發(fā)展瓶頸，在引進(jìn)高層次人才的過(guò)程中，很多醫(yī)院無(wú)法提供編制，導(dǎo)致吸引力不足，由于人才事實(shí)上具備了高級(jí)人才的資質(zhì)，但在醫(yī)院又無(wú)法給予聘任，使得在從業(yè)、薪酬、晉升等方面都受到影響，打消了高級(jí)人才工作的積極性。

5.人才流失嚴(yán)重

中小醫(yī)院或基層醫(yī)院中，與人才引進(jìn)困難并存的是，人才流失還比較嚴(yán)重。盡管有的醫(yī)院承諾會(huì)對(duì)在編人員和非編制內(nèi)人員公平對(duì)待，但實(shí)際上相差甚遠(yuǎn)。編制的數(shù)量雖然進(jìn)行了控制，但是人事編制的結(jié)構(gòu)仍然有很多不合理的地方。醫(yī)院的編制結(jié)構(gòu)并沒(méi)有完全地體現(xiàn)醫(yī)院對(duì)不同工種需求的不同側(cè)重，分配不夠合理。對(duì)于中小醫(yī)院而言，外界的誘惑遠(yuǎn)大于本單位給予的物質(zhì)精神條件，存在人才流失或流失的隱患愈發(fā)嚴(yán)重。現(xiàn)有人才的流失更使基層醫(yī)院的人才缺失更為嚴(yán)重。

二、應(yīng)對(duì)措施

面對(duì)就業(yè)形勢(shì)的新情況，我們主要采取了以下對(duì)策：

（一）積極與各高校就業(yè)辦聯(lián)系，及時(shí)掌握各高校的招聘信息。與目前各個(gè)大學(xué)等高校的就業(yè)辦取得聯(lián)系，在這些高校校園網(wǎng)發(fā)布招聘信息，時(shí)刻關(guān)注高校畢業(yè)生動(dòng)向。

（二）因?yàn)閲?guó)外確實(shí)有許多的醫(yī)療器械和技術(shù)比我國(guó)本土要發(fā)達(dá)，所以我國(guó)有許多的醫(yī)療學(xué)習(xí)人員會(huì)去國(guó)外留學(xué)，進(jìn)行技術(shù)的學(xué)習(xí)。這種行為本來(lái)是好的，但很多醫(yī)院因此對(duì)有過(guò)國(guó)外留學(xué)經(jīng)驗(yàn)的醫(yī)療人員會(huì)優(yōu)先考慮，這使得許多本土的醫(yī)療人員就業(yè)困難。這對(duì)我國(guó)的醫(yī)療水平的提高是十分不利的。國(guó)外的醫(yī)療水平確實(shí)比較高，我們應(yīng)該去學(xué)習(xí)，但是，我們更應(yīng)該提高我國(guó)本土的醫(yī)療水平。要加強(qiáng)醫(yī)療方面人才的培養(yǎng)，為我國(guó)醫(yī)療做充分的準(zhǔn)備。

（三）適當(dāng)提高應(yīng)屆畢業(yè)生的工資待遇。參考同等醫(yī)院對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的待遇，在此基礎(chǔ)上適當(dāng)提高一些，使得引進(jìn)人才略占優(yōu)勢(shì)。

要做到對(duì)優(yōu)秀人才具有吸引力，歸根結(jié)底還是要將醫(yī)院做大做強(qiáng)，提高醫(yī)院的綜合實(shí)力和軟硬件環(huán)境，我相信只要我們不斷地探索研究人才引進(jìn)的方法，我們很快會(huì)解決人才缺口的問(wèn)題，醫(yī)院的發(fā)展也會(huì)更上一層樓。

三、思考

1、建立公開(kāi)引進(jìn)機(jī)制

現(xiàn)今醫(yī)院人才引進(jìn)主要方式是直接引進(jìn)。在這種直接引進(jìn)人才的模式中，醫(yī)院進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的考試和實(shí)踐考察，將優(yōu)秀的、有真正有實(shí)力的人才吸引過(guò)來(lái)，為醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展貢獻(xiàn)力量；建立并完善引進(jìn)人才方面的相關(guān)制度，不僅包括專(zhuān)業(yè)的理論知識(shí)考察，還有人才的實(shí)踐能力的考核。穩(wěn)步引進(jìn)學(xué)科帶頭人和學(xué)科骨干，全方位、廣領(lǐng)域、多形式的引進(jìn)人才，通過(guò)公開(kāi)遴選、網(wǎng)上招聘等擇優(yōu)選擇。

2、建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制

本著有利于學(xué)科建設(shè)，有利于人才成長(zhǎng)，有利于提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，制訂和完善醫(yī)院人才激勵(lì)辦法，規(guī)范激勵(lì)行為，提高激勵(lì)效果。為了更好地提高醫(yī)院職工們的工作積極性，醫(yī)院建立并完善了績(jī)效考核制度，將績(jī)效獎(jiǎng)金與職工的加薪、升職直接掛鉤，從而提高職工們工作效率。通過(guò)明確每一個(gè)崗位的職責(zé)，確保按勞分配、多勞多得、少勞少得，按照工作量提供獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)職工們工作的積極性和創(chuàng)造性

3、人才引進(jìn)是業(yè)務(wù)的完善和擴(kuò)展，是奠定醫(yī)院經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的基礎(chǔ)

因此必須要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，特別是部門(mén)負(fù)責(zé)人不能因?yàn)槌杀竞怂愣辉O(shè)計(jì)人員需求計(jì)劃，以免引起人才梯隊(duì)失衡，影響科室乃至醫(yī)院的發(fā)展。首先醫(yī)院既要充分發(fā)揮引進(jìn)人才的作用，通過(guò)引進(jìn)人才加快學(xué)科建設(shè)和業(yè)務(wù)發(fā)展，真正起到帶動(dòng)和影響的作用，投入與回報(bào)“正相關(guān)”；其次又要加緊內(nèi)部人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，積極調(diào)動(dòng)現(xiàn)有人員的積極性，減少人際沖突和相互獨(dú)立，穩(wěn)定內(nèi)、外人才的心態(tài)，達(dá)到和諧一致，共同發(fā)展。

4、醫(yī)院在人才引進(jìn)前必須根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要

人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)要求，做好充分、認(rèn)真的調(diào)研和計(jì)劃，結(jié)合現(xiàn)有人才的年齡差距、性格匹配、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)和業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)上有針對(duì)性引進(jìn)人才。嚴(yán)格把好人才招錄關(guān)，按照招聘程序運(yùn)作，完成規(guī)定的考核考試考察內(nèi)容，靈活掌握人才的引進(jìn)方式，確定好工資待遇，簽訂聘用合同，明確告知合同條款、服務(wù)期、違約責(zé)任等，明確雙方權(quán)利、義務(wù)。