勞動合同法對國企人力資源管理的影響及對策分析

饒明霞

【摘 要】伴隨著國有企業改革不斷深化，新《勞動合同法》頒布對于國有企業人力資源管理提出了新的要求，迫切的需要進一步推動人力資源管理模式創新，結合企業實際情況合理配置人力資源。當前國企勞動合同制度逐漸進入到法制化階段，對于勞動者合法權益維護重視程度不斷提升，但同時也為國企新時期的人力資源管理工作帶來了新的挑戰，迫切的需要進一步改進和完善。本文就《勞動合同法》對國企人力資源管理帶來的影響進行分析，提出合理的對策予以實踐，以求推動國企健康持續發展。

【關鍵詞】《勞動合同法》；人力資源管理；國有企業；影響；勞動關系

作為國有企業內部管理工作中重要組成部分，人力資源管理工作直接關乎到企業人力資源的合理配置，對于企業競爭優勢具有重要促進作用。國有企業人力資源管理中，由于企業的經營環境發生了轉變，對于新時期人力資源管理要求更高，尤其是《勞動合同法》頒布以來，促使勞動關系進一步規范化，在尊重雙方合法權益的同時，盡可能避免勞動者被侵害問題出現，對于企業人力資源管理具有深遠影響。加強《勞動合同法》對國企人力資源管理的影響研究，提出合理的對策改進其中的不足，可以為后續企業發展人提供支持。

一、《勞動合同法》對國企人力資源管理的影響

新的《勞動合同法》頒布實施以來，促使企業的管理工作發生了不同程度上變革，企業勞動關系逐漸法制化，勞動合同簽訂率大大提升，有助于合理配置人力資源，維護勞動者合法權益，規避不良勞資矛盾問題出現。但是，新《勞動合同法》對于企業人力資源管理工作提出了更高的要求，要求企業在勞動關系管理方面承擔更多社會責任，緩解緊張勞資關系的同時，為勞動者合法權益保護提供堅實保障，廣受員工的歡迎和重視[1]。但是，《勞動合同法》出臺后，國企人力資源管理成本隨之增加，迫切的需要進一步改進和完善。就《勞動合同法》對國企人力資源管理的影響來看，主要表現在以下幾個方面：

其一，《勞動合同法》的出臺，對于試用期和服務器做出了明確的規定，勞動關系逐漸規范化和法制化發展，勞動者的合法權益得到了可靠保護。這就需要企業可以結合企業實際情況選擇合理的方式留住員工，避免員工流動加劇企業經營成本，所以需要提高人員聘用重視程度，建立和諧的勞動關系。

其二，新《勞動合同法》頒布，促使勞資雙方簽訂的勞動合同期限延長，企業需要承擔員工的薪酬待遇支出費用。員工入職后，定期組織崗位技能培訓，促使員工專業能力可以得到同步上升，更好的滿足崗位需求。以往企業員工培訓中，為了避免培訓成本流失，通常會對員工培訓后的服務期限做出明確規定。而新《勞動合同法》頒布實施后，勞動者如果違背了勞動合同相關規定，需要支持相應違約金，違約金不允許高于企業的培訓成本，此種方式導致原有的違約金作用發揮不充分，加劇企業的人員開發成本[2]。

其三，《勞動合同法》實施前，企業和勞動者簽訂的勞動合同期滿后，企業并不需要支付給員工經濟補償，而新《勞動合同法》則規定在勞動合同期滿后，企業需要向員工支付相應的經濟補償，除了勞動者拒簽情況，在一定程度上增加了企業的用工成本。

其四，新《勞動合同法》頒布實施以來，勞動者自對于相關法律法規內容了解程度不斷提升，維權意識大大增強。工會作為勞動者合法組織，如果出現勞資矛盾，工會組織可以代表勞動者與企業協商，包括勞動時間、安全衛生和薪酬待遇等相關內容，針對勞動者合法權益維護提出了相應的方案，經過協商達成一致。也正是這些規章制度內容，促使企業工會組織權利不斷擴大，可以通過法律訴訟維護勞動者合法權益，在一定程度上增加企業經營成本。

二、《勞動合同法》下國企人力資源管理的有效對策

（一）建立完善的人力資源管理制度

《勞動合同法》頒布實施背景下，國企應該結合實際情況建立完善的人力資源管理制度，民企給相關內容，包括管理制度、晉升制度、獎懲制度和入職制度等內容[3]。以《勞動合同法》為合法依據，引入前沿的勞動合同管理理念，動態調整管理內容，在維護企業合法權益的同時，確保管理制度更具可行性。需要注意的是，人力資源管理制度應該清晰、明確，確保企業人力資源管理制度切實可行。國企需要與時俱進，積極學習《勞動合同法》相關內容，推動用人理念創新，以求建立和諧勞動關系，切實維護勞動者合法權益。這就需要企業可以加強核心員工管理，優化員工的薪酬福利和培訓工作，充分調動人員工作積極性，為企業可持續發展提供堅實保障。對于流動性較大的企業，可以推行勞務派遣用人方式，推行外包方式來降低企業用人風險和人力成本。同時，加強員工的專業培訓和考核，更新培訓內容來滿足實際工作需要，針對性提升員工的工作效率。員工如果離職，結合相關法律法規需要機遇相應的經濟賠償，盡可能降低企業經濟損失。明確勞動關系中雙方的權利和義務所在，做好員工績效管理考核，以便于解決勞動矛盾問題。

（二）合理選擇勞動合同期限

新《勞動合同法》頒布實施后，應該結合相關法律法規鼓勵企業與勞動者簽訂勞動合同，明確勞動關系的合同期限，勞動合同期滿后，需要向員工制服相應經濟補償。部分企業由于自身認知局限性，對于無固定期限勞動合同存在抵觸情緒，認為簽訂此種類型的勞動合同會加劇企業經營成本，助長員工工作惰性，不利于企業的人力資源優化配置。無固定期限勞動合同是一種靈活的用人方式，符合相關法律條件，企業可以勞動者簽訂或是解除無固定期限勞動合同，可以有效提升企業內部整體凝聚力，推動企業可持續發展。無固定期限勞動合同的簽訂，在眾多國家有所應用，而我國同樣應該在相關法律法規中做出明確的規定，以維護勞動者合法權益為主要目標，盡可能規避不規范用工行為出現。

（三）優化國有企業和工會關系

工會作為企業和勞動者協商的關鍵所在，由于客觀因素影響導致國有企業中工會組織原有作用未能得到充分發揮。新《勞動合同法》頒布以來，工會和企業之間的地位發生了不同程度上轉變，促使企業的用人政策和規章制度發生了不同程度上轉變。所以國有企業應該召開職工大會，積極征求工會組織意見，維護勞動者合法權益，建立和諧的勞動關系。

三、結論

綜上所述，新《勞動合同法》頒布實施以來，國企人力資源管理工作發生了不同程度上的變化，面臨著新的挑戰。加強國企人力資源管理有助于合理配置人力資源，提升管理工作有效性，要求為企業帶來更大的經濟效益。

【參考文獻】

[1]劉國恒，唐鐵軍.論《勞動合同法》對煤礦企業人力資源管理的影響及其對策[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2015，21（04）：10-11.

[2]宋金龍，彭慧.《勞動合同法》對企業人力資源管理成本的影響及其對策分析[J].科技信息，2018，11（32）：373+375.

[3]洪旭亞，賈寶華.新《勞動合同法》對高校后勤企業人力資源管理的影響與對策研究[J].中國經貿導刊，2017，23（15）：83-84.