將職業生涯管理引入國企人力資源管理的思考

高小榮

摘 要 員工作為企業的重要組成部分，在企業的生產中起著決定性的作用，這就意味著，將員工的職業生涯管理引入國企人力資源管理是十分必要的，對于促使員工提升對企業的忠誠度、提高企業的核心競爭力具有重要的意義。因此，本文對職業生涯管理進行概述，分析了我國國企職業生涯管理的現狀以及將職業生涯管理引入國企人力資源管理的優勢，同時提出了將職業生涯管理引入國企人力資源管理的策略。

關鍵詞 職業生涯管理 國企 人力資源管理 引入 策略

一、前言

國有企業作為我國市場經濟的重要組成部分，對我國國民經濟增長貢獻了堅實力量。國有企業對人力資源管理的重視度越來越高，這就意味著國有企業對于員工的重視度逐漸提升。將職業生涯管理逐漸引入國企的人力資源管理中是國企發展的必然步驟，能夠使員工深入了解自己，并為企業貢獻最大的力量，同時不斷提升國有企業的核心競爭力。

二、職業生涯管理概述及意義

職業生涯管理是一項綜合性管理活動，通過企業對員工進行職業生涯的設計、規劃、評估以及反饋，同時進行調整的過程。[1]職業生涯管理一般包括兩方面：第一，通過職業生涯規劃，企業員工深入了解自己，同時管理自己的職業生涯，為打造成功的職業生涯提供堅實的后盾。第二，企業協作員工開展職業生涯管理，幫助企業員工進行職業生涯規劃，為企業員工提供完善的晉升通道與晉升制度，同時為企業員工提供必要的接受培訓、輪崗的機會，從而促使企業員工實現自己的職業生涯目標。

A公司與每位新入職員工溝通，讓員工充分了解公司發展目標，根據職工的個人職業生涯發展需求，制度了一份初步的職業生涯規劃。每個季度在公司內部刊物上公布公司發展現狀及發展目標；為員工提供職業發展和從事不同種類的工作機會，提供完善的晉升通道與晉升制度；并根據公司發展變化及員工的個人表現及需求變化反饋，對職業生涯規劃作出調整。長久以來從公司內部提拔起來的“A人”在公司董事會中發揮了重要作用，員工滿意度、忠誠度較高，人才流失率明顯低于同行。通過A公司的成功案例，可以看到職業生涯管理在實際應用中的重要意義表現在以下幾點。第一，有利于激勵企業員工。通過職業生涯規劃，員工可以找到自己的發展路線，并不斷向目標前進，有效地提高了企業員工的工作效率。第二，有利于提高培訓工作效益。通過對員工開展職業生涯管理，企業可以提供員工最需要的培訓信息，從而使員工可以更好地參與到企業組織的培訓中，有效地提高企業的整體效益。第三，有利于獲取人力資源信息，完善人力資源管理。通過對員工開展職業生涯管理，及時了解員工的發展情況，將員工安排在適合的崗位上，真正做到人盡其用。第四，有利于提升企業員工對于企業的忠誠度。當企業重視員工的職業生涯管理時，員工就會感受到企業為其營造的組織氛圍，增強員工對企業的信心，員工清楚了解自身在企業未來發展中所能夠實現的自身價值，員工就會積極主動地留在企業中貢獻自己的力量，進而提升對企業的忠誠度，使企業的核心競爭力不斷提高。

三、我國國企職業生涯管理現狀

某國有建筑公司從2011年已經開展了對員工的職業生涯管理工作。為每位員工設計了職業生涯規劃，并為每個領導崗位配備了后備干部發展計劃，但是職業生涯規劃并沒有結合員工個人發展需求，且后備干部計劃中仍存在按資排輩現象，沒有完善的制度作支持，后期也沒有根據公司及員工的發展變化作相應的調整，最終員工滿意度相對較低，執行難度大，導致職業生涯規劃并沒有取得理想成效。這種現象是目前很多國有企業開展職業生涯管理存在的普遍現象，職業生涯管理理念落后，沒有真正理解對員工的職業生涯管理工作。并且國有企業的人力資源管理的相關制度并不完善，沒有將職業生涯管理很好地引入人力資源管理中，這就導致我國國有企業的職業生涯管理沒有堅實的內在支持。這導致了國有企業員工并不了解自身情況，沒有制定發展目標，在開展工作時不能發揮自身的主觀能動性，大大降低了員工的工作績效；同時員工不了解自己的晉升空間與晉升機制，不能有效地保持對企業的忠誠，從而降低了國有企業的工作績效，促使國有企業的核心競爭力與核心凝聚力有所降低。[2]

四、將職業生涯管理引入國企人力資源管理的優勢

將職業生涯管理引入國有企業人力資源管理，主要優勢包括以下幾點。第一，員工的企業認同感強。國有企業作為我國國民經濟的重要組成部分，意味著具有特殊的地位。[3]國有企業中的員工同質性較強，這就意味著員工的思維方式以及行為方式具有相同點，員工對于國有企業的認同感較強，對于企業的發展有信心，同時對企業文化有較強的認同感，因此會積極參與到企業建設中。第二，在國有企業工作時間較長的員工承諾度相對較高。相比其他企業，國有企業的員工流動性不大。員工在企業中工作的時間越長，其投入的精力就越大，員工不會輕易離開自己的工作崗位，員工的承諾度高，從而和企業形成了良好且穩定的雇傭關系。對員工開展職業生涯管理時，員工愿意積極主動地參與，同時完善了國有企業的人力資源管理，促使國有企業的核心競爭力與核心凝聚力得到提升。

五、將職業生涯管理引入國企人力資源管理的策略

（一）對員工進行職業生涯發展評估指導

要將職業生涯管理引入國有企業的人力資源管理中，首先要對員工進行職業生涯發展的評估與指導。國有企業的人力資源管理部門要對企業員工開展職業生涯管理工作，對員工進行評估與指導，使員工能夠對自身作出正確的判斷，了解自己在工作中的優點與缺點，并積極保持優點，及時改正缺點，從而使自身更加適應崗位，不斷提升自己的專業職業技能，同時樹立良好的自信心，從而完善員工個人的職業生涯規劃，為員工的晉升打下堅實的基礎。國企人力資源管理部門要重視員工的職業生涯管理，協助員工開展工作，人力資管管理部門對于員工的情況要有充分的了解，在進行人員調配時真正做到人盡其用，從而使國有企業的工作績效得到提高。[4]

（二）向員工宣傳企業發展目標

員工的職業生涯管理工作是要讓員工有為企業持之以恒奮斗下去的動力，由此可見，企業發展是開展員工職業生涯管理工作的基礎。因此，要將職業生涯管理引入國有企業人力資源管理中，企業就要加大向員工宣傳企業發展目標的力度。國有企業可以通過組織以企業發展目標為主體的全體員工大會，向員工發行企業內刊以及通過組織大型宣講會等方式使員工充分了解企業發展目標，從而使員工對企業產生強烈的認同感，增強員工的使命感與責任感，提高員工的積極性，進而在工作中為實現企業的發展目標貢獻自己的力量。

（三）通過講座深刻了解職業生涯管理

進行員工的職業生涯管理就要是員工充分了解職業生涯管理的內涵。國企要積極主動地組織職業生涯規劃管理講座。通過開展職業生涯管理講座使參與職業生涯管理工作的全體人員了解職業生涯管理工作的內涵、作用、管理步驟與方法，從而更好地開展國有企業員工的職業生涯管理工作。[5]

（四）為員工提供人力資源相關信息

為員工提供人力資源相關信息，使員工真正了解企業的發展戰略、人才需求標準、崗位晉升政策與表征等信息。這就意味著，國有企業要將相關的人力資源信息構建完善，從而使員工充分了解企業的發展戰略，找到屬于自己的發展路徑，在了解晉升政策及標準后通過職業生涯管理為自己制定合理的目標，并為之努力。

（五）主動幫助員工分析職業生涯規劃的可行性

在國有企業中，員工工作不僅是為企業創造價值，更重要的是體現自身的價值。因此，在員工進行職業生涯規劃時，企業應該積極主動地幫助員工正確、客觀地認識自己，幫助員工分析其制定的職業生涯規劃是否真正符合員工，是否符合企業發展，是否符合實際需求等，最終制定出科學、合理的職業生涯規劃。并且對于全體員工的職業生涯規劃進行分析、歸納與總結，進而將員工的職業生涯規劃進行分類，實行統一管理。

（六）與人力資源管理活動配合

在國企人力資源管理中引入職業生涯管理，就要將職業生涯管理與人力資源管理活動加以配合。企業要根據員工的職業生涯規劃為員工提供專業職業技能培訓、相關教育以及輪崗等提升自身能力的機會，從而使企業員工的能力得到提升。國有企業要注重為員工提供成長機會，以員工提升員工的能力，豐富員工的工作經驗，從而提高國企的工作績效。

（七）國有企業要構建完善的晉升機制

員工在國有企業中積極主動地提高自己的工作績效，主要是為了獲得晉升，進而更好地發揮自身的價值。因此，國有企業要構建完善的晉升機制，人力資源管理部門要積極主動地研究相應的晉升渠道，并且要明確晉升的各項標準。通過構建完善的晉升機制，使優秀的員工可以得到晉升，進而更好地為企業的發展貢獻自己的力量，同時促進國有企業員工素質的提升。

（八）重視國有企業員工的評估與調整

職業生涯管理是動態的，所以在職業生涯管理過程中要重視對員工的評估，將其作為國有企業對員工的職業生涯管理作出調整的依據。國有企業要定期開展對于員工的評估，包括國有企業的內部環境變化與外部環境變化對員工職業生涯管理的影響，以及在一定期間內，員工對于職業生涯規劃的實施程度等內容。企業應該將相應的評估結果告知員工，并且積極主動地幫助員工對其自身的職業生涯規劃作出調整，進而使員工的職業生涯管理工作可以有效地與國有企業的人力資源管理融合。

（九）建立員工職業生涯管理檔案

將員工的職業生涯管理與國企人力資源管理相結合，企業要為員工建立完善的職業生涯管理檔案。員工的職業生涯管理檔案主要包括員工的職業生涯規劃、職業生涯評估、職業生涯規范等內容，通過完整的記錄使員工及時、客觀地了解自身發展情況，國企人力資源管理部門也可以及時了解員工的情況，從而將員工安排在適合的崗位，為國企員工晉升提供有力的依據。

六、結語

我國當前國企員工職業生涯管理仍然處于工作不深入的狀態。國有企業要將員工的職業生涯管理引入人力資源管理中，從而使員工了解企業的發展戰略、自身的職業技能水平等信息，在工作中不斷提升自身的價值，進而提高自己的工作績效，使國有企業的績效得到提升，有效地提高國有企業的核心競爭力與核心凝聚力，使國有企業走上可持續發展道路。

（作者單位為中國水利水電第十二工程局有限公司）

參考文獻

[1] 徐敏.探究石油企業人力資源管理中員工職業生涯規劃的價值意義 [J].現代國企研究，2018（10）：19.

[2] 朱亞方.員工職業生涯規劃在企業人力資源管理中的作用探究[J].現代商業，2017（05）：48-49.

[3] 郭文臣，段艷楠.基于挑戰與變革視角的新型職業生涯與人力資源管理實踐研究[J].管理學報，2013，10（12）：1785-1791.

[4] 周濤.將職業生涯管理引入國企人力資源管理的思考[J].中小企業管理與科技（上），2009（02）：31.

[5] 高書坤.將職業生涯管理引入國企人力資源管理的思考[J].科技信息（科學教研），2007（36）：100+138.