如何提升優秀員工的幸福感？

公司老板都想自己手下全是頂級員工。但由于優秀人才的需求量很大，如何吸引并留住他們，需要一個清晰的策略?？蓜e小看了問題員工給公司帶來的負擔。從某種程度上說，問題員工帶來的問題比優秀員工帶來的效益要更加明顯。

在這里，凱洛格商學院就如何培養優秀員工和擺脫問題員工提供了五條建議。

1.挑戰是留住優秀員工的關鍵

首先，頂級人才無一不是野心勃勃、注重挑戰。凱洛格商學院管理和組織兼職講師、高管獵頭公司Strong Suit首席人才官杰夫·海曼（Jeff Hyman）這樣說道，同時，他也是《Recruit Rockstars》（瞄準明星員工）一書的作者。

拓展性任務是為了保持優秀員工的核心參與感。公司應該指派一名資深高管擔任顧問。除了支持優秀員工并為他們尋找新的機會之外，顧問還應該承擔提供職業指導的任務，并在出現困難時為他們發聲?！岸遥绻袃炐銌T工離職，這些顧問是應該被追究責任的?！焙Ｂa充道。

雖然提供挑戰至關重要，但不要忽視薪資問題。

海曼建議，公司應該摒棄一刀切的個位數加薪幅度，即表現不佳的員工可以得到1%的加薪，而優秀員工只能得到5%的加薪。合理的做法是，給優秀員工20%的加薪，而低績效的員工得不到任何加薪。

海曼補充說，即便人事已盡，還是不可避免地會有員工離開。當這種情況發生時，首先，進行徹底的離職面談，查明公司是否存在管理問題，以免阻止其他高績效的員工進步成長?！叭绻阍谀承┓矫媸韬隽?，如果那位員工覺得被低估了，或者沒有受到足夠的指導，那么你就要找出是什么導致了這種疏忽，并在試圖吸引其他行業人才之前解決這個問題。”

2.為優秀員工量身打造職業道路

創新和創業領域的實踐教授卡特·卡斯特（Carter Cast）建議，為優秀員工量身定做一個專業的發展計劃。“搭著他的肩膀對他說，‘我認為你有很大的潛力，我的一個重要工作就是幫助你發揮你的潛力，如果能幫助到你我會感到十分滿足。’”

一個重要但往往不得重視的技能是聯想性思維——在看似不同的想法之間建立聯系。這樣做可以激勵高潛能員工變得更具創造性和創新精神。卡斯特擔任沃爾瑪網站CEO時做了一個有趣的練習，來激發高潛能員工的創造性思維。在周一召開的高層會議的前20分鐘里，他讓員工討論了一個簡單的問題：你在周末看到了什么讓你感到震驚的事情？討論結束后，大家需要思考公司如何來應對這些新的趨勢或現象。

“讓員工談服裝、設備、物品、廣告、傳單等等，凡是你能說出名字的東西，”卡斯特說。要讓高潛力員工感覺他們的技能正在提高，和正在參與有價值的項目。

但過程中不要忽視員工的想法?？ㄋ固卦浵胪扑]一位高級職員成為總經理，但這位員工并不想做CEO（首席執行官），而是想成為一名CMO（首席營銷官）?！拔业募僭O是錯誤的，”卡斯特說。“他想成為一名職能專家。所以我告訴他，‘讓我看看你的營銷能力和你認為自己有差距的地方，我們一起來想想如何填補這些空白?！?/p>

3.雇傭一個優秀員工還是解雇一個問題員工？

大家都知道，優秀員工的戰略思維和不屈精神可以造福公司，但研究表明他們還有另一個超能力：他們可以提升身邊人的工作狀態。

管理經濟學和決策科學領域的助理教授迪倫·邁納（Dylan Minor）和他的一位同事調查了一家大型科技公司2000多名員工的業績信息，對員工的工作效率和質量都給予了或高或低的評價。然后，他們逐一標出每個員工的座位，并分析每個人的工作績效隨著鄰座同事的調換而發生的改變。他們發現，以優秀員工為中心輻射25英尺的辦公范圍內，員工的工作效率能提高15%，這意味著每年將額外盈利100萬美元。

而那些業績欠佳的員工呢?

“一旦你身邊坐著一個問題員工，你的工作效率也極有可能下降，” 邁納說?！罢嬗绊懙挠行Х秶挥屑s25英尺，而問題員工，你可以看到整層樓都有他們的痕跡和他們帶來的負面影響?！?/p>

而且，這些問題員工還非常昂貴。在另一篇論文中，研究人員發現雇傭一名問題員工的成本要高于一名優秀員工帶來的效益。1%的頂級員工，比起普通員工，可以為公司額外創造5300美元的價值。而用普通員工來代替一個問題員工，在相同時間內可以節省約12800美元的成本，這些成本原用于彌補問題員工的失誤。

4.如何對待一個問題員工？

那么，如何才能避免問題員工進入公司？

“我的理念是謹慎聘用、果斷解雇，”管理和組織領域的實踐教授布倫達·艾靈頓·布斯（Brenda Ellington Booth）表示。她也是一名高管顧問，經常幫助企業處理問題員工。她說：“最嚴重的問題員工是擁有權限的人，也就是管理者。用句俗語來說，他們只會溜須拍馬和滿嘴廢話?！辈妓菇ㄗh公司一定要仔細查看新員工的推薦信，并核查其中的兩個或三個推薦人的信息。她指出：“重點詢問那些他們沒有展示的部分。問問他們，你以前的老板是誰？你介意我打電話給你的前老板嗎？”另外，看看是否有方法先對他們進行一下測試。她建議說，如果可以的話，就先聘請他們做顧問，看看他們做得如何。他們很可能表現得很好，但通常你也會看到一些蛛絲馬跡。”

如果你用了最大的努力，問題員工還是進入了你的團隊呢？布斯建議，如果他們不能改正，也暫時不便解雇，那就盡可能地孤立他們?！爸辽侔阉麄兎旁谝粋€可以減少損失的位置，如某些特定項目，他們就可以心領神會。有時公司不會這樣做，但至少不要讓他們成為公司的中心，不要讓他們擔任關鍵職位，或是與公司中的大多數人有工作往來?！?/p>

5.明確自己的問題

如果有問題的不是辦公室里那個討厭的家伙，而恰恰是你，該怎么辦？

此時，卡斯特的理論又派上了用場。在他的著作《The Right-and Wrong-Stuff：How BrilliantCareers Are Made and Unmade》（對與錯：什么造成了職業生涯的成?。┲校芯苛顺Ｒ姷穆殬I“失敗者”?！拔覀冋務摰牟皇侨狈Σ拍艿娜耍悄切┻_不到預期水平的人?！碑斎?，工作不順有很多原因。種族主義、性別歧視和年齡歧視在工作場所帶來的巨大影響不容忽視。但是，卡斯特說，有必要去了解清楚你是如何阻礙自己發展的?！拔覀兌加惺〉目赡埽彼f?！皢栴}不在于有還是沒有，而在于你怎么防患于未然。”

卡斯特發現，職場不順的最大原因是與他人的關系問題?！澳阍谧晕曳烙Ｄ闾幸靶?，在你的升職道路上，你會把別人弄得傷痕累累，”他說。

為了解決這個問題，卡斯特提出了自我反省的方法。

他還發現當你在工作中失去激情時，當你心中的火焰熄滅時，這就暗示著你可能會跌倒?！耙驗槟阏鲋环菽悴辉撟龅墓ぷ鳎荒軡M足你的需求，也不符合你的動機。但如果我們能發現我們的動機是什么，工作起來就會更積極，更快樂。”沒有必要獨自進行所有的靈魂探索和反省?！叭で笈笥训慕ㄗh，尋求顧問的建議。我之前從不支持依賴高管顧問或管理顧問，我承認自己曾經的無知。因為他們可以幫助你制定一個計劃，教你如何拿下一些區域?！?/p>