中小企業人才招聘問題及對策

劉丹丹

摘 要：人才是企業最有價值的資源，是企業興衰的根本，因而廣納賢才提高招聘質量和效率，是促進企業目標的實現的關鍵，中小企業作為中國經濟發展的中堅力量也紛紛開始重視人才的招聘與管理。但是中小企業由于自身條件不足，在招聘過程中普遍缺乏規范化和專業化，存在諸多問題。本文從闡述中小企業招聘現狀入手，從招聘理念，招聘運行兩方面深入分析中小企業招聘中存在問題和原因，并進一步提出相應的對策和解決辦法，以期使中小企業可持續發展提供有效的人力資源保障。

關鍵詞：中小企業；招聘；人力資源；對策

一、引言

中小企業的人才招聘是一門系統而復雜的工作，它在企業的人力資源管理中發揮著基礎性的作用。人才招聘工作的實質是“讓最合適的人在最恰當的時間位于最合適的位置”，從而建立一支高效的員工隊伍。當今時代，優質的人力資源被當今大多數中小企業當做提高市場占有率的主要途徑。企業中的人力資源具有時效性，企業需要持續不斷地分析社會情況的變化以此來獲得符合企業需求的人才。因此，為了適應競爭日趨激烈的人才招聘市場，做好企業人力資源規劃與招聘選拔工作才能使企業在這場競爭中處于優勢地位。

二、我國中小企業招聘現狀分析

（一）我國中小企業的發展現狀

21世紀以來伴隨著我國市場經濟體制的不斷發展和完善，大企業的成長速度遠超中小企業，競爭變得尤為激烈。雖近年來國家政策對中小企業有一定的扶持力度，但與大企業相比，中小企業經營規模相對較小，資本實力薄弱，擁有的資源有限，優質技術人員不足，企業員工知識文化素質整體弱于大型企業。

中小企業有其自身特殊性，而這特殊性會直接影響其對人才的吸引力，中小企業規模較小，資本運行的風險大；穩定性低，破產和倒閉率高；社會知名度不高，難以引進優秀的人才。

（二）中小企業招聘現狀

國內的中小企業眾多，論數量不比國外的少，但論實力，似乎總是差強人意。國內中小企業的孵化期長，但企業運行的周期較短，難以成為推動社會持續前進的動力。企業在選擇和培養人才方面重視度不夠，抑或沒有行之有效的理念和方法去選擇優秀的人才，培養員工的忠誠度，甚至有些企業侵犯求職者和自己員工的權益，這些也是由中小企業自身的特點決定的，直接影向企業的長久發展。

中小企業在人才招聘方面存在如下的問題：招聘理念不健全，招聘運行不合理，在招聘監控方面不嚴格，其中部分中小企業的招聘信息真實性不足，部分求職者的簡歷真實性也存在不足。

三、中小企業招聘存在的問題

（一）招聘理念不健全

1.拔高招聘標準

國內部分中小企業招聘人才并沒有從自身實際情況出發，隨意拔高招聘標準，很難實現人與企業的高度匹配。松下電器創始人松下幸之助先生一直秉持著“適合”的觀念。適合的公司，適合的崗位，適合的人才，在招聘中有時候80分的人才比100分的人才更適合所應聘的崗位。中小企業的招聘要求：在經歷上要求上，要有一年或者三年以上的工作經歷，這就把很多應屆畢業生排除在外；在技能要求上，求職者要有扎實的專業技能；在學歷要求上，很多中小企業只收本科或211/985學歷的應聘者，大專生或高中畢業生根本沒機會參加面試，這把一部分有專長但學歷不高的人才排除在外。像很多中小企業的前臺、服務人員、銷售人員高中畢業生都可以勝任，而招聘要求上需要本科以上學歷。

2.目的性與系統性嚴重缺失

人員的崗位安置計劃應在招聘前被中小企業招聘人員綜合考慮，招聘人員數量應當根據企業的實際情況來確定。因此，企業的招聘人員應站在長遠角度，綜合考量企業未來發展戰略與人才招聘市場供求情況等內容制定招聘計劃。但是，在中小企業實際招聘過程中，受專業知識度以及信息等多種因素的影響，招聘人員在制定招聘規劃過程中，并沒有考慮企業用人的系統性，而是在不清楚組織人員需求的情況下進行招聘。此外，大部分中小企業在招聘的過程中，因企業沒有設立統一的人員招聘規范程序，所以招聘人員只是使用模板，在招聘網站當中發布招聘信息。另外，絕大多數招聘人員沒有參加過專業面試技巧培訓，只是根據個人經驗和習慣進行招聘，甚至忽視新員工的入職接受與初始化的培訓，此現象嚴重影響企業的人員招聘質量。

（二）招聘運行不合理

1.招聘方式單一

中小企業招聘方式比較單一。現今中小企業最流行的招聘方式有招聘會和網上招聘兩種，偏向有傳統招聘會的中小企業相應的招聘成本會增加，缺乏經濟效益，但是影響力較大和信譽度較高；偏向網絡招聘的企業一般會被認為信譽度不夠，企業影響力不足，但是招聘的成本低，不會對企業形成經濟負擔。

造成上述現象的原因主要有三：一是偏向于傳統招聘會的企業對網上招聘好處有所忽略的主要是方便和便宜，以及影響力相對不足；二是偏向于網絡招聘的企業為了節省招聘成本；三是有些企業純粹是有意利用網上招聘做廣告，并沒有招聘的計劃和打算。

2.面試形式單一

中小企業招聘面試求職者過程中，面試的次數普遍較少，一般只有一次面試，面試內容比較簡單，形式也比較單一并且也偏向于形式化。并且多數求職者表示第一印象很重要，只有少數有兩次面試，面試者不能全面的判斷求職者的能力水平。

原因主要有：第一，企業要節省時間成本，提高經濟效益，提高面試的執行效率；第二，企業更為注重應聘者的第一印象和表現，并以此作為留人才的依據。但是這樣會造成一點的影響，如對求職者的考核和觀察并不夠，容易存在隱患。

四、中小企業人才招聘對策分析

（一）樹立正確的人才觀

中小企業發展規模相對較小、運營速度快，一般只是重視員工的工作能力和學歷水平，相對缺乏重視和培養求職者與員工的思想品德和職業道德。因此，樹立正確的人才觀是關鍵。

為了樹立正確的人才觀企業需要做的有：第一，樹立“企業推薦信”的觀念，這樣，一方面可以為招聘人員提供求職人員以往的工作表現以作參考，另一方面可以促使員工平時的工作態度和工作能力，以保持現任雇主對自己良好的印象。第二，企業在員工入職前就應該強調其職業道德與思想，面試時以筆試形式測試和強化應聘者的職業道德水平，刻意地把標準提高，引起重視。第三，加強對員工進行日常工作能力與道德的監控，有利于提高企業的業績和品牌的知名度，社會也能隨之得到發展與和諧；使工作能力、職業道德與員工的工資掛鉤，可以最大限度規范員工，減少企業無價值的支出。

（二）統一招聘標準并構建健全招聘機制

招聘工作開展前，中小企業招聘部門需要對空缺崗位進行系統分析，根據實際情況制定詳細的崗位需求說明書，將其作為招聘的標準要求。招聘的實質就是尋找最優的招聘途徑，招聘部門對接應聘者的簡歷進行嚴格篩選，確定所要面試的人員并通過電話通知應聘者進行面試。同時，在規定時間內與流程以及業務部門等合理運用科學的方法面試并篩選，恰當地撰寫出面試的評語，在多名初步匹配應聘者中選擇最合適的人才，最終做出錄用決定。在確定錄用人選以后，及時通知錄用人辦理入職手續，帶領其進行入職培訓并對工作環境進行熟悉。

（三）多種招聘方式相結合

現場招聘會和網絡招聘會應當有機的結合起來使用，以傳統招聘會形式，結合網上投放招聘信息的方式進行全面的尋找人才。一方面以招聘會攤位形式開始招聘工作，另一方面印發企業招聘信息宣傳單當場進行派發，推薦應聘者在得知招聘信息后自行上網投簡歷到企業指定郵箱來完成申請。

這樣就能利用網上招聘的方便、并且節省企業開支有優點，同時結合傳統的招聘會高度集中求職人員的特點，進行大量的有的放矢的招募人才活動。一方面能夠擴大企業的影響力、信譽度和知名度，同時能夠克服由于招聘會人員過多所導致的效率低的損失，轉而為之把大量求職者的目光轉移向便捷的網絡招聘上來，提高參加招聘會所花費的利用率。

（四）優化面試過程

面試過程的優化是指在短時間進行多輪面試，創新面試方式，以提高面試質量和企業的經濟效益。需要優化的面試過程，主要是指經過第一輪面試激勵篩選后進行的第二輪面試。

面試應該在短時間內進行多倫次，通過多次的測試。小組討論或角色扮演，讓招聘方從旁記錄、從多角度了解應聘者的工作能力、職業道德、交際能力、耐性程度等綜合素質。在短時間內進行面試，能夠確保不會影響到企業的正常運作，減少人力物力財力的投放。在配合多輪次的面試很好的測試應聘者在壓力下的工作狀況、態度與耐性；創新的集體討論場景面試形式能夠使應聘者置身于仿真的實際工作環境當中，體現應聘者工作是最真實的一面，有助于企業選拔人才。

總而言之，人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作，對中小企業的生存和發展起著舉足輕重的作用。關鍵是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配，要把合適的人放在合適的崗位，取得最佳效果。中小企業成功的招聘不僅能夠迅速、有效地找到合適的應聘者，還能從根本上有效控制員工的流失率、降低人力資源的管理成本。

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