勞動關系推定解除

張海

摘 要：法律賦予所有用人單位一定的用工自主權，同時在法律框架內保護所有雇員的合法權益。在現實中，雇員的法律意識淡薄，表現出對對勞動合同的過度依賴，由此帶來勞動關系的不平等現象。為了保護勞動者的合法權益，各國在勞動合同上設置了一些限制，即以往雇主可以隨意解雇雇員已經成為過去時，如今雇主要解雇雇員必須有足夠充分的理由，由此產生了推定解除。在法律層面逐步完善的前提下，勞動者據此提出解除勞動合同的案件越來越多，本文以此為切入點，為勞動關系雙方詳細介紹推定解除的含義和顯著的特征，并陳述了社會生產中主要的推定解除的類型，羅列了我國的推定解除制度的由來和完善的過程，以期為勞動關系雙方提供一定的理論借鑒。

關鍵詞：勞動關系；雇主；雇員；推定解除

一、推定解除概述

（一）推定解除的含義

根據普通合同法，在勞動關系締結雙方中，有一方嚴重違反彼此締結的勞動合同，那么另一方就有權利解除勞動關系，并要求對方承擔責任。西方國家這樣定義推定解除，雇主嚴重違反勞動合同，或者是暗示著雇主不愿意再作為勞動合同的相對方履行相關勞動合同義務，推定解除，可以是雇主明確讓員工辭職，或者是雇主的行為讓雇員沒有其他的選擇而只能辭職[1]。由此可見，指定解除表面上是雇員選擇主動離職，但本質上是一種保護雇員免受雇主違法解除勞動關系的一種行為。

（二）指定解除的特征

第一，表現形式和含義分離。從推定解除的概念可以看出，與其他解除方式相比較而言，推定解除的特征在于表現形式和實質內涵的相分離，實際上很多勞動者提出離職僅是一種表面現象，更多是用人單位通過某種不合理的手段迫使勞動者做出離職的決定，這種行為一旦被鑒定為實，此時不再認定為勞動者解除合同，而視作用人單位違法解除[2]。

第二，法律責任的特殊性。與其他勞動合同解除承擔的責任相比，推定解除的法律責任具有特殊性。正因為雇主惡意破壞勞動關系，制造了雇員對用人單位的信任危機，才誕生了推定解除制度，由此來限制用人單位的不合法行為。

第三，認定條件的嚴格性。推定解除制度之所以能夠產生是為了解決用人單位對勞動者的工作條件作出不利的變動，迫使勞動者辭職的情況下，勞動者的勞動權益如何能得到很好的保護，其中的前提是不能損害用人單位的合法利益，應把握好其中的公正性。

二、推定解除的類型

（一）雇主無故變更雇員的薪酬

如果在某一用人單位中出現雇主以需求不足、銷售乏力或者經營資金周轉不暢等理由，強行停止生產，最終導致雇員提出離職。如果經由司法機關或勞動仲裁機構鑒定，如果確屬用人單位經營方面的問題，即免除用人單位責任；但如果屬故意為之，勞動者對此做出合理的辭職行為，則認定用人單位構成推定解除。

（二）雇主拒不履行勞動保護義務

確保勞動者在工作場所的生命安全和健康是用人單位的法定義務，如果用人單位沒有采取合理的保護措施確保勞動者在工作中的安全和健康，勞動者可基于此認定用人單位違反了勞動合同的根本義務，辭職并主張推定解除[3]。我國立法把勞動保護和勞動條件作為并列關系使用，將勞動條件限于勞動保護范圍。勞動合同中約定的勞動保護和勞動條件，不能低于國家法定標準。

（三）雇主惡意拖欠工資

勞動者的勞動是職業性的有償勞動，勞動者工資的及時獲得是其簽訂勞動合同的主要目的，因此向勞動者支付勞動報酬屬于用人單位的法定義務。勞動者的工資被拖欠屬于用人單位違反合同義務的情形，在合同法中基于違約可能會導致違約方承擔違約金的支付等責任，合同并不當然解除。在用人單位拖欠勞動者工資的情況下，法律賦予了勞動者解除勞動合同的權利。

（四）雇員被隨意降職

雇主對雇員降職降級或者紀律處分須事由正當，雇員由于自身的過錯給雇主造成損失可構成降職降級或者給予紀律處分的依據。雇主自身具有懲戒權，在工作中，雇主可以對違反基于其管理權做出的規定或者指示的勞動者加以懲戒[4]。對于特別懲戒如扣罰薪水、降級等必須事先說明并公告。

三、我國推定解除制度的形成

（一）《勞動法》形成基礎法律依據

《勞動法》第32條規定，“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：（一）在試用期內的；（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。《勞動法》對一些類似推定解除行為性質的界定上，比如，“克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬”等類似行為究竟是侵權還是違約，存在認識錯位；對用人單位對勞動者即時解除勞動合同的推定解除應當承擔民事責任還是行政責任、刑事責任認定模糊[5]。

（二）地方性法規明確界定范圍

我國勞動法自1995年1月1日起施行后，廣東省作為改革開放的前沿，率先于1995年4月7日發布《廣東省勞動合同管理規定》，該規定大大擴充了勞動者單方解除勞動合同，構成推定解除的情形，但對用人單位的責任承擔沒有規定；自1998年5月1日起施行的《黑龍江省勞動合同管理規定》則首次提出了勞動者單方解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金；2001年3月22日，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》則規定，用人單位存有相關情形并迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。

（三）《勞動合同法》針對性細化

《勞動合同法》中對推定解除情形的規定，可以分為兩類：一是用人單位違約，未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。二是用人單位侵權，以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的。這兩點界定原則在《勞動合同法》中繼續得以體現，并擴大了行為范圍，但《勞動合同法》變換角度，認識到了上述用人單位的兩大違法情形對勞動者的損害嚴重程度不同，從而對勞動者行使解除權的程序加以區分為兩類，以更好的保護勞動者。一是通知—隨時通知解除；二是不通知—不事先通知解除。

經過上述分析，可以看出我國的勞動立法是在勞動者單方即時解除勞動合同制度的基礎上，借用了西方國家的推定解除制度，在某種程度上來說推定解除制度是勞動者單方解除勞動合同制度下的分支。

四、結語

勞動合同的履行需要雙方當事人以合作、友善的方式進行，因為勞動合同有強烈的人身依附性和從屬性。由于我國的推定解除制度是借鑒西方國家的框架，但是制度細化方面仍然有不完善的地方，在現實中，隨著人們的生活場景不斷豐富，借助網絡平臺的推定解除場景也在增多，因此，針對推定解除制度的完善和相應的鑒定就變得尤為急迫。

參考文獻：

[1]【英】史蒂芬.哈迪.《英國勞動法與勞資關系》[M].陳融譯.北京：商務印書館，2012年8月版.

[2]楊立新，劉德權，黃常青主編.《勞動爭議與社會保險糾紛司法對策》[M].北京：人民法院出版社，2011年12月第1版.