基于模糊層次分析法的家裝企業人才吸引力評價

摘 要 家裝行業在市場中占據的地位越來越高，但是對人才的吸引力卻嚴重不足。針對這一現象，本文試圖將層次分析法和模糊綜合評價法結合起來，運用到對家裝企業的人才吸引力研究中，能使定性和定量分析相融合，克服了人才吸引力評價的主觀隨意性。評估結果顯示：家裝企業要想提高自身對人才的吸引，必須要重視企業薪酬福利與職業發展空間的吸引力。整個評估步驟清晰，評判規則簡單，可操作性強，為當下家裝企業吸引并留住人才提供參考意見。

關鍵詞 層次分析法；家裝企業；人才吸引力；模糊綜合評價法

一、引言

家裝行業是一個新興的行業，隨著人們生活水平的提升，對家居環境的高要求逐步普及且增加，對裝修的個性化和品質化需求越來越成為一種趨勢，由此可見，家裝行業有著巨大的發展潛力和空間。但是當企業面對不同客戶的不同需求時，其工程涉及專業多且零散，所需的經營成本隨之增加，由于大部分該家裝企業都屬于民營或個體性質的中小企業，經營利潤都相對低下，因此無法以高薪金和高福利來吸引企業人才。加之家裝行業正處在發展階段，從業者的思想觀念、經營理念和綜合素質都參差不齊，整個行業的成熟性并不高。這些因素造成迫切需要高素質專業人才的家裝企業無法如愿吸引到人才，從而陷入人才空缺的困境。

為了解決這一問題，學者們已經進行了很多研究，并取得了大量的研究成果。在行業性質方面，家裝企業作為新興產業，大部分屬于民營或個體性質的中小企業。針對中小企業面臨的人才困境問題，諸多學者進行了探究，并一致認為家裝企業在人才吸引力方面的思考可以參照對民營中小企業的對策研究。在研究方法上，大部分學者采用理論分析與實證應用相結合的研究方法來研究某一家裝企業，少部分學者采用了層次分析法（AHP）和模糊綜合評價法來構建企業人才吸引力的定量評價模型。在解決措施方面，宋丹立認為品牌是現代企業在市場競爭中的法寶，企業應該牢固樹立品牌意識以此吸引人。

上述文獻研究對中小企業所面臨的人才困境問題做出了詳細思考，并提出了企業應該如何建立自身人才吸引力的策略，為后來學者研究這一領域提供了一定的參考價值。但是人才吸引力評估是對家裝企業的企業文化、工作環境和職業發展空間等進行系統深入的考核評價，是企業人力資源管理系統中重要的部分。已有文獻研究中使用的傳統評估方法沒法對家裝行業人才吸引中定性指標進行考核，這將導致對這一領域的研究結論缺乏真實性和可靠性。而層次分析法和模糊綜合評價法的結合能夠很好地解決這類問題。因為這兩種方法的結合能夠很好地處理不確定性和模糊性的信息，模擬人的綜合判斷能力，在定性和定量之間建立聯系。因此，本文將選取成都一家典型的家裝企業進行分析，基于層次分析法構建人才吸引力體系，并進行模糊綜合評價，以此探討出針對家裝企業提升人才吸引力的具體對策建議。

二、家裝企業人才吸引力的綜合評價模型構建

（一）設置指標體系

綜上，所有二階判斷矩陣CI=0，二階以上判斷矩陣CR<0.1，通過一致性檢驗。根據指標權重向量的計算步驟，得出各個指標的權重以及各層次的權重向量。

（三）家裝企業人才吸引力模糊綜合評判

1.確定評語集和隸屬度。B中各分量b分別表示該家裝企業人才吸引力A對于評語V1（非常滿意），V2（滿意），V3（勉強接受滿意），V4（不滿意）的隸屬度，然后對V進行歸一化處理。最后，采用加權平均法對本模型的評判指標進行處理。V'=B*VT

根據評判集的得分標準劃分競爭力等級為：100分—85分為非常滿意，85分-70分為滿意，70分-55分為勉強接受，55分以下為不滿意。在考核時，得分越高說明人才對企業這方面越看中，要保持行業優勢；若單項指標低于55分或最終綜合指標低于60分則說明企業的人才吸引力很差，要采取措施以提高自身競爭優勢。模糊綜合評判矩陣是權重向量和隸屬度向量為行組成的模糊合成運算：建立模糊綜合評價向量。FAI=WAI*VAI

2、計算評價分數確定該家裝企業人才吸引力。引入分數級V=（V1，V2，…，Vn）T=（100，70，50，30）。評價分數M=F*V

三、實證研究

本文以成都某家裝公司為例，用模糊綜合評判法對該企業的人才吸引力進行評判。

（一）評價指標權重的確定

利用德爾菲法邀請專家組比較下一層次因素對上一層次因素的重要程度，根據1-9標度法，建立判斷矩陣（見表3）。隨后對其進行歸一化處理與一致性檢驗，計算即λmax=5.257，CIA=0.06通過一致性檢驗。最終確定權重向量WA=（0.305，0.38，0.149，0.107，0.06）。同理可得其他權重向量。

（二）模糊綜合評價

根據模型的構建方法進行模糊綜合評價，確定其人才吸引力的分數。首先，根據問卷調查法構建各個指標的隸屬度矩陣BA，隨后計算各個指標的模糊綜合評價向量FBA= WA* BA =（0.13，0.293，0.337，0.24）。同理得出其他指標的模糊綜合評價向量。

最后，計算該家裝企業人才吸引力評價的量化結果：M =W*FBAi=（0.11，0.288，0.29，0.321）。該家裝企業人才吸引力綜合評價結果量化：F=M*V=55.29參照前文所述，該家裝企業在人才市場上的吸引力為一般吸引，也就是說，該企業在目前的人才需求中并不具備綜合的吸引力。此評價結果與目前家裝市場的現實狀況基本一致。

四、結論與建議

（一）研究結論

（1）在對家裝行業人才市場的調查中發現，求職者首先看重的薪資福利往往得不到企業的重視。（2）家裝行業普遍重視企業文化的塑造，但是卻沒有形成人才吸引力。（3）家裝在中國市場發展的巨大潛力決定了行業人才對公司職業發展空間的重視。

（二）建議

（1）提升家裝企業對人才的物質待遇，尤其是薪酬福利方面。設計合理的薪酬體系、科學公正的績效考評系統，以及引人入勝的員工福利計劃——這些都是吸引并留住人才的硬性指標。尤其是長期績效計劃、員工持股計劃和福利計劃。（2）健全員工的職業發展空間，制定合理公平的職位晉升制度。加大對人才的職位獎勵力度，保證員工能夠在合適的崗位上發揮自我效能，充分肯定員工的自我價值，從精神上吸引并留住人才。（3）強化員工對企業文化的認同。努力營造一個與公司發展戰略及家裝行業特點相適應的企業文化氛圍，吸引和同化一群價值觀與之基本一致的人才。

參考文獻：

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[2]馮萬榮.基于層次分析法的中小企業員工滿意度研究——以昆明A公司為例[J].中國商論，2016（17）：44-46.

作者簡介：

王琴，（1992-），女，漢，四川井研縣人，研究生，單位：西南大學經濟管理學院企業管理專業，研究方向：人力資源管理。