職場排斥對新生代知識型員工離職傾向的影響文獻綜述

一、新生代知識型員工研究綜述

1.新生代知識型員工的界定

知識經濟時代，企業要想在激烈的競爭中獲得優勢，人才才是企業必須重點關注的核心。管理大師彼得·德魯克首先提出了“知識型員工”的概念，并定義為“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。本文主要借鑒馬俊生（2016）所稱的新生代知識型員工特指90后新入職員工，將新生代知識型員工定義為20世紀90年代以后出生的，并且已經取得大專及以上文憑，擁有一定的專業知識和專業技能的，并且工作于企事業單位的個性獨立的員工。

2.新生代知識型員工的特點

國內學者對于新生代知識型員工的研究相對較多，本文主要通過對學術界專家學者的研究歸納總結，得出新生代知識型員工的特點主要有以下方面：

（1）思維能力強，富有想象力和創造力。高受教育程度以及各種網絡學習的出現，使得新生代知識型員工能夠開拓自己的視野，自我定位相對比較明確。

（2）抗挫能力較弱，不善于換位思考。由于大多數新生代知識型員工為獨生子女，受到家庭的溺愛與縱容，遇到挫折抗壓能力差，從而選擇辭職。

（3）團隊意識較弱，缺乏責任意識。相較于組織未來的發展，一些新生代知識型員工更關注的是個人的成長，團隊意識較薄弱。遇到問題，通過推卸責任來逃避問題，缺乏責任意識。

二、場排斥的研究綜述

1.場排斥的概念界定

職場暴力是管理學界逐漸興起的一項重要的研究議題。本文對職場排斥的分析將其定義為：職場排斥是指員工在職場中對于自己被他人排擠、群體拒絕、忽視的程度的一種主觀感受。

2.職場排斥的相關研究

（1）職場排斥產生的影響因素分析。國內外的專家學者對職場排斥產生的影響因素分析主要是圍繞員工個人因素與員工所處的組織環境展開的。個人因素主要包括：工作年限、個人特質、年齡、性別等吳隆增等首先從人的五大特質進行了研究，驗證了宜人性、盡責性、外傾性與職場排斥成負相關，而敏感性人格與職場排斥正相關，同時還驗證了組織情境下的自尊在其中起到的完全中介作用。

（2）組織環境方面主要有：員工組織行為、組織文化、組織領導風格等。我國學者肖雄松（2011）在其研究指出官本位、激烈競爭氛圍的組織環境，會促使組織成員之間的關系變得緊張，導致惡性競爭的產生，從而造成職場排斥。

（3）職場排斥的影響結果分析。根據對國內外的相關研究文獻進行梳理，可以歸納出職場排斥的影響結果主要有正相關關系與負相關關系兩種。職場排斥會使被排斥員工產生自我否定，造成負面情緒與自我認知失調。徐瑞華（2016）通過問卷調查分析發現，職場排斥的兩個維度：人際排斥、工作排斥與組織認同有顯著的負相關關系，然而互動排斥對組織認同的影響不顯著。

三、關于情緒智力的研究綜述

1.情緒智力的概念界定

情緒智力是心理學領域的一個新引入的概念，本文對情緒智力進行定義為準確的認知，評價和表達情感的能力；運用情緒推薦思維的能力；理解情感及情感知識的能力；通過調節情緒，促使智力和情緒提升的能力。

2.情緒智力的相關研究

（1）情緒智力的影響因素分析。情緒智力主要受學歷、人格特質、文化環境、教育方式社會資本等的影響。鄒泓等（2008）則發現謹慎性、開放性、宜人性和情緒性對情緒智力的情緒感知、情緒運用、和情緒理解有顯著地預測作用。除了個人因素對情緒智力產生影響外，組織、社會因素對員工情緒智力的影響也是顯著的。情緒智力具有本土化特點，可能受到文化、種族和情境的影響。

（2）情緒智力的影響結果分析。已有的研究成果進行梳理，一方面，可以發現情緒智力對工作壓力、工作倦怠、離職傾向等有顯著的負向影響。張劍等（2008）研究發現情緒智力與工作績效呈正相關關系，情緒智力高的員工，具備高勞動情緒能力，在一定程度上能夠提升員工的創造力李迎柳（2012），從而提高員工工作績效，由于其能夠調節工作過程中的各種負面情緒，因而其工作績效將在很大程度上得到高效的保證。

四、關于離職傾向的研究綜述

1.離職傾向的概念界定

離職傾向是人力資源們關注的話題之一。早在20世紀初國外學者就展開了關于離職傾向的研究，而我們國內關于離職傾向的研究相對較晚。本文主要借鑒Mobley的研究定義離職傾向是指員工對于當前的工作職位與工作環境不滿意的情況下，經過深思熟慮以及對當前職位價值進行評估后，產生想尋找其他工作來代替當前工作，繼而離開當前工作職位的計劃與意愿。

2.離職傾向的影響因素研究

（1）個人因素。影響離職傾向的個人因素主要有：年齡、工作年限、學歷、性別、興趣及價值觀、個人特質等。員工個體特征包括智力、性別、興趣、年齡等都對離職意向產生影響。翁清雄（2009）通過研究發現員工的職業成長各維度對離職傾向產生負向影響。

（2）組織因素。國內外學者關于離職傾向組織因素的研究相對較多，主要涉及工作壓力、組織認同、工作常規化、企業性質、工作滿意度、管理措施等。在工作節奏較快的企業，新入職的員工，由于剛從學生向職場化轉變，會面臨工作跟不上進度，因此可能會有一定的工作壓力。角色壓力越大、對組織的認同感降低、工作不安全感較高以及感知的公平較低，就會使得員工工作的滿意度就相對較差，產生更換工作的意愿，導致離職傾向的提升。

（3）組織-個人交互因素。通過對研究進行梳理可以發現主要包括：組織-個人價值觀匹配性、組織需要-個人成長需要的交互作用、組織學習文化及領導-成員交換以及個人能力-組織需求匹配性等因素。員工與組織價值觀相似性較高則能夠降低離職傾向，員工的價值觀只有與組織保持合理匹配，員工的離職傾向才會較小。

五、職場排斥、情緒智力與離職傾向的關系綜述

1.職場排斥與離職傾向的研究

國外關于職場排斥與離職傾向的研究相對較多，然而國內相關研究則起步較晚。學術界當前關于職場排斥與離職傾向的研究結果都一致認為，職場排斥與離職傾向呈正相關關系。然而學者們的研究選取的中介與調節變量則各不相同。我國學者尹奎、劉永仁（2013）通過對263名員工基于人格特質理論和社會認同理論研究職場排斥與離職傾向發現，職場排斥對離職傾向有顯著的正向影響。近年來學者們對新生代員工進行調查研究發現由于受到當前環境的影響，其正向效果更明顯。

2.職場排斥與情緒智力的研究

關于職場排斥與情緒治理的研究學術界相對較少，之前的研究大多集中在職場排斥會對員工情緒造成影響。遭遇職場排斥的員工體驗到的消極情緒（包括抑郁情緒、痛苦情緒、焦慮情緒）要遠遠高于沒遭遇過職場排斥的員工。這些研究都表明，職場排斥影響者員工的情緒，員工所受的職場排斥越多，其產生浮現情緒的可能性就越大，因此關于情緒智力如何在員工受職場排斥產生消極情緒時調節員工情緒越來越引起學界的研究。

3.情緒智力與離職傾向的研究

當前國內外專家學者們對于情緒智力與離職傾向的研究，結果均顯示情緒智力對離職傾向有顯著的負向相關關系。情緒智力能預測離職傾向，并且情緒智力高的員工能在一定程度上離職傾向會較低；主管的情緒智力對員工離職傾向呈負相關。除了員工的情緒智力對離職傾向有負向影響以外，祁大偉（2015）通過實證研究發現員工感知的領導者情緒智力對離職傾向也有顯著的負向影響，通過問卷對新生代員工進行調查研究發現情緒智力及其四個維度（自我情緒評估、他人情緒評估、情緒調控和情緒運用）都對離職傾向有顯著地負向影響，也就是說情緒智力越高，員工的離職傾向越低。

4.研究述評

通過對文獻的梳理發現，現有的文獻大多是職場排斥、情緒智力與離職傾向三者中兩兩關系的研究，很少有將三者結合起來研究的。因此本文引入情緒智力來調節新生代知識型員工所感知的職場排斥對離職傾向的影響，能夠在一定程度上降低員工對感知的職場排斥所產生的負面影響，從而降低員工的離職傾向，為企業人力資源管理提供借鑒與參考。

參考文獻：

[1]馬俊生.論新生代知識型員工的激勵與管理[J].山東社會科學，2016（2）：184-187.

[2]祁大偉，吳曉丹.“良師益友”能留住員工嗎？——領導者情緒智力、團隊成員交換對員工離職意向的跨文化研究[J].中國人力資源開發，2015（9）：56-61.

[3]肖雄松.職場排斥現象與應對案例研究[J].中國人力資源開發， 2011（1）：53-57.

[4]翁清雄，胡蓓.員工職業成長的結構及其對離職傾向的影響[J].工業工程與管理，2009，14（1）：97-104.

[5]尹奎，劉永仁.職場排斥與員工離職傾向：組織認同與職業生涯韌性的作用[J].軟科學，2013，27（4）：121-124.

[6]張劍，唐中正，岳紅.企業員工的情緒智力對其工作績效的影響[J].數理統計與管理，2008，27（4）：579-586.

[7]李迎柳.情緒智力與員工創造力關系研究[D].東北財經大學，2012.

作者簡介：

張苗，（1992-），男，漢族，安徽安慶人，研究生，單位：西南大學經濟管理學院企業管理專業，研究方向：人力資源管理。