永鋒淄博：機制活力再釋放

□ 本刊記者 徐天寶／通訊員 孟豹

“安全穩定 經濟精益”。

走進山東鋼鐵集團永鋒淄博有限公司（以下簡稱“永鋒淄博”）簡樸的辦公樓，首先映入我們視線的是墻上醒目的8個大字。

本刊今年第一期刊發了永鋒淄博“脫胎換骨”的混改經驗，在省屬企業與廣大讀者中引起熱烈反響。

機制活，企業活。

作為省屬企業58家混改試點之一，永鋒淄博的混改實踐，在股權結構比例、員工權益保障、企業活力提升、黨建模式等方面的創新探索，成為山東國企聚焦高質量發展、加快新舊動能轉換的閃耀亮點。

成立不到兩年，永鋒淄博累計實現利潤10.3億元，徹底扭轉長期嚴重虧損的局面。資產負債率由成立之初的100%降至64.71%，累計上繳稅金5.22億元，公司在當地納稅企業排行榜上由2016年的第34位，一舉躍居第5位。職工收入大幅提升。今年1到4月份，在國家減排限產兩個多月的情況下，仍然實現利潤1.93億元，噸鋼盈利能力在全省鋼鐵企業中“走在前列”。

改革永遠在路上。5月18日，本刊記者再次走進永鋒淄博，聚焦公司混改后的再出發，探尋他們如何再一次釋放機制活力。

“全體起立”競爭上崗

“通過機構改革與競爭上崗，永鋒淄博18個廠部級機構縮減為13個，中層干部管理職數從52職壓減為43職，車間科室級機構壓減35%，車間科室管理職數壓減42%，有效激發了干部隊伍的生機活力，選出了一支想干事、能干事、干成事的干部隊伍。”永鋒淄博黨委書記、總經理逄曉男開門見山地對記者說。

永鋒淄博黨委書記、總經理逄曉男（中）在車間“走線”

根據山鋼集團深化“三項制度”改革工作的總體部署，在“1+4”配套改革制度的指導下，永鋒淄博在2016年5月實施的“三定”工作基礎上，今年4月份，根據公司董事會部署，結合公司實際情況，對標先進企業，以“職能部門寬領域、生產系統扁平化”的總體設計思路，采取了垂直管理加矩陣制的混合型組織管理形式，重塑機構設置，整合管理要素，優化職能職責，組建精干、高效、協同的組織體系，開展了二次“三定”，組織實施了機構整合和管理崗位競爭上崗工作。

4月12日，公司陸續制定下發《管理崗位“三項制度”改革實施辦法》《廠部級機構“三定”方案》《基層管理崗位“三定”方案》。同時，公司召開黨委會、經理辦公會，研究確定公司機構改革與“三定”方案并頒布實施，競爭上崗拉開大幕。

永鋒淄博公司軋鋼廠技術人員在測量高線吐絲溫度

其中，廠部級管理崗位按照逐級負責的原則，在原競聘結果的基礎上，推行自主組閣，聘任組建中層管理團隊。

基層管理崗位則按照全體起立、競爭上崗的模式，實施車間科室基層管理崗位公開競聘，聘任基層管理團隊。通過民主測評充分征求意見，把職工群眾是否認可作為前置條件，確保聘任的基層管理人員具有良好的群眾基礎。通過競聘，原來183名基層管理人員，最終選拔出63個車間科室正職、42個車間科室副職，合計105名基層管理人員，其中有13名管理技術人員得到提拔任用。

通過本次機構改革與管理崗位“三定”，進一步精簡管理機構、壓縮管理層級、壓減管理職數，機構臃腫與管理人員冗余情況得到明顯改觀。通過競聘上崗，一批業績突出、作風過硬、敢于擔當、職工群眾公認的優秀人才被選拔到各級管理崗位上來，為企業發展注入了新的活力。

“對管理崗位進行公開競聘，目的就是給大家一個自我展示的平臺，為公司的可持續發展儲備人才。”逄曉男說。

三條通道“比武亮相”

“我競爭的崗位是成本績效科科長，這個崗位對我來說既是機遇，更是挑戰。我誠懇地接受挑選，如果有幸競聘上這個職位，接下來我打算從以下幾個方面來著手……”4月21日，永鋒淄博公司煉鋼廠辦公樓二樓會議室內，一場開放、透明的內部競崗活動如期舉行。

“怎么針對設備狀態進行預防性感知，保證生產過程不出問題？”

“內部市場化與成本績效的結合點在哪里？”

“你覺得你自身哪方面的特質適合本崗位？”

……

考核組結合競聘崗位特點進行現場追問，主要測試競聘者的溝通能力、心理素質、工作業績、現狀理解、思維能力和專業素養等方面。

在煉鋼廠行車車間主任魏欽成看來，這次競聘的嚴格、公正、新穎是他始料未及的：“我在應聘中被提問的問題是如何保證設備的點檢潤滑。像這樣的題，考的就不限于業務知識，而是考察一個基層干部的綜合素質，讓我覺得別開生面。”

孟軍是永鋒淄博公司煉鋼廠一名基層管理者，此次他競聘的崗位是連鑄車間主任，結果成功當選。“通過參加競崗，逼著自己對工作進行回顧和思考，工作思路由此更加清晰，是對個人工作水平的一種提升。”孟軍由衷地說。

同時，在競聘過程中，永鋒淄博堅持“五公開兩嚴格一監督”。“五公開”即公開崗位、公開報名、公開演講答辯、公開測評、公開擬任人選；“兩嚴格”即嚴格資格審查和嚴格組織考察；“一監督”即紀委、組織、企管部門對競爭上崗進行全程監督，切實保障競爭者的知情權、參與權、選擇權和監督權。

據介紹，此次競聘按程序操作的原則貫穿始終，按照“制定并公布實施方案－自愿報名－資格審查－民主測評－演講答辯－組織考察－公示任職”7項程序，環環相扣，每一步、每一項都充分體現公開透明、公平公正，有效保證了規則科學合理、過程規范嚴謹。

“此次管理人員競聘，公司紀委全程監督，做到了公開公正公平。通過本次管理人員競聘，全公司上下形成了團結一致、共謀發展的良好氛圍。”公司黨委副書記、紀委書記王道池自信地向記者介紹。

“通過競聘，合適的人走上了合適的崗位，給‘金子’搭建了發光的舞臺。這種在陽光下運行的競聘模式，為企業提供了強有力的人才支撐和智力支持，同時也在選拔使用人才方面進行了有益的嘗試和探索。”逄曉男說。

記者了解到，永鋒淄博正在根據職業通道建設要求，依據崗位性質、職業要素與相互關系，打通管理、技術、技能3條職工職業發展通道，讓大家“比武亮相”，按照職工能力與業績提升逐級晉升，滿足各類人員的成長需要。

“鲇魚效應”激活春水

“壓力很大。在每天的調度會上，我們采購人員時刻有站在被告席上的感覺。”永鋒淄博供銷部副部長邢延奎向記者介紹，公司每天需要采購2000噸焦炭，過去干采購是一個美差，現在卻不敢有絲毫懈怠。采購業務員要到焦化廠現場盯著，具體細化到從哪一個倉庫裝車，焦炭的灰分、硫分以及熱強度更符合公司需求。

同時，永鋒淄博“朝令夕改”的快速響應和決策執行機制，成為市場競爭的“利器”。

“現在的采購和銷售工作可謂瞬息萬變，尤其是大宗原材料價格時時波動，采購計劃朝令夕改也就成了常事。最近3天就調了3次價。”邢延奎說，“這一切的變化，都來自于混改，來自于競爭機制的引入。”

機制，激活了一池春水。

通過“陽光競聘”，一批優秀的年輕人員走上了管理崗位，機構設置也更加清晰明確，激發了公司的活力和動力。

此次競聘打破機關與基層壁壘，機關、基層雙向互通，機關人員可以競聘基層管理崗位，基層工作人員可以競聘機關崗位。“只要你滿足條件，只要你愿意，各個崗位任你選。這種競聘方式給機關人員和基層人員提供了更廣闊的發展空間和晉升渠道。”永鋒淄博企管部部長李明江說。

“我一直在基層做設備管理工作，這一次是抱著試試看的心態來參加競聘的，沒想到能夠競聘成功煉鋼廠電修車間副主任。”作為一名年輕的基層工作人員，劉濤回想起此次競崗，還是感到出乎預料，“此次成功競聘是對我平時工作的認可，我會加倍努力，帶領我們這支團隊再創佳績。”

記者了解到，為了進一步提高效能，永鋒淄博聘請專業的管理咨詢公司，對生產經營進行全面診斷分析，明確提出了“挖潛降本1億元、增效創效1億元”等“六個一”精益運營目標，這也成為公司新時代邁向新目標的臺階。

永鋒淄博通過打造6個標桿車間，逐步提升現場基礎管理水平，積累經驗并鍛煉骨干。通過幾個月的精益管理導入和推進，大部分管理人員認真學習和應用精益知識，精益骨干積極推進，員工在理念上逐步轉變，取得了實質性進展，達到了以點帶面的引領示范作用。

“通過精益管理、鲇魚效應，我們現在煉鋼效能提升了30%以上。”李明江說。通過精益運營管理，職工士氣大幅度提高，業績屢創新高，獲得內外部好評。煉鋼廠4月份鋼坯產量突破20.7萬噸，軋鋼廠4月份棒線產量突破10.8萬噸，創歷史新高。

根據量化標準，動力部煤氣發電、煤氣柜、變電站、連鑄配電室、連鑄維修區、棒線等區域在環境改善、操作精準化、士氣提升和管理機制等方面取得較好效果。其中高線軋制車間，對高線的軋機進行清理、標識，實施物品分區管理，建立設備維護看板和業績看板、問題看板，實施關鍵作業標準化、巡檢標準化，對工具器、工具柜、休息室進行整治提升。職工的精神面貌與公司形象也得到根本的提升。

“作為一個充分參與市場競爭的企業，我們面對的市場是時刻變化的。噸鋼盈利能力的提升，就在于我們具有把握市場的應變能力，在于混改企業機制活力的充分釋放。”逄曉男深有感觸地告訴記者。