鑿開辦公室的墻

Susan Kuang

去年10月，我去了趟硅谷，并趁機參觀了一下Facebook和Google的總部。這次參觀可以說完全顛覆了我對“公司”和“辦公室”概念的認知。

Facebook和Google把公司稱為campus（校園），而不是office（辦公室）?！稗k公室”代表了一種傳統的雇傭關系，員工來到辦公室之后，時間就是公司的，他的主要任務就是完成公司安排的任務；“校園”則意味著公司和員工之間彼此依賴，相互成全，共同成長。

如果說兩家公司的工作環境是大公司員工最期待的狀態，那么以WeWork為代表的聯合辦公空間，則為小型公司和團隊提供了另一種理想選擇。

WeWork形容自己是一種新型工作場所，針對的是向來不知格子間為何物的這一代人，并夢想成為一個會員永遠不想下班的地方。

“能夠更好地激發人的潛能”才是WeWork最具有價值的地方，這也是那些大型的科技公司愿意斥巨資來打造工作環境的原因。根據2016年6月CBInsight公布的全球創業公司估值數據，WeWork以160億美元的估值排名第九，與當時的Snapchat估值不相上下。WeWork的高估值背后預示著一種新的流行趨勢和工作方式的大變革。

WeWork為未來的辦公環境和工作模式提供了一種新的方向，而變化背后的驅動力，我認為有以下幾個：

從制造到創造經濟的改變

美國暢銷書作者丹尼爾·平克在他2010年寫的《驅動力》中提到，現代經濟正在經歷著一場巨大的變革，經濟發展的動力將從“左腦能力”轉移到“右腦能力”，因此創造力、共情能力和全局思維能力變得越來越重要。

然而，目前主流的“朝九晚六”“打卡上班”的工作模式，依據的還是傳統的企業管理理念。關于人類行為動機，過去的心理學家普遍存在著這樣一種認知——人天生就是懶惰的，只能滿足最基本需求的動力，如果想要他們做基本需求之外的事情就必須依賴外在刺激，利用獎勵或懲罰的手段。

在現代管理學中，“胡蘿卜大棒”被視為最重要的管理策略，而管理層存在的一個重要原因就是使用各種“管理手段”去更好地控制和激勵下面的員工。這種信念的存在，讓公司老板和管理層對員工產生普遍的不信任感；而這樣的管理模式反過來又會使員工產生被動的工作心態，因為當被看著做某事的時候，他會自然而然把那件事情當成是別人要他完成的任務，而不是自己想要做的事。

這種傳統的“胡蘿卜大棒”管理理念顯然已經過時，無法滿足新時代的發展需求?！皠撘庑徒洕毙枰氖亲晕因寗有腿瞬牛鶕绹睦韺W家德西和瑞安提出的自我決定理論，自主是自我驅動的重要前提。也就是說，一個人只有處在被激發的狀態，并主動想要去做某件事情的時候，才會表現出積極性，創造力和潛力才能得到最大可能的發揮。

因此，想要員工成為自我驅動型的人，并最大限度地發揮他的創造力，企業就必須放棄傳統的管理理念和模式，給員工更多的自主性。而如今，我們看到的這種更開放和舒適的工作環境，以及更靈活的工作時間就是這種新型管理理念的體現。

個人價值觀正在取代集體主義

“個人幸?！睂τ谶^去那代人來說，應該是一個陌生的概念，因為那個年代講究的是為集體奉獻自我的精神，而非追求個人幸福。個人價值只有在為集體做貢獻時，才能得到最好的體現。

如今，“個人主義”已經全面替代了“集體主義”。新一代的年輕人不再愿意為他人而活，他們想要活出自我，想要追求真實的幸福，而實現個人價值則是個人幸福的重要來源。這就意味著，工作不能只是一種維持生計的手段，它還必須一種個人價值實現的方式，需要能夠給人以快樂和意義感。

在過去，我們之所以強調生活工作平衡，是因為我們把工作和生活看成是對立的：工作是為公司，是不喜歡的事情；而生活則是為自己，是樂意去做的事情。但是如果工作中所要做的事情就是自己喜歡做的，并且能夠從中獲得快樂、意義和滿足感，那么工作和生活的界限也就不會那么明顯了。因此，我認為，未來最理想的工作模式應該是工作與生活能夠融合在一起的模式。

從某種意義上來說，WeWork、Facebook等公司極力打造的這種新型工作環境，提供的就是一種工作與生活相融合的場景：工作空間看上去就像是一個主題公園，你可以拿杯咖啡，隨意找個自己覺得舒服的、不被打擾的地方，然后專注做自己想做的事情。累了，就可以去休息區與同事聊聊天，獲取一些新靈感，或者去打會兒游戲放松一下大腦，甚至去健身房健一會兒身。這些公司還會設置專門的學習中心，提供各種各樣的自我提升課程?？梢哉f，除了睡覺之外，一天中的一切生活需求基本都能夠在公司得到滿足，而員工則可以根據自己的需要，在工作和生活的狀態中隨意切換。

辦公靈活性正在成為主流訴求

在這個充滿不確定性的新時代，我們唯一能夠確定的事情就是商業環境一定會以更快的速度變化，所以保持靈活性，根據商業環境的變化而迅速變化是確保企業可持續發展的關鍵。

毫無疑問，市場對企業創新能力的要求會越來越高，企業必須通過各種改革來鼓勵內部創新。例如，用扁平化的組織結構取代金字塔形的組織結構；給項目團隊充分的自治權，通過快速決策和行動來及時獲得反饋，以便調整策略；讓合作與競爭同時存在，用這種方式及時淘汰沒有希望的項目，并讓資源找到最有潛力的項目，以此促進企業的自我進化。

除了組織結構和流程上的變革，工作場所的重新設計也能從一定程度上提高企業內部的創造力。國際著名建筑設計Gensler的2016年全美工作場所調查報告顯示，工作場所的設計是否有利于員工交流與合作是決定企業創新能力高低的關鍵指標。

能夠提高企業創新能力的工作空間設計，應該有不同的功能區域來滿足不同的工作和交流需求。例如有能夠讓人專注工作的相對安靜的區域，用于團隊討論的不同大小的會議室，以及供人隨意交流的舒適休閑區和咖啡室等。

實際上，那種傳統“格子間”模式是上個世紀七、八十年代的知識工作者的工作方式。因為那個時候大部分工作都是由個人獨立完成的，團隊協作并不多。但如今的工作方式已經完全不同，幾乎所有的工作都離不開與人交流與協作，所以對“格子間”式的工作場所進行重新設計一定是不可避免的趨勢。

生活與工作的界限越發模糊，若無法快樂地工作，就很難愉快地生活。當一個工作空間不僅能給予舒適甚至驚艷的五感享受，還能整合各行業資源為事業提供便利時，勢必就成為大家的心頭好。公司那些有形的、無形的墻，也就在這種工作環境新趨勢的沖擊下，逐漸被鑿開。