共享“黑名單”，需要法律定規矩

于立生

“怎么還有如此不靠譜的求職者！”近日，面試北京某高校應屆畢業生李某的HR（human resource的縮寫，是指人力資源），把他簡歷發到一個500人組成的廣告行業HR微信群里，通報他“面試遲到，行為浮躁、好不容易跟他談妥了薪資卻被‘放了鴿子……”群內不少HR發言響應表示將把他“拉黑”?！傲鲃勇瘦^高的行業往往存在用人“黑名單”，這并不是什么新鮮事。

企業HR和求職者的糾葛，往往公說公有理婆說婆有理，具體內情不為第三方所知。企業自設“黑名單”對相關求職者不歡迎且也罷了；但把“黑名單”共享給其他企業，則是不相宜的。畢竟，人家求職，簡歷是投給該企業而非其他企業的，把其簡歷等信息共享出去，有侵犯他人隱私權、名譽權、勞動就業權之嫌。而其他企業若聽信一面之詞，受到誤導，既可能錯失人才，同時，也是在施行對相關就業者的歧視。這并不公平。

當然，客觀言之，確實存在部分求職者隨意爽約、放人鴿子的不誠信現象。而相關企業又得重新組織招聘。這會加大企業運營成本，損害了相關企業利益。相關企業有反制訴求，也并不奇怪。

不過，正如法諺所說：“任何人不能做自己案件的法官”。所以，若是設置“黑名單”共享機制，也只宜由行業聯盟或協會這樣的利益超然第三方機構負責具體操作。第一，得明確“黑名單”的進入標準，只能是針對隨意爽約之類情節相對嚴重的情形。像“面試遲到”這樣的細枝末節，像“行為浮躁”這樣的過于主觀的判斷，也錄入的話，那就太過隨意、泛化了。第二，行業聯盟或協會得盡到一定調查義務，得聽取雙方說法，而不能是偏聽偏信一面之詞。第三，得設置求職者的申訴渠道。第四，“黑名單”得有一定的進退出機制，封殺要有時限，不能把人一棍子打死。此外，企業在招募時，HR也必須把“黑名單”共享機制向求職者告知清楚，不能夠不教而誅。

而像現在這樣，企業HR間自發形成的“黑名單”共享，不僅標準太過隨意泛化、有多項侵權之嫌，甚至有淪為相關企業挾私報復的工具之嫌。像北京市某企業職工李旭僅因和上家單位有過勞動糾紛，單位賠了5萬元，竟也進了“黑名單”，在求職時被多家企業拒絕，后來還是從一位其他企業HR那得知內情的。這不是在給人“放黑槍”、“打悶棍”嘛！

勞動者求職，不是給人審判的，沒人有資格做他人的道德判官。企業HR掌握著他人飯碗的生殺予奪大權，但權力不能濫用，而應受到制約。求職者相對企業本處弱勢，當然并非弱者就一定有道理，但真理也未必掌握在強勢者一方手里。去年美團招聘有HR提出震碎人三觀的“五不要”（不要簡歷丑的、不要碩士生博士生、不要開大眾的、不要信中醫的、不要黃泛區的和東北人），今年愛奇藝招聘又有HR提出過濾掉河南人，事件公開后都是以HR去職了事的。HR濫用“黑名單”共享，隨意給求職者貼道德標簽，甚至是挾私報復求職者，侵犯隱私、名譽、勞動就業等多項權利，雖然不易被人發現，但一旦被發現，是有被訴風險的，甚至是會把企業拖入公關危機之中的。

目前一些求職者隨意爽約、放人鴿子的不誠信行為，引發了企業HR間的反制，而反制過程中又呈現出雙方互害、求職者權益受侵犯的局面。《勞動合同法》《就業促進法》等相關法規有必要在適時修訂時，增添設置“黑名單共享”機制的內容，對“黑名單”的共享，建章立制定規矩，以終結亂象，保障勞、資雙方合法權益。