基于勝任力模型的國有企業人力資源管理創新

黃凱

摘 要 如今，國有企業在進行人力資源管理的過程中要注重應用勝任力模型，創新和改變傳統管理模式，從而對人才選用提出更高的要求，通過考試和面試，選拔出具有較高綜合能力的人才，促使各個崗位都有工作能力較強的員工。此外，在組織員工進行培訓時，應創新培訓方式，逐漸提高員工的職業素養，推動國有企業更好地發展。

關鍵詞 勝任力模型 國有企業 人力資源管理

一、前言

以往的國有企業人力資源管理忽視創新，運用傳統的管理模式，導致用人機制不完善，沒有明確的選拔流程，而且對人才要求不嚴格，難以錄用優秀的人才，不能確保新上崗的員工勝任本職工作。此外，在培訓員工的過程中不注重加強辦理業務的能力，致使員工獨立完成工作的能力不強，不利于國有企業的發展。對此，本文提出應用勝任力模型改變這一現狀。

二、基于勝任力模型的概述

（一）勝任力模型的含義

所謂勝任力模型，是將員工的工作能力和綜合素質作為考核標準，也可以結合工作業績和崗位工作量，全面地作出評價，結合得出的實際情況，充分了解到員工的不足之處以及工作過程中表現突出的地方，進而有針對性地開展培訓，經過一段時間系統的學習，進一步增強崗位技能，提高工作效率。由此可知，勝任力模型主要體現出以客觀事實為依據，科學地衡量不同員工，全面掌握其工作態度、業務辦理是否規范以及工作行為等等，明確其是否能夠做好本職工作，對于欠缺的地方進行培訓。同時，依據以上敘述的標準選拔人才，方可選出綜合能力較強的員工，有利于促進國有企業實現可持續發展的目標。[1]

（二）勝任力模型的應用簡析

勝任力很大一部分可以說是人身上的一些潛在特質，它不像KP那樣清晰、可量化，因此勝任力的評估方式要相對復雜一些。公司的勝任力模型應用項目在推行過程中無法找到或掌握有效的評估方法，最終導致項目執行不下去。但是，評估的難點并不在于有效的評估方法太難掌握，而往往是由于沒有選擇正確的方法，或者是可選的方法太多以至于沒有將有限的精力聚焦在有限的方法上。

不少公司把勝任力模型理解成行為模型，在一個模型里列出的勝任力（其實就是行為）往往達幾十項。但是數量過多的行為導致模型太多不具備評估價值。例如，百事公司的領導力模型為6項，GE對管理者的要求是“4E1P”，即5項；萬科的領導力模型為7～8項。事實上，對于勝任力模型評估來講，方法不需要很多，有效性才是目的。對于管理者的評估來說，最好的辦法其實就是在實踐中發現、培養、選拔未來的管理者，而不是通過某項精確的測評活動來完成。

三、基于勝任力模型的國有企業人力資源管理創新

（一）落實創新的管理理念

在進行人力資源管理時，要重視以勝任力模型確定管理方法，從而在管理之中明確提出績效考評的標準，使員工明確工作目標，主動設定工作總量，在工作中認真辦理業務，進而努力實現個人業績目標，最終獲得績效獎金，為國有企業取得更多的利潤。應用創新的管理模式，必須在勝任力模型的基礎上，改變傳統的管理方式，根據不同崗位工作內容和難易程度，設計出績效標準，充分考慮到不同職責，設定不同的績效目標，發放的獎金也應有所不同，避免員工產生不平衡的心理，有效提高工作效率。[2]

（二）制定科學的用人機制

如今，國有企業人力資源管理部門要以勝任力模型為基礎，制定科學的用人機制，在選拔人才的過程中不僅要關注學歷，還應明確其是否可以獨立完成工作。也就是說，按照勝任力模型所指的內在驅動、個人能力以及知識和技能情況，作為選擇人才的標準，以此綜合衡量招聘的人員。具有內驅力、工作能力和實力較強的人才方可符合錄用要求，而對于不具有優秀特質的人員不允許聘用，做到嚴格挑選員工。這樣才能科學、合理地聘用人才，進而改變傳統的選用方式，體現出用人機制在勝任力模型基礎之上明顯的創新和完善，所落實的用人制度更科學，具有合理性和針對性。并且，嚴格地選擇員工，能夠確保各個崗位的工作人員具有豐富的專業知識和較強的工作能力，更好地管理員工，推動國有企業穩定發展。

（三）創新培訓機制

現階段，國有企業在發展的過程中要意識到基于勝任力模型，創新人力資源管理模式的重要性，從而在培訓時創新培訓機制，組織員工定期進行系統的培訓，在員工學習期間需分層講解崗位技能，全面考慮到員工之間工作能力和接受能力的差別，進而分不同層次進行培訓，這是勝任力模型中最主要的內容。經過一段時間的學習，員工能夠深入理解專業知識，扎實地掌握規范化的工作流程，進一步提高綜合素質和職業素養，而且，工作能力明顯增強，體現出以勝任力模型為基礎，創新培訓機制非常重要。[3]

四、結語

本文主要對基于勝任力模型的國有企業人力資源管理創新進行了分析和探討。由此得出，在勝任力模型基礎上，國有企業創新人力資源管理模式，從而在培訓員工時，更加注重依據不同的崗位，培訓不同的技能，促使全體工作人員增強自身的工作能力，進而勝任本職工作，有效提高工作效率。同時，在選拔人才的過程中注重從多個方面進行考核，只有具備工作經驗和綜合能力，方可允許上崗，為國有企業輸送更多的人才，促進企業可持續發展。

（作者單位為廣西壯族自治區通信產業服務有限公司科技培訓分公司）

參考文獻

[1] 劉俊潔.基于勝任力模型的國有企業人力資源管理創新[J].現代商業，2016（36）：56-57.

[2] 黃磊.勝任力模型在國有企業人力資源管理中的應用[J].商場現代化，2015（15）：130-131.

[3] 王忠誠.基于勝任力模型國有企業人力資源管理創新[J].管理研究，2010，30（13）：196-199.