人力資源管理中的績效考核體系構建研究

摘 要 對于任何一個企業(yè)來說，其發(fā)展的前提和基礎就是人力資源，人力資源管理部也是企業(yè)內部的核心部門之一，而在人力資源管理中最重要的部分就是績效考核體系，其可以將員工的主動性以及積極性充分調動起來，增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高員工的綜合素質以及工作能力，從而提升企業(yè)在市場上的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此在本文中，主要對通信服務業(yè)人力資源管理中的績效考核體系的構建進行分析探討。

關鍵詞 績效考核 人力資源管理 體系構建

隨著市場經濟的不斷發(fā)展，各行各業(yè)之間的競爭也日趨激烈，大部分的企業(yè)逐漸從提高人力資源管理效率入手，以增強自身在市場中的競爭力。在人力資源管理的過程中，績效考核體系占據(jù)重要地位，且各企業(yè)也逐漸認識到人力資源管理中績效考核的重要作用。基于員工的個人績效判斷其為企業(yè)帶來的價值和效益，從而對員工的薪資進行調整，并作為員工崗級、職位晉升的依據(jù)，有利于提高員工工作的積極性和主動性，因此在人力資源管理中構建科學合理的績效考核體系是非常有必要的。[1]

一、績效考核體系在人力資源管理中的作用

（一）是合理安排員工的前提和基礎

企業(yè)對員工進行績效考核是對其的綜合情況進行了解和掌握，如此才能將員工安排在合適的崗位。企業(yè)通過績效考核對員工的職業(yè)行為、專業(yè)知識、業(yè)務素質等情況進行了解，并且以此來判斷員工的專業(yè)素質和能力，繼而分析其適合哪個崗位，秉承因崗擇人、適人適崗的原則，如此也能保證員工的能力能夠得到充分發(fā)揮。同時，通過績效考核還能及時發(fā)現(xiàn)員工的業(yè)務素質和能力的提高，可以根據(jù)實際情況對員工的崗級、職位進行上調。若發(fā)現(xiàn)某些員工的業(yè)務素質及能力無法滿足職位需求，則應該進行適當?shù)南抡{等，[2]實現(xiàn)崗位的動態(tài)管理。

（二）是激勵員工的有效途徑

將員工的工作績效與獎勵性報酬掛鉤，則能促進員工更加用心地工作。企業(yè)應該根據(jù)績效考核的結果對員工實施正負向激勵。對于績效好的員工給予物質以及精神上的雙重獎勵，對于績效差的員工給予相應懲罰，如扣發(fā)獎金，給予適當?shù)呐u、懲處等，以此使績效好的員工更加努力地工作，激勵績效差的員工向績效好的員工學習，從整體上提高員工的工作積極性，保證員工能夠出色地完成目標任務，從而使員工之間形成良性競爭。

二、績效考核體系構建的原則

（一）公平原則

公平是績效考核體系構建最基本的原則，是推行和確立員工績效考核的前提，績效考核體系的構建必須保證對每一位員工都是公平的，如此才能激勵員工努力工作，提高員工的積極性。

（二）雙向溝通原則

在構建績效考核體系的時候，應秉持雙向溝通原則，通過企業(yè)管理者與員工之間的充分溝通，圍繞企業(yè)的經營發(fā)展目標、確立關鍵績效指標，保證不同層級的員工能夠有統(tǒng)一的目標和認識，或者是將績效考核的目標按照自上而下分解、自下而上反饋，最終自上而下地下達，實現(xiàn)企業(yè)經營發(fā)展目標與員工績效目標的對接，保證企業(yè)的各部門、各員工都能清楚了解績效考核目標，實現(xiàn)目標同向、上下同欲。

（三）單頭考評原則

企業(yè)在對員工進行績效考評的時候，必須由被考評人的直接領導來對其進行考核，因為直接領導對于被考評人的實際情況最為了解，其能夠對被考評者的真實情況進行客觀反映，而且直接領導的上級對于直接領導作出的評語不可以擅自修改。單頭考評的原則將考評責任進行了明確，從而使得指揮系統(tǒng)和考評系統(tǒng)能夠保持一致。[3]

（四）結果公開原則

在構建績效考核體系時，應該明確規(guī)定績效考核的結果要對被考評人公開，保證績效考核的民主性。這么做是為了讓被考評者對自己的綜合情況有一個大致的了解，如被考評者自身的優(yōu)缺點、業(yè)務能力方面還有哪些需要提高，使其能夠自行進行改正和彌補，同時也能讓考績結果較差的人員信服，并以此督促其更加用心、努力地工作。

三、績效考核體系的構建

（一）確定考核內容

企業(yè)部門在進行績效考核的時候，應該注意避免績效考核工作的形式化，并且還要結合企業(yè)的實際情況科學、合理地確定考核內容。首先，企業(yè)要明確員工工作期間所要完成的主要工作任務，其應該占據(jù)考核內容的40%～60%，這也是考核的重點內容，有利于企業(yè)對其整體發(fā)展目標的實際情況進行了解；其次，日常工作的績效考核應該占據(jù)績效考核的30%左右，這主要考核的是員工常態(tài)工作任務的完成情況；最后，考核員工的工作行為表現(xiàn)，主要是對員工的工作責任心、積極性、主動性等方面的具體表現(xiàn)進行考核，其占據(jù)績效考核的10%～20%，通信服務企業(yè)可以依據(jù)自身的實際情況進行調整。

（二）明確考核形式

績效考核的形式是從員工的行為、品質以及效果三個方面來展現(xiàn)，三者各有所適。首先，將員工的品質作為績效考核的主導標準，其有利于企業(yè)對員工在工作中的具體表現(xiàn)進行深入的了解，能夠獲得和員工實際職業(yè)素養(yǎng)最接近的考核結果，但是此種主導標準的執(zhí)行難度較大，比較適用于業(yè)務發(fā)展動態(tài)變化不大的行業(yè)；其次，將行為作為考核主導標準，其主要考核的重點是員工在工作期間的任務表現(xiàn)情況，比較受用于管理以及經營都比較成熟的企業(yè)；最后，將效果作為考核主導標準，其考核的重點在于員工的績效，有助于制定考核的標準，并簡化考核的流程，具有比較強的目的性。通信服務企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況選擇最適合自己的考核標準，并且可以進行融合使用，如融合使用效果與行為相結合（或結果與過程相結合）的考核標準。

（三）完善績效考核制度

企業(yè)在對人力資源管理體系進行創(chuàng)新和完善時，應該將重點放在績效考核制度的創(chuàng)建和確立上。完善績效考核制度的第一項工作，就是對績效考核執(zhí)行周期進行明確，并結合企業(yè)的實際運行標準、經營標準以及開展的相關業(yè)務類型，具體確定考核周期按周、月、季度還是年度執(zhí)行，并且企業(yè)還要建設相應的監(jiān)督機制，安排專門的人員來實施監(jiān)督，保證員工能夠嚴格遵循規(guī)章制度，同時還能有效避免績效考核摻雜個人情感以及主觀臆斷，從而確保考核結果的準確性和真實性。[4]

（四）確定績效考核的方法

目前使用得最普遍也最簡單的績效考核方法就是圖尺度考核法，通常情況下是使用圖尺度表來打分；交替排序法，這也是一種比較常用的排序考核法，其主要是在員工中選出最差的或者是最好的績效表現(xiàn)者，然后將其績效作為對照來進行絕對考核，此種方法要簡單易行很多；配對比較法，這是一種比較細致的排序方法，其特點就是每一項考核的內容都在員工之間進行兩兩比較并進行排序；360°考核法，其主要是在考核的時候，通過上級評價、客戶評價、個人評價以及同事評價來對員工的績效進行考核；關鍵事件法，其主要是指對員工的某一關鍵行為以及行為的結果對員工的績效水平進行測定；強制考核法，其主要是指在考核之前就將績效水平的分布比例設定好，然后將員工的考核結果填寫到分布結構中去；敘述法，主要是指部門領導在進行考核的時候，采用文字敘述的形式對事實進行說明，主要包括員工在工作期間取得的顯著成績及其在工作中還存在的缺陷和不足之處。以上方法各有優(yōu)劣，可根據(jù)自身情況選擇合適的方法。

（五）構建績效考核的指標

在構建人力資源管理績效考核體系的時候，考核指標的構建非常重要，并且要將指標控制在合理的范圍之內，既不能太高也不能太低。若是將指標制定得太高，則會使員工感覺目標遙不可及，從而喪失信心，缺乏工作的動力；若是將指標制定得太低，則難以提高員工的工作能力，并且也難以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。所以，在制定績效考核指標的時候，應該結合員工的實際工作能力以及企業(yè)的發(fā)展目標來確定，并滿足不同崗位的不同績效考核需求。

四、結語

在市場經濟體制下，各行各業(yè)的競爭越來越激烈。企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲得一席之地，占據(jù)更多的市場份額，就必須對人力資源的績效考核體系進行構建并完善，保證體系的科學性、合理性、可行性，并充分將績效考核體系的作用發(fā)揮出來，保證企業(yè)的穩(wěn)健長遠發(fā)展。

（作者單位為四川省通信產業(yè)服務有限公司綿陽市分公司）

[作者簡介：楊瑜（1971—），女，四川中江人，本科，經濟師，主要從事人力資源管理工作。]

參考文獻

[1] 胡超.企業(yè)人力資源績效考核體系的構建與完善策略探索[J].人力資源管理，2016（5）：138-139.

[2] 艾文華.行政事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的科學構建

[J].人力資源管理，2017（6）：8.

[3] 張巍巍.人力資源管理績效考核指標體系構建[J].現(xiàn)代國企研究，2017（20）.

[4] 林永蓮.人力資源管理中績效考核體系構建與應用[J].經濟技術協(xié)作信息，2017（18）：35.