鄔驚雷 薪酬改革：以考核為核心，以動態促增長

在深入推進醫藥衛生體制改革中，建立符合醫療衛生行業特點的薪酬制度，歷來是各方公認的“硬骨頭”。去年2月，上海市所有公立醫療衛生機構全部推開醫藥分開綜合改革，進而啟動薪酬制度改革。

把握行業特點，兼顧地區現實

上海市提出，人才培養周期長、社會責任重、職業風險高、技術難度大、工作時間長、勞動強度高是醫療衛生行業的基本特點。同時，當前醫療衛生行業的整體薪酬位居社會各行業中等水平，醫生的職業薪酬居于行業前列，也是我國面臨的基本社會現實。

在一定區域內開展行業薪酬制度改革，必須兼顧行業特點和地區現實。根據相關調查，上海市醫師日均擔負診療人次為15.1，在全國位居前列，明顯高于美國、英國醫師擔負的日均5人次～7人次，及我國香港、臺灣地區醫師擔負的4人次～5人次。但通過購買力轉換的可比收入，上海市醫師的收入僅為相關國家和地區醫師收入的1/4～1/2。

鑒于卓越全球城市的發展定位，上海以建設醫學科技創新中心和亞洲醫學中心的高度，來定位行業發展方向、謀劃薪酬制度改革。以公立醫院薪酬制度改革為切入點，落實公立醫院績效工資分配自主權，旨在提升醫學人才待遇，完善人才激勵機制，打造一支品質高尚、醫術精湛、服務優良的人才隊伍。

上海市公立醫療機構眾多，等級劃分和隸屬關系復雜，須根據不同醫療機構定位和所承擔醫療衛生服務任務的不同，合理確定醫療衛生行業的整體和分級分類薪酬水平。還要考慮疾病預防控制體系、急救體系等不同的行業特點，建立不同體系之間薪酬水平的合理梯度關系。同時，依托不同的辦醫主體，在公立醫院等機構內部，指導建立不同崗位間合理的分配制度，保證醫、藥、護、技之間的合理關系，實現薪酬分配向特殊崗位和人才傾斜。

目前，上海市已依據上述原則，完成急救體系的薪酬制度改革，今年年內將完成疾控體系薪酬制度改革。

合理確定改革路徑和方法

上海市明確，醫療衛生行業薪酬制度改革的主要內容和目標，包括優化公立醫院薪酬結構、合理確定公立醫院薪酬水平、推進公立醫院主要負責人薪酬改革、落實公立醫院績效工資分配自主權、健全以公益性為導向的考核評價機制等。重點是做好頂層設計，分行業分類推進公立醫院薪酬制度改革。

在構建薪酬制度改革測算模型時，上海市采用“4411”模式，通過與國內外行業間和同行業的全面比較，并設置不同的參考權重，綜合、全面確定公立醫院的薪酬改革目標值。其中，國際行業水平、上海市事業單位行業收入水平兩項參考值的權重分別占40%，全國醫療衛生行業收入水平、上海市醫療衛生行業收入水平兩項參考值的權重分別占10%。由于市屬三級醫院在醫療、帶教、科研方面要求高、強度大，給予額外激勵額度。

上海市在“4411”的測算模型下，以全市公立醫院2016年度的薪酬水平為底線，合理確定2017年的增長率；并以此為基礎，在全市所有公立醫院推開薪酬制度改革。針對部分特殊專科醫院等薪酬水平較低的公立醫院，上海保證其獲得全市三甲醫院的平均薪酬水平。

上海市建立了以考核為核心的動態增長機制，保證醫療衛生行業薪酬水平的合理增長。由衛生、人社、財政、發改、醫保等部門聯合成立公立醫院績效考核評價小組，按照公立醫院管理體制，對各級辦醫主體的辦醫成效進行考核評價。由上海市人社、財政部門根據年度考核評價結果，結合全市績效工資整體增幅，綜合考慮醫院運營收支情況和事業發展需要，確定市、區公立醫院整體績效工資水平的增量。

在公立醫院內部，建立激勵約束相結合的薪酬分配制度。由各辦醫主體兼顧機構功能定位、公益性、醫改重要舉措等要素，確定各公立醫院的績效工資總量。公立醫院內部分配要堅持兩個導向，向緊缺專業醫師傾斜，保證綜合性醫院內兒科、急診、病理等緊缺專業醫師的薪酬水平不低于全院醫師平均薪酬水平；向低年資醫師傾斜，保證初級職稱醫師的薪酬水平不低于全院平均薪酬水平。

對于下一步的改革推進，上海有兩點思考：一是薪酬改革與醫院財政可承受力的平衡，二是與醫療行業內外的平衡。在考慮醫院財政可承受力時，不僅需要通過規范醫療行為，控制不合理的醫療費用，更重要的是要盡快調整和提升醫療服務的價格。對于公益性服務多、政府指令性任務多的公立醫院，是否需要額外的財政經費保障，也需要綜合考慮。此外，在整個公立醫院薪酬改革當中，必須要考慮社會經濟發展水平，包括社會的平均工資及增幅，所處地區的GDP及增長速度、CPI及變化情況；在行業內部，也要兼顧考量公共衛生機構、社區衛生服務中心等不同類型醫療機構，通過綜合考量，最終作出科學決策。