淺談總額預算管理下的醫(yī)院工資考核分配措施

張麗娜

摘要：隨著醫(yī)院收入分配制度改革的不斷深化，總額分配已成為很多醫(yī)院進行工資收入分配的主要方式。實行工資總額分配，有助于醫(yī)院合理控制人員經費，減輕醫(yī)院成本負擔，并充分調動職工工作熱情和改善醫(yī)院經營績效的積極性。因此，在這種情況下，如何強化總額預算管理，制定更為合理的收入分配模式成為了醫(yī)院管理工作的重點。本文對基于總額預算管理的醫(yī)院收入分配模式進行了研究。

關鍵詞：總額預算管理；工資總額分配；分配模式研究

財政部、衛(wèi)生部頒布的《醫(yī)院財務制度》中明確規(guī)定：醫(yī)院應嚴格控制人員經費和管理費用。近年來，醫(yī)院收入分配制度改革成為了醫(yī)療服務行業(yè)熱議的話題，在醫(yī)改新政策和行業(yè)競爭日趨激烈的形勢下，醫(yī)院應在保證公益性和收益性的基礎上，實行不直接與醫(yī)療服務收入掛鉤的醫(yī)院總額預算管理制度和以崗位工作量為基礎的內部收入分配制度。這樣可以使醫(yī)院根據(jù)運營效益合理進行工資總額分配，使醫(yī)務工作者的技術和勞務價值得到充分體現(xiàn)，從而在促進醫(yī)務人員收入合理分配和健全內部激勵機制的同時，有效調動醫(yī)務人員鉆研技術和投身工作的積極性。

一、工資總額及工資總額預算管理的含義

工資總額是用人單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，狹義的概念就是人員經費。在醫(yī)院的會計核算中，人員經費主要包括基本工資、績效工資和各種社會保障繳費等等，醫(yī)院會計報表中所列示的所有工資福利支出，均應劃為醫(yī)院工資總額的范疇。工資總額預算管理是指醫(yī)院按照上級部門有關的收入分配政策，根據(jù)醫(yī)院經營績效和醫(yī)療行業(yè)人力資源市場現(xiàn)狀，對醫(yī)院職工工資總額和工資水平做出的預算安排和各種收入分配管理活動。

工資總額預算管理主要包含工資效益聯(lián)動制度、工資增長調控制度和工資總額預算管理制度三部分。其中工資效益聯(lián)動主要是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵和約束作用而設置的，目的在于為職工工作提供正確的導向和推動，促進醫(yī)院效益提升；工資增長調控制度是為了規(guī)范醫(yī)務人員收入，合理控制人員工資增長；工資總額預算管理則是為了實現(xiàn)醫(yī)院宏觀財務管理而設置的，有助于醫(yī)院合理控制人員工資總額，平衡內部收入分配，有效控制醫(yī)院人員經費成本支出。

二、工資總額預算管理的考核指標

在新的醫(yī)改政策下，為了合理控制醫(yī)院人員經費支出，提高醫(yī)務人員工作積極性，改善醫(yī)院醫(yī)療服務質量，醫(yī)院總額預算管理和收入分配措施應以績效為基礎，考核為依據(jù)，根據(jù)醫(yī)院實際經營績效，來確定工資分配總額；同時以崗位工作量為標準，來指導和完善內部分配體系，加強醫(yī)院工資總額預算的執(zhí)行力度。工資總額預算管理是以全面預算管理為基礎，因此考核指標應以全面預算管理評價指標為主，包括預算管理指標、資產運營指標、結余管理指標、收支結構指標、成本控制指標等。

三、崗位績效工資考核分配辦法

醫(yī)院在上一年總收入的基礎上，實行總額預算管理，以核算收支結余的60%做為全院職工績效考核工資總額分配，超過控制總量后適當調整績效比例，醫(yī)院根據(jù)科室的性質、功能、工作強度、技術含量等確定各科室績效系數(shù)。科室主任負責本科室的責任制管理，根據(jù)醫(yī)院當年收入預算總額和上一年度的實際收入，確定科室本年度的預算收入總量。崗位績效工資考核分配應根據(jù)科室月度工作量和科室醫(yī)療質量完成情況，按照每人當月工作量、服務質量、工作表現(xiàn)和服務病人數(shù)量等考核指標實行按勞分配，多勞多得。當核算績效獎不足全科人員“基本工資”的由院方借支給科室發(fā)放基本工資，其借支總數(shù)累計，待科室績效有結余后再扣除借支部分。績效獎和崗位績效工資分配如下：

績效獎=（工作量-固定成本-可變成本）x60%x分配比例

崗位績效工資=基本工資+績效獎±（醫(yī)護質量考核+醫(yī)德醫(yī)風考核+行管考核）

這種總額預算管理和以績效考核進行總額分配的方式具有以下優(yōu)點：一是以核算收支結余做為績效考核工資總額，使職工績效工資與醫(yī)院整體運營掛鉤，提高了職工工作的積極性；二是對工資總量和績效考核獎實行總量控制，使工資總額與人員編制、職工總數(shù)脫鉤，增人減人不影響工資總額，有利于醫(yī)院各科室合理控制人員編制、數(shù)量，促進人力資源優(yōu)化配置；三是績效獎以工作量為標準，體現(xiàn)了多勞多得，不勞不得的原則；四是將崗位績效工資與醫(yī)護質量和醫(yī)風醫(yī)德相掛鉤，體現(xiàn)了對醫(yī)務工作者技術和勞務的認可，有利于提高醫(yī)院服務質量；五是硬性規(guī)定了職工的基本工資，保障了職工的最低收入，促進了職工隊伍的穩(wěn)定。

四、提高工資總額預算管理水平的措施

（一）強化工資總額管理

醫(yī)院應結合往年的經營狀況和下一年度經營目標核算預算指標，同時還要對指標執(zhí)行情況進行實時監(jiān)控，當發(fā)生工資總額超標或與往年偏差較大時，應查找原因，予以糾正。為了提高工資總額預算的合理性，醫(yī)院還可借助計算機，依據(jù)往年工資總額情況和行業(yè)工資標準構建數(shù)據(jù)模式，以此為工資總額管理提供指導。

（二）正確處理好幾種工資關系

績效考核工資是以工作量為標準的，因此在工資總額分配中可能會出現(xiàn)一些矛盾問題，例如，不同科室收入差距過大，新老員工收入倒掛，基本工資與績效工資比例不合理等。因此，我們在實施工資總額預算管理時，必須處理好以下幾方面的關系：一是新老員工收入水平的關系，在強調崗位和能力的同時，醫(yī)院還應設置年功工資，使新老員工保持合理的收入差距，承認老職工的年功貢獻；二是不同科室、不同崗位人員工資平衡的關系，通過合理的績效系數(shù)調節(jié)，既保持不同科室和崗位人員合理的工資差距，同時也不至于使差距過大而影響到員工工作積極性；三是“死工資”與“活工資”的關系，基本工資應保障員工的基本生活需求，而績效獎則應充分體現(xiàn)其激勵作用，兩者應保持合理的比例。如此才能使醫(yī)院薪酬分配制度適應行業(yè)發(fā)展。

參考文獻：

[1]徐元元，田立啟，侯常敏，等.醫(yī)院經濟運行精細化管理[M].北京：企業(yè)管理出版社，2014.

[2]閆大海.公立醫(yī)院績效工資與績效管理之探討[J].經濟師，2009（11）.