人力資源管理與招聘問題探究

李繼

摘要：人力資源管理與招聘過程中要熟練巧妙地運用勝任特征模型，為招聘行為提供服務。在招聘時要明確招聘并不是最終目的，招聘的最終目的是招進人才、運用人才、留住人才。因此企業除了注重與被聘用者簽訂合同以外，還應該注重與被聘用者建立心理契約。但是由于各種因素的影響，在招聘過程中仍然存在諸多問題，基于此，本文闡述了人力資源管理與招聘工作的重要性，對人力資源管理與招聘問題進行了探討分析，旨在促進用人單位的可持續發展

關鍵詞：人力資源管理；招聘工作；重要性；問題

一、人力資源管理與招聘工作的重要性

人力資源管理對于企事業單位的健康發展非常重要，招聘問題是其重要內容，其對于人力資源管理非常關鍵。人力資源管理與招聘工作是企業管理工作的關鍵環節，對一個新生企業來說，企業初期的人力資源管理與招聘結果直接影響企業文化、企業風氣的形成及發展方向；對于一個有資歷的老企業來說，人力資源管理與招聘是為企業補充新鮮血液的重要途徑，可以幫助企業推陳出新、持續發展，由此可見，招聘在一個企業的成長和發展中具有非常關鍵的作用。

二、人力資源管理與招聘問題的分析

（一）人力資源管理與招聘過程中的雙向選擇問題分析

人力資源管理與招聘過程中的企業與應聘者之間有一個雙向選擇的平臺，但在實際招聘過程中還是企業和企業的招聘者掌握了絕大部分主動權、幾乎所有企業在招聘過程中都會有一個固定套路和必備問題，例如學歷水平、知識水平、工作經驗、專業技能等方面的內容，企業在這些問題上都會有一個硬性標準，并對求職者提出各種要求，極少有企業會在應聘時關注求職者的社會觀和價值觀，不去理會求職者的價值觀是否能與企業融合、求職者是否適合企業的職務以及適合企業內什么類型的工作和職位等；而求職者似乎也只有在薪金報酬上有一點提問權和發言權，對于企業的企業文化、激勵措施和培訓制度等，只有在求職者經過初試面試等一系列的考試被錄用后才有機會在以后的工作中逐步了解，在招聘時企業一般是不會透露的。正因為這些原因，使得求職者在以后的工作中如果不能融合于企業文化，發現企業之前所倡導的與自己所期望的相差甚遠時，求職者必然會感慨自己之前求職時所浪費的精力，對于企業來說，企業花費了大量費用卻招聘不到合適自己的人才，只能繼續招聘，如此反復造成惡性循環。

因此企業人力資源管理與招聘時應當將企業文化、價值觀、用人風格等這些無形卻又異常重要的東西向求職者展示出來，減少雙方的成本，達成求職和用人兩方面的一致意愿，達到事半功倍的招聘效果，同時提高企業人力資源管理水平。

（二）人力資源管理與招聘過程中的企業招聘條件與實際需求不一致問題分析

許多企業在招聘時都提出一些學歷、經驗和技能要求，而在實際工作崗位上卻是一些簡單重復的工作，造成很大程度的人才浪費和其他職位的人才缺乏、在招聘時企業通常給予求職者很高的期望值，在工資待遇和獎金制度上招聘者通常含糊其詞沒有標準，以至于求職者在工作中發現企業實際技術需求和工資給予沒有達到自己的期望值，造成很大落差。

因此企業人力資源管理與招聘時應該對自己所需要的人才有一個準確的定位，防止招聘到一些優秀人才后因為種種原因大材小用而讓求職者缺乏歸屬感造成留不住人才、企業在招聘時不應一味追求高素質人才，不刻意提高企業招聘門檻，做到實事求是。

（三）人力資源管理與招聘過程中忽視企業內部招聘的問題分析

通常企業內部職位的空缺主要有以下幾種情況：企業由于規模擴大而產生的職位空缺；企業由于內部人才流動產生的中上級職位的空缺；企業由于組織結構的變化產生的新項目和新部門的職位空缺；企業由于新技術的應用產生的專業技術崗位的空缺。

人力資源管理與招聘對于企業內部人才流動產生的中上級職位的空缺，應該首先考慮企業內部的招聘，對于企業來說，從內部招聘這些職位一方面節約了成本，另一方面也是對員工的一種鼓勵機制，既可以讓有能力的員工留在企業，也可以提高員工的工作熱情，為其他普通員工做出榜樣；對員工來說，內部員工熟悉企業文化，比新的員工更認可企業價值，熟悉工作流程，不用過多的培訓，節省了員工和企業的時間與精力、最重要的是為員工提供了一個展示和晉升的平臺，也為企業營造了一種積極向上的工作氣氛。

（四）人力資源管理與招聘過程中的招聘人員素質問題分析

作為企業人力資源管理中的招聘人員，招聘者的形象在很大程度上代表了企業的形象，求職者會從招聘者的一言一行、待人接物和辦事效率上感知企業內部的管理和文化背景，所以招聘人員的形象素質有時會直接影響到招聘質量。招聘人員在招聘時主要有以下幾方面問題：（1）對應聘者不尊重、主要表現在很多招聘人員與應聘者約定好面試時間后不能準時，隨著等待時間的延長，應聘者對企業的熱情和期望越來越小，直接導致人才的流失。還有就是招聘者很少給予應聘者展示自我的機會，在招聘過程中以自我為中心。（1）招聘人員主觀淘汰對自身職位造成威脅的應聘人員、通常情況招聘人員招聘的都是自己的直接下屬，應聘者對個人能力和自身經驗的闡述都會被招聘者拿來與自己做一個比較，對于條件高出招聘人員的應聘者，往往被主觀淘汰。對于這一現狀，筆者認為應該在招聘時采用直接上級和跨級主管同時招聘的形式，可以減少主觀性。（3）招聘人員主觀色彩濃重。招聘工作本身就是帶有很強主觀性的一項工作，招聘人員如果再增添自己的主觀情感，根據自身喜惡進行判斷，就會有所偏差，有失招聘工作的公平。所以，招聘人員在招聘工作中要避免感情用事，克服主觀情緒，理性對待人才，具備一個招聘人員所必需的專業素質和道德修養。

三、結束語

綜上所述，由于我國經濟模式是由計劃體制逐步向市場體制進行轉變，所以企業人力資源管理在這個大環境下也會面臨相應的體制轉變和職能提升等方面的挑戰。對于企業而言，引進人才、使用人才、留住人才就顯得尤為重要，并且人才引進對企業發展起到至關重要的作用，因此企業必須重視招聘工作。

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