淺析我國企業人力資源管理中勝任力模型的應用方式

付穎

摘要：在我國的不斷發展中，企業的人力資源管理在不斷的更新。勝任力模型的具體方式分為：績效管理、培訓發展、選拔任用。勝任力模型的構建，需要區分在不同的企業中的能力判斷范圍。進行行業分類與文化區分時，也產生了階段性的差異化。企業根據自身的特點進行勝任力模型的區分，從而找出自身的優勢和特點，進而形成對于人才培養的鑒別與方向，才能規劃出長期發展的戰略部署。

關鍵詞：人力資源；勝任力模型；企業

最近幾年來，在對人力資源管理工作的研究中，勝任力理論得到了很大的改善，被越來越多地應用到實際企業管理工作中，并且取得了積極成效。勝任力理論在企業人力資源管理中主要考察員工與崗位的切合度，對員工采取績效考核，選擇出真正優秀的人才，這不但可以使員工足夠展示自我價值，而且還能使企業得到更好地發展。

一、勝任力模型的特點與優勢

勝任力模型是針對具體工作中完成績效的能力而設置的不同生產要素評估模式，在此模式下考察的對象分為職業技能、知識結構、內在動機、社會角色以及自我形象等心理層面與外在表現。通過對行為技能的評估與觀察，加深企業對員工的了解，以及掌握其能力的方向，從而做出人才培養的方向，同時給予合適的位置與空間。而勝任力的優勢就在于將普通能力與優秀能力進行區分，利用有效的鑒別與判斷，形成對員工的行為考察方式，進而明確個人價值觀與人格特質，從而形成優秀表現的判斷標準。

二、企業人力資源管理中勝任力模型的應用方式

（一）績效管理

績效考核是勝任力模型的重要功能，而企業進行評定員工的工作效果，也需要一定的規范和標準。在傳統模式的企業考核制度中，多以業績指標作為評價標準，而此時的員工其功利心與好勝心確實能推動企業向前發展。但是多數情況下，此種方式僅適合于企業的快速發展階段和擴大市場份額的時期。而在快速發展的過程中，企業難免積壓不良循環的惡性因素，部分員工在考核機制的促使下，也容易產生惡性競爭的陋習，對于企業的長遠發展非常不利。勝任力模型作為考核模式應用到人力資源管理中，不僅是對員工的業績能力表現作為評定標準，還注重拓展員工的能力，以及為其規劃出完備的職業發展方向與規劃。通過均衡發展與能力提升的評定，可以預估員工能力成長的空間，為其提供相應的能力表現方式，也就是勝任力模型作為考核方式存在的價值。真實評價所有員工在其崗位上的能力發揮，必然能促使客觀的能力表現被企業認可，從而形成績效管理的業績驅動力。在這樣的過程中，員工之間并不存在相互競爭，而是共同進步的表現形式，那么也就不存在惡性循環帶來的弊病，從而推進企業以勝任力模型為基礎的均衡發展。

（二）人才招聘

人才是企業發展過程中的關鍵支撐，二十一世紀市場中的競爭關鍵是人才的競爭，因此，人力資源的管理明顯的更加重要。在以往的人才招聘過程中，企業招聘管理者往往僅重視應聘人員的外部特征。例如，重視應聘者所具備的專業知識技能等方面，但是忽略了應聘者自身價值觀以及人格品質等特征，使得招聘進來的一部分人員不能夠適應企業發展的要求，對企業的效益造成一定程度的損失。而勝任力模式的出現以及應用，使得這樣的不良現象得到了有效的遏制。勝任力模式在企業招聘步驟實行應用的過程中，相關的管理人員需要全面了解勝任力的概念以及招聘崗位對于應聘者勝任力的相關要求等，同時，還應當建立起完善的人才招聘勝任力模型，使得勝任力模型能夠全面與企業人力資源管理相結合。在企業人才招聘環節應用勝任力模型之時，需要按照企業招聘崗位技能要求對應聘者進行評價之外，還應當把勝任力模型當成參考的依據，對應聘人員所具備的潛在特征進行綜合系統的剖析，并且需要結合所招聘崗位對于勝任力的相關要求，科學設置面試問題，提高企業招聘的質量。同時，勝任力模型的應用，還能夠傳遞企業自身所具有的文化以及發展的期望，并對企業的員工進行指導，從而使得員工能夠走出屬于自己的發展道路。此外，勝任力模型的使用，能夠為招聘管理者提供必要的參考價值，對應聘人員進行科學地調配，實現人盡其用，使得人員與所從事的崗位實現良好的匹配。

（三）績效管理

企業在進行績效管理的過程中，往往只是針對員工自身的業績進行考核，然而，完整的績效管理工作不僅僅只包括業績考核，還包含企業員工自身所具備的知識技能以及工作態度等方面。在績效管理中使用勝任力模型，能夠真實有效的體現出企業員工的工作表現，并對表現較好的員工進行及時的獎勵，提升員工工作的積極性，而對于一些表現較差的員工，能夠參考勝任力模型的相關要求，對其制定系統化的培訓方案，促進員工勝任力的提升，使得今后的工作績效得到改善，促進企業經濟效益的提升。

（四）薪資管理

勝任力模型與薪資管理的融合，能夠借助薪酬以及職位晉升等激勵性的手段，使得員工能夠按照自身的實際水平，選擇適合自身的工作，并且促進員工自身素質的提升。一般來說，在薪資管理中應用勝任力模型，能夠使得企業在尊重員工自身能力的基礎之上，采用激勵的方式，促進企業員工綜合素質的提升，有利于自身價值的實現。

三、結束語

勝任力模型被看作人力資源管理工作中所最先提出的評價辦法，在完善企業用人途徑、培訓方法及績效考核上均有著非常積極的作用，但是該模式在我國更多的僅是存在于理論研究方面。企業為了長期發展下去，建立出好的勝任力模型是非常關鍵的，實際使用中，務必要進一步將勝任力模型深入到實際運用中去，切實實現其價值。

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