企業轉型期人力資源管理的問題與思路淺淡

閆莉莉

摘要：社會經濟飛速發展，我國企業紛紛躍進轉型期。特殊時期下，企業因改革開放政策收獲了對外交流的更多機會。不斷引進新思想與新技術，注重人才戰略，充分發揮人力資源的管理作用，使得企業發生了翻天覆地的變化。但是也日益凸顯出一些問題，制約企業良性發展亟待解決。因此，本文深入分析企業轉型期人力資源管理的問題，并確立了科學的改革思路，希望能給企業帶來源源不斷的發展動力。

關鍵詞：企業轉型期；人力資源管理；問題；思路

一、轉型期企業人力資源管理改革的必要性研究

新時期，高科技信息化不斷革新傳統理念，企業轉型發展是必須要經歷的過程。新經濟時代，注重以人為本，且人力資源作為企業管理工作的重點環節，也必然受到企業轉型的驅動。主要影響因素包括市場經濟體制的改革，盈利模式和思路的改變，企業并購與重組的風險，企業命脈盤活的迫切，企業創新能力的需求以及企業成本控制的戰略等等。如何結合時代特點，改變企業發展的固有思維，消除新技術的使用難度，與傳統業務有機整合，最大限度挖掘人力資源的潛力，提升企業核心競爭力，都是人力資源管理必須深入考慮的問題。人始終是生產力中最重要的因素，關系到企業轉型的成敗，必須順應時代的發展，取長補短才能保障企業處于競爭不敗之地。

二、轉型期企業人力資源管理面臨的問題分析

（一）人資管理理念落后，管理層忽視其功能

雖然市場經濟體制下，一些企業管理方式和思路有了很大轉變。但是絕大多數企業人力資源管理的理念十分落后，單純進行人事管理活動，如人員組織、勞動分配、檔案管理等低層次的管理活動。企業管理者沒有認識到人力資源是一種巨大的資源，不能上升至戰略高度，發揮能動的開發與利用，規劃與配置功能。由于缺乏基礎和經驗，阻礙了新時期企業的轉型。

（二）企業文化建設薄弱，員工凝聚力較差

企業文化對于企業具有巨大的導向作用，對于企業發展動力、增強凝聚力，融合改造功能有著很大優勢。但是實際工作中，很多企業不能把握改革的契機，企業文化氛圍不濃，只搞表面工程，難以深入實際影響感染員工。大多數員工表現為整體積極性較差，沒有主人翁意識，不能主動地開展工作。停留在被動完成任務層面，導致人力資源管理轉型遭遇瓶頸，無法高效持久地開展相應工作。

（三）缺乏科學發展規劃，忽視素質潛能開發

我們還需清醒地認識到，絕大多數企業只顧眼前利益，管理視野狹隘，不注重遠期的人力資源規劃，自然不能滿足企業未來形勢的發展需求。人力資源管理的模式也不能固定，沒有統一完善的系統流程，使得在轉型期間人力資源模塊很難迅速地投入使用，致使工作效率降低。企業決策者忽略培訓實現管理的有效工具，未能將員工的潛能開發出來，素質也得不到提升，寶貴的資源被閑置浪費，失去了應有的價值提升空間。

（四）過于注重管理成本，投資不足人才短缺

多數企業從自身經濟利益出現，過于注重成本的控制，對人力資源管理持有偏見，而分配到人力資源管理層面相當少的投資，人才短缺劣勢明顯。關注度不足，且資金有限，企業轉型發展的動力不足。缺乏人才的儲備，長久以來因人設事，必將造成管理的弊端。主要體現在兩方面：一是企業管理層責任權利不分，影響了正確決策水平的發揮；二是員工的自主權利得不到實現，生產工作的積極性極大受阻。

三、應對企業轉型期人力資源管理改革的思路

（一）重視企業人力資源，創新管理理念方式

眾多實例表明，企業轉型期假若人力資源不隨之轉型，許多關鍵業務將得不到正常開展。因此，企業管理層要轉變傳統觀念，確立人才第一的原則，重視人力資源管理的改革深化。根據企業自身情況，契合企業發展目標與方向，結合新的理論與技術，制定先進科學的管理制度。同時，還要加大宣傳，幫助企業員工樹立新型人力資源管理的認同感，轉變固有的思想和技術，勇于開拓創新，為開展日后工作打下堅實的思想基礎。

（二）加大企業文化培育，增強員工凝聚力

企業文化的作用不可小覷，堅持以人為本是新時期企業轉型的點睛之筆。在企業文化塑造上，應由企業領導者倡導，并被全體員工所共同認同，體現群體智慧和行為意識的藝術。以優秀的企業文化，有效指導員工的價值取向，發揮主人翁的作用，提高工作責任心和使命感，培養勇于擔當、甘于奉獻的精神。在持續盈利的企業，要能時常居安思危；處于虧損下坡的企業，要勇于打破困境，百折不撓爭取扭轉局面。同時，轉型下的企業要體現個性，突出特色，吸引員工注意力，增強整體凝聚力，適應時代的發展變革，努力奮斗自強不息。

（三）制定長遠發展規劃，形成競爭選拔優勢

根據企業經營目標與發展戰略，為了滿足企業人力資源的充分需求。要目光長遠，制定科學完善的人力資源管理規劃。分析在轉型期，人力資源可能面臨的內外部機遇和挑戰，將人力資源規劃的應變性與戰略性職能充分發揮出來。上到領導決策，下到人力資源內部情況，內到經營環境，外到市場經濟，在充分調查研究的基礎上，根據企業不同發展階段，配置不同的人力資源規劃方案。對需要供給的人員數量、水平和管理結構進行定量定性分析預測，并指導日后認真落實，期間執行相應的考核方案，做到紐帶作用以保障企業轉型目標的實現。通過激烈的競爭機制，使得優秀人才脫穎而出，促進個人價值的自我實現，擴大企業多元化的發展前景；建立績效考核方案，將個人利益與工作表現成果掛鉤，激發員工工作生產的積極性，約束懈怠行為，為企業創造更大價值。

（四）增加人力資源投入，培養高效管理人才

企業管理者要充分認識到人力資源管理的工具價值，加大人力資源成本的投入。通過加大員工的社會保障力度，留住專業人才。與教育機構和其它企業合作，重點培養一批有知識、有技術的復合型管理人才，加強在職人員培訓，提升補充管理需求。優化人力資源管理模式，大力培育高素質管理人才，執行能本管理和效率優先的管理策略，最大化的發揮人的主觀能動性。提高管理水平和工作效率，為企業創造更大的價值。

四、結語

綜上所述，有效的人力資源管理是轉型期企業的持續發展動力。面對新時期人力資源管理面臨的轉型問題，企業要從多角度理解分析。轉變傳統觀念，確立以人為本的思想，塑造優質企業文化，制定戰略發展規劃，運行人才競爭機制，加大人力資源投資，提高人力資源的整體管理水平，為企業的轉型發展保駕護航。

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