戰略管理視角下的企業人力資源規劃探析

王娟

摘要：戰略管理為企業的發展指明前進的方向，戰略管理目標下的企業人力資源管理可以為企業人力資管管理問題起到指導性的作用。本文就從戰略管理的視角出發，探究企業人力資源規劃的有關原則和措施，希望可以為企業人力資源的管理規劃起到相應的借鑒作用。

關鍵詞：企業；戰略管理視角；人力資源規劃

人力資源規劃是企業人力資源管理中重要的組成部分，合理有序的規劃企業的人力資源可以為企業今后的發展指明前進的方向。而戰略管理視角下對企業人力資源展開規劃是人力資源管理中重要的方式。探究戰略管理視角下的人力資源管理是企業發展過程中非常重要的任務。

一、戰略管理視角下人力資源規劃的原則

（一）密切關注環境變化

企業內外部環境的變化與戰略管理視角下的人力資源規劃有著重要的關系。因此，戰略管理視角下的人力資源管理所遵循的原則之一就是可以根據環境的變化，調整企業人力資源的規劃。

（二）密切企業管理模塊間的關系

人力資源管理需要涉及多個模塊。但是在實際的管理過程中各個模塊各自獨立的運行管理，不利于人力資源整體的規劃布局。因此，戰略視角下的人力資源規劃就需要密切各個模塊間的聯系，促進人力資源管理的整體化發展。

二、戰略管理視角下人力資源規劃存在的問題

（一）戰略人力資源規劃缺少穩定性

我國企業傳統戰略人力資源規劃缺少科學性的戰略管理目標，不少企業戰略人力資源規劃對人力資源規劃的現狀重視度不夠，當企業的經營環境出現變化的時候，人力資源規劃在缺少穩定條件的影響下，很容易發生變動，這樣直接影響企業戰略人力資源規劃的穩定性。

（二）戰略人力資源規劃缺少靈活性

當今企業的發展所面臨的挑戰眾多，多元化企業發展的背景下，人力資源有原來的人員集合轉變成了團隊集合，這樣的轉變就需要戰略人力資源規劃創新原有的管理模式，努力增強戰略人力資源規劃的靈活性。在人力資源規劃靈活性不強的情況下，很難根據企業內外環境的變化靈活的對人力資源規劃進行合適的調整，從而威脅到企業運行的利益[1]。

（三）戰略人力資源規劃缺少實效性

企業人力資源管理的重要任務之一就是可以根據企業發展狀況預測今后的人力資源的供求問題。但是，我國目前大多數企業的人力資源管理部門的相關人員不具有專業的素質，這就使得預測人力資源今后的供求問題上可靠性降低，帶有強大主觀性的人力資源預測，使人力資源規劃缺少實效性口

三、加強戰略管理視角下人力資源規劃的措施

（一）仔細評估企業現有人力資源的現狀

加強戰略管理視角下人力資源規劃的首要措施是企業的人力資源管理部門需要仔細評估企業現有人力資源的現狀，掌握全面、可靠的人力資源存量信息，以及企業崗位的情況。并且將關鍵性崗位的工作人員找出，評估他們是否可以勝任目前的工作崗位。通過分析企業人力資源存量以及崗位的具體情況，可以為戰略視角下人力資源規劃提供詳細的資料，明確人力資源規劃的目標[2]。

（二）科學預測企業今后人力資源的供求關系

科學預測企業今后人力資源的供求關系需要立足于企業整體戰略管理目標下進行，人力資源在預測的過程中可以將人力資源戰略進行不同程度的分解，以明確今后人力資源的供求關系。提高人力資源供求關系的預測的可靠性需要整合企業發展的戰略管理的總體目標以及人力資源規劃的相關原則。其中預測今后企業人力資源供求問題主要有以下幾種方法，一種是以調查問卷的形式，統計企業員工的信息。此種方法簡單易于操作，但是帶有較強的主觀性，使得預測企業今后人力資源供求問題上的可靠性不高。另一種是較為客觀的預測方法，建立人力資源規劃的模型，借助于相應的理論量化預測內容，這種預測方法的準確性較高。但是要想真正運用于企業的實踐上來，需要對企業的能力有一定的要求。如果企業能力欠佳也會影響預測的效果。因此，總之不管使用哪種預測方法都要結合企業自身的情況進行，努力提高人力資源供求問題預測的準確性。

（三）落實有關企業戰略人力資源規劃的實踐操作

企業人力資源規劃的制定需要企業的相關人員對人力資源的現狀進行仔細的分析了解之后進行。針對今后企業人力資源供求關系的詳細資料，制定有關的招聘計劃、培訓流程以及企業員工的職業生涯規劃等，以便協調企業人力資源供求之間的關系。但是需要相關部門注意的是人力資源規劃并不是一成不變的，特需要人力資源的規劃者可以根據企業內外部環境的變化，及時調整原有的人力資源規劃，并且根據企業員工的勝任力判斷他們是否勝任所在的職位[3]。

（四）健全戰略人力資源規劃的制度保障

戰略人力資源規劃的順利進行需要配合一系列的人力資源管理制度，比如建立完善人力資源的績效考核機制以及員工的獎勵機制等。這樣制度的建立完善可以極大提高企業員工的工作積極性，從而為企業的發展帶來更多的經濟效益。人力資源制度的建立和完善需要協調各部門之間的關系，比如績效科要以企業員工的工作能力和業績為導向，完善績效考核制度。此外，建立完善相應的制度可以優化人力資源的管理結構，使企業員工更加適應所在崗位的發展。再者，建立完善的人才選拔機制，針對于企業重要性的崗位可以采取競爭上崗的方式，擇優錄用，盡可能發揮人才的力量。其次，勞動就業體制還需要不斷的加以深化改革，切實保障企業員工的根本利益，依法簽訂勞動合同[4]。

四、結語

綜上所述，企業戰略視角下人力資源規劃是非常復雜的，參與人力資源規劃的部門有多個，因此，針對于這樣的情況需要將企業各個部門的關系協調好，以便在人力資源規劃的相關環節可以順利的進行，促進企業戰略人力資源規劃的發展。

參考文獻：

[1]牛晉輝.戰略管理視角下的企業人力資源規劃探析[J].中國商論，2015（33）：19-21.

[2]齊麗云，尚可，蘇爽，等.新常態下的企業社會責任發展探析——一個基于GR1視角的研究[J].人力資源管理，2016（12）：77-79.

[3]張桂舟.基于戰略管理視角下的企業人力資源規劃研究[J].人力資源管理，2018（2）：18-19.

[4]楊金風，楊霞.微創新戰略目標下的人力資源管理模式研究——以騰訊公司為例[J].人力資源管理，2018（4）：366-368.