淺析新時代基層公路部門的人力資源管理

林勝

【摘 要】改革開放以來，我國經濟快速發展，公路行業面臨著前所未有的發展機遇，但同時也面臨著嚴峻的整體改革態勢。在基層的公路部門中，人力資源作為一項基礎資源越來越受到重視，因此必須與時俱進地進行改革，以適應新時期公路行業發展的需要。文章針對當前基層公路管理部門人力資源情況進行分析與研究，提出人力資源管理應符合新時代發展的特征，并試探性地提出具體的改進內容和方法，以期為公路行業的人力資源改革與發展提供參考。

【關鍵詞】公路行業；人力資源；改革發展

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）03-0244-02

《黨的十九大報告》明確提出了關于“交通強國”的建設要求，這是以習近平同志為核心的黨中央對我國交通運輸工作成績的肯定，同時也是對交通公路行業能助力實現“中國夢”寄予了厚望。在交通運輸行業中，公路是最重要的基礎設施，在國民經濟運行中起著重要作用。目前，公路行業管理已經到了轉型的關鍵時期，而公路行業人力資源管理又將是改革的重頭部分。人力資源管理工作得到重視和創新發展，勢必能更好地與公路行業未來高速發展相適應，有效地改變公路行業的傳統運行架構，提高部門效率，確保公路行業能更高效地支持新時代國家經濟建設。

1 基層公路部門人力資源管理存在的問題

1.1 人才的結構問題

（1）職工整體素質不高，年齡老齡化嚴重。現有的基層公路職工大多是20世紀八九十年代招工進來的，當時公路行業是個比較艱苦勞累的職業，不被大眾所看好，公路養護所需要的技能也不高，主要是看重體力，所以招收的職工大多是初、高中文化，而近年來因逐步推行公路養護市場化改革，招工又很少，從而出現人員年齡老化、斷層的現象。以上林公路管理局為例，截至2017年年底，職工總數為47人，養路工人有26人，占職工總數的55.3%，本科以上學歷有8人，占17%，大專學歷有11人，占23%，中專及高中以下學歷有28人，占60%；35歲以下有5人，占11%，35～40歲有8人，占17%，40歲以上有34人，占72%。從這些數據不難看出，當前基層公路部門的人才知識框架和年齡的構造已顯得極不合理，將影響公路行業今后的可持續發展。

（2）職工整體素質參差不齊，結構不平衡。從人員方面的架構來看，一線養護工占比大，具有專業知識的技術管理人員少。從專業的組成來看，中、高級職稱的職工比例較少，初級職稱的職工較多，在經濟管理和財會方面的專業人員偏多，在法律、人力資源等其他方面的專業人員較少，這樣的專業人員結構是不合理的。

（3）復合型人才較為匱乏。因為公路行業在以往的傳統管理模式是比較單一的，大部分的職工只是在固定的環境當中從事相對固定的崗位工作，這就造成了職工單項技能相對突出，綜合管理能力缺乏的狀況。從而使得不同崗位之間的人才交流使用受限，導致行業內的人事改革的推進困難。

1.2 傳統守舊的人事管理體制依然存在

傳統的用人制度根深蒂固，原有的思維模式對于公路行業的發展產生了極其不利的影響。陳舊的人力資源管理思維中沒有把職工當做生產力的重點，只是重視簡單地控制人等方面的靜態管理，而無法用現代化的科學管理手段去看待人力資源關系，管理體制已明顯跟不上時代的要求。

1.3 職教培訓體系跟不上形勢發展要求

傳統的人事管理機制只是把職工當成生產工具，只注重簡單地用人而輕視對人的再教育，使得職工的內在潛能難以激發出來。并且，由于其相關的培訓機制不健全，存在諸多的不足，培訓教育的經費經常得不到保障，導致對職工的培訓只能以走過場的方式進行，使職工的整體素質無法提高。

1.4 競爭激勵機制不夠健全

當前，公路行業人事管理仍然采用傳統的管理方式，只突出片面地掌控和管理，而輕視了對“人”的心理及意識方面的引導和調節；在管理上，重視專業技能，忽視全方面能力的培養；在晉升方面，存在著論資排輩的弊端；在競爭激勵上，沒有制定合理的機制等。以上種種現象，使得現有的人力資源管理工作處于一種古板機械的狀態，不利于高素質人才的聰明才智的發揮，無法培養和挖掘出高端人才。

2 存在問題的解決對策

2.1 建立現代化的人力資源管理模式

（1）更新觀念。傳統的人力資源管理模式已無法適應新時期的發展要求。所以，公路行業要想長遠可持續發展就必須轉變固有的觀念，建立起新的人力資源管理模式，要對人力資源進行制度方面的改革和建立科學現代的思維理念。在思想上，要從重視事業轉變到重視人才上來，從簡單的對外高薪聘請人才轉變到全方位培養人才上來，主動地發掘和調動現有的人力資源，使得人才潛能和資源有效發揮。

（2）人力資源規劃的制定要科學合理。要根據單位的用工量做出具體的規劃，合理妥當地預測人力資源在未來發展中的實際供需，據此制定出人力資源的開發、利用及管理等方面的策略，達到能夠有效地應對適用，使得人力供需長期達到健康平衡的狀態。

（3）協助單位職工做好自身的職業生涯規劃。要清楚職工的職業發展方向、意愿及個人需求，按照職工個體的具體情況幫助他們做出具體的職業發展計劃，并且將職工的個人發展與單位的發展結合起來，提供合適的晉升空間，從而激發職工內在的潛能和熱情，使人力資源的作用發揮到最大。比如，可以為職工制訂一個長期而又具體的職業發展計劃，可以最初從學校畢業到進入單位后成為一名科員開始做起，然后明確地告訴職工逐步向上的晉升空間，對其工作的職責和目標做出具體說明，讓職工對于自己的發展前景感到明朗，從而調動其主觀能動性，只有這樣，才能讓職工有動力、有目標地為公路事業獻身。

2.2 以人為本，完善各項管理制度

（1）加強制度建設，完善管理職能。對于基層公路部門來說，要建立起相應的規范體系和制度，在完善管理制度的同時，還要重視人文上的思想教育，大力宣傳公路行業文化精神，將其融入每個人的實際工作中去，將職工的思想和理念統一到行業發展的共同奮斗目標上來。

（2）培養端正的職業品德，加強敬業教育。要培養職工正確的職業操守，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，使其從社會主義職業道德的高度來看待分內工作，認識到公路事業是具有重要的社會地位的，增強其履職的責任感。

2.3 健全職教培訓體系

（1）建立和完善具有行業特色的職教培訓制度。針對公路行業自身線長面廣、職工整體素質普遍偏低等情況，其相關的教育應該將脫產培訓與業務學習相結合起來，統一規劃與管理，將職工的培訓學習成效與工資薪酬等相互關聯，確保教育培訓成效落在實處。

（2）教育培訓形式內容多樣化。一方面從實際情況出發，主動積極地與專業技術院校開展交流和合作，聘請專業技術院校的專家和教授來進行培訓教育及指導工作，傳授專業的技能和方法，也可以將優秀的技術人員選送到相關的專業技術院校進行實修深造，開展科研項目等一系列的活動。另一方面通過單位技術比武等方式開展一系列的競賽活動，從各個方面提高職工的業務素質；此外，要建立起多層次、覆蓋面廣的技術培訓網絡；同時，還應鼓勵職工積極的自學，建立相應的獎勵制度等。

2.4 創新管理方式，完善激勵機制

堅持深化人力資源的改革方向，不斷創新工作方法，建立一個能夠將職工個人成長與公路行業共同發展的激勵機制，將個人的主觀能動性發揮到最大化。

（1）建立起一個有效規范的選、聘人才激勵機制。第一，堅持將技能優先放在第一位，對于在工作中表現良好、技能成績突出的職工，在崗位選聘上適當放寬年齡、學歷等方面的條件限制，在指標上給予優先考慮。第二，對于內部的崗位人員，不再運用傳統單一的固定管理方法，而是采用全動態的方式進行管理，如運用崗位調動、公開競聘及淘汰制等方式，讓優秀的專業技能人員感受到自身的價值；對于財務、材料采購等敏感崗位要不定時地進行輪崗調換；對于表現不良的職工，則可將其交流到下級崗位或者待崗。第三，要堅持公平公正的原則，打破論資排輩的傳統固有管理模式，擴大用人的渠道，擇優選人。

（2）完善科學有效的獎懲考評機制。把工作中的各個具體任務和標準都進行規范量化，對全體職工進行績效管理，對工作的完成情況進行相應的獎勵和懲罰；同時，也要堅持物質獎勵與精神層面的相互結合，充分發揮在物質上和榮譽上的雙重激勵，對于在公路事業上有所發展貢獻的科研技術人員給予相對應的獎勵；積極地吸收優秀的青年人才到重要崗位工作，將他們的聰明才智最大化地發揮，從而實現自身的價值。

3 結語

新形勢下，傳統公路行業中的人力資源管理方式對于現代化管理的社會來說，已經無法有效地融入，因此必須積極做出改進。為此，公路行業應依據目前人力資源管理中存在的問題，轉變觀念，完善人力資源績效管理，從而全面提升公路系統的服務水平。

參 考 文 獻

[1]蘇偉聰.公路行業人力資源管理存在的問題和對策分析[J].商場現代化，2009（5）.

[2]黨永明.公路信息化建設中加強人力資源管理的有效途徑[J].交通世界，2011（1）.

[3]廖揚.JA路橋公司戰略性人力資源管理研究[D].武漢：湖北工業大學，2016.

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