大數據時代企業社交媒體招聘研究

王健菊 張婧哲

【摘 要】互聯網的快速發展，帶來大數據的蓬勃發展，使傳統招聘模式發生了深刻變革，為企業招聘帶來新的機遇，與此同時對企業人力資源招聘實踐提出了新的要求。社交媒體憑借低成本、高效率等優勢，為解決招聘問題提供了新思路，因此越來越受到企業的關注。文章分析了大數據時代社交媒體招聘相關概念及發展現狀，探析社交媒體招聘的機遇與挑戰，并對其發展給出建設性意見，以期能夠更好地為企業利用社交媒體解決招聘問題提供借鑒。

【關鍵詞】大數據；社交媒體；招聘

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）07-0252-02

1 相關概述

1.1 大數據

2011年，全球知名咨詢公司“麥肯錫”提出“大數據”概念，將這一概念描述為超出傳統數據庫儲存，以及對數據進行收集、分析、處理能力范圍的數據集合。相關研究機構認為，大數據是海量、高增長率和多樣化的信息資產，闡述信息資產發揮效應需要新處理模式的運用，這樣才更有助高效決策、流程優化等特點的凸顯。大數據的特征分為4個方面，簡單概括為4個“V”，分別為Volume（數據體量大）、Variety（數據類型多）、Value（價值密度低，商業價值高）、Velocity（處理速度快）。隨著大數據概念及相關技術運用，它被應用于各個領域，如物理、金融、管理等方面。并且，對企業人力資源招聘的影響也越來越廣泛，不斷整合社交網絡，發揮優勢以彌補傳統招聘的不足。

1.2 社交媒體招聘

社交媒體（Social media）又稱為社交平臺，通常指日常生活中熟人與熟人或陌生人與陌生人之間分享意見、經驗、觀點的工具和平臺，依據六脈分割理論豐富人際關系、拓展人脈關系的工具，主要包括人們常用的微信、微博、人人網等（李敬凱，2016）。在互聯網信息時代，社交媒體的使用已經融入社會生活中。如今，社交媒體招聘是指企業利用社交媒體關系網開展招聘工作。既是基于社交媒體的一種應用實踐，又是對招聘方法的創新。企業社交媒體招聘具有不同層次，因此運用的媒介也有所差別（具體內容見表1）。

2 大數據社交媒體招聘的機遇與挑戰

大數據的迅速發展，使企業招聘越來越便捷、方式越來越多樣化。借助互聯網發展，使招聘方式從電腦端向手機端邁進，讓求職者可以隨時隨地地找到最新的招聘信息。伴隨著大數據技術的融合，社交媒體招聘迎來許多機遇。

2.1 有效運用大數據技術，提高人事決定的科學性

較傳統招聘而言，社交媒體招聘利用大數據技術，以及時發布職位信息，使招聘者與求職者可以在線上進行交流，提高了效率、降低了成本。在大數據時代，國外越來越多的企業已經運用社交媒體上的信息來進行人事決策，并且可以從社交媒體上獲取有效的信息（Roulin和Bangerter，2013）。研究表明，個體在社交媒體上表達的信息，證明其誠實性與信息擬合度較高（Sievers等，2015）。可以得知，社交媒體里的信息內容能夠反映應聘者的真實特征，其對管理者做出有效的人事決定極其重要。

2.2 信息傳播高效，提升企業形象

研究表明，社交媒體的用戶量逐日增多，越來越多企業開始采用社交媒體進行招聘。社交網絡以病毒式傳播，而其中的信息也具有這一特點。企業在社交媒體中進行招聘，對其職位信息進行發布，接受者將自己所接收的信息在自己的朋友圈進行二次傳播，以此類推，招聘信息實現了多次傳播，進一步驗證社交媒體是一個面向熟人的網絡，有著熟人社交的特征（Ellison等，2007；中國互聯網信息中心，2014）。熟人社交的傳播特點，提高了企業招聘的有效性。企業除了在社交平臺上發布職位信息之外，還可以發布企業近期動態、新聞、福利等，有利于提升企業形象。

2.3 測評方式靈活，提高招聘效果

基于互聯網的發展，西方國家提出新的人才測評技術——社交媒體評估，它是信息化人力資源管理思想的具體體現。Muckel（2017）指出社交媒體評估是對候選人社交媒體里面內容的仔細審查，分析對工作有效的信息，并與客觀信息進行對比。在大數據時代，社交媒體評估打破了傳統的測評方法，創新了人才信息獲取渠道，受到相關學者的關注（Hunt，2010）。對于人才測評技術，我國在人才選拔過程中運用較多，但技術落后（張雪，2012）。社交媒體評估創新性地解了決傳統人才測評的問題，為招聘效果的提高提供了有利的工具。

盡管運用大數據技術為企業招聘提供了很多便利，但也帶來一些新的問題。

2.3.1 大數據理念不完善

雖然大數據的發展能夠為企業發展帶來長足的利益，一些企業已經在基礎設施上運用大數據技術，也將其應用于管理方面，但在企業招聘方面運用較少。新技術的有效運用，需要管理者率先接納，將其新的理念在企業中進行宣傳。企業若希望通過社交媒體網絡吸收人才，需要企業在前期人才規劃中做出詳盡的安排，更需要對其網絡維護工作進行管理，充分挖掘與利用大數據的價值。

2.3.2 招聘工作涉及公平性問題

互聯網的發展，要求企業與求職者的關系更加密切。企業向求職者傳遞招聘信息，無形之中也為企業樹立了好形象。如果求職者給企業反饋的信息不真實，就會危及企業的信譽。在企業與求職者之間建立信任感十分重要。運用社交媒體招聘，不同年齡群體對其使用有所不同，如老年人很少使用社交媒體（Kontos等，2010）。因此，對于一些特殊崗位的需求，很難收集到相關信息，在信息透明度較高的今天，人才選拔的公平性就會受到影響。

3 大數據時代企業社交媒體招聘建議

好的招聘效果建立在完善的社交平臺基礎之上，因此本文就社交平臺的運營與其在招聘中的應用給出建議。

3.1 社交平臺的運營與維護的重視

社交媒體招聘的有效實施，承載著大數據技術的巨大價值。作為新的一種招聘方式，運用互聯網技術屬于全天候招聘。就企業管理者而言，大數據理念的普及，對企業有效開展招聘工作具有重要意義。在社交網絡上進行招聘，不僅可以發布招聘信息，而且企業還會根據需要對自我形象進行展示，對招聘工作產生階段性輔助的效果。例如，2010年在微博上的“德勒”招聘，吸引粉絲無數，其微博信息內容多元化，充分展示了企業形象，起到良好的宣傳效果。

侯娟（2015）實證研究強調企業在招聘的過程中不僅要重視社交平臺的運用，還要注重網絡多元化的發展與維護。因此，促進企業招聘，不僅要運用新技術，還要發揮其優勢。在社交媒體的運用方面，注重發展網絡多元化，使其能夠實現資源共享，提高企業的形象和影響力。

3.2 社交平臺在招聘中的合理運用

根據招聘不同的階段，對社交媒體運用也有所不同。在招聘計劃階段，企業要根據對人才的不同需求選擇合適的社交平臺。在簡歷的篩選階段，結合求職者在社交媒體發布的信息，如圖片、視頻、文本等，做出正確的判斷。研究表明，個人在社交媒體上發送的圖片信息比文本信息對招聘者的影響更大（Van Der Heide等，2012）。人才選拔時，善于運用新的測評方法——社交媒體評估，助推人事決定。注重評估時對求職者隱私的保護與公平性問題。Black（2012）指出，求職者對自己的經濟與家庭相關的信息特別敏感。社交媒體的使用對象大多數為青年人，評估者收集的信息如果缺乏全面性，會造成一定的公平性問題。無論社交平臺在人員招聘中處于哪一個階段，都要時刻保持與求職者的良好溝通。

參 考 文 獻

[1]邵丹.基于大數據技術的社交網絡招聘研究[J].中國戰略新興產業，2018（16）：123.

[2]鄧婷，馬志鵬，趙雯.傳統網絡招聘與社交網絡招聘的對比研究[J].技術與市場，2017，24（9）：360，362.

[3]陳海濤，陳皓，董朝暉，等.社交招聘用戶信息共享的影響因素研究[J].情報科學，2017，35（8）：153-158.

[4]劉哲.大數據時代下網絡招聘有效性研究[D].長沙：中南林業科技大學，2017.

[5]姚凱，桂弘詣.大數據人力資源管理：變革與挑戰[J].復旦學報：社會科學版，2018，60（3）：146-155.

[責任編輯：高海明]