淺析高職院校績效工資改革辦法

秦沖

【摘 要】湖北省某高職院校積極響應(yīng)國家及省政府的事業(yè)單位實(shí)施績效工資的號(hào)召，開展績效工資改革，文章通過對(duì)其新舊績效工資改革辦法的對(duì)比，分析其成效和問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

【關(guān)鍵詞】績效工資；高職；績效考核

【中圖分類號(hào)】G717 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-0688（2018）09-0142-02

2013年，湖北省某高職院校（簡稱P學(xué)院）起草通過了《P學(xué)院實(shí)施績效工資暫行辦法（草案）》（簡稱辦法），并根據(jù)此辦法在P學(xué)院實(shí)施績效工資制度。經(jīng)過幾年時(shí)間的運(yùn)行，現(xiàn)有辦法的激勵(lì)機(jī)制不充分、不健全的問題日益凸顯。為此，P學(xué)院為了進(jìn)一步優(yōu)化分配結(jié)構(gòu)，完善激勵(lì)機(jī)制，建立關(guān)系合理、機(jī)制健全、調(diào)控有力、秩序規(guī)范的績效工資管理運(yùn)行體系，促進(jìn)教職工切實(shí)履行崗位職責(zé)，依據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神并結(jié)合學(xué)校實(shí)際，于2018年在原辦法草案的基礎(chǔ)上對(duì)績效工資進(jìn)行了改革。

1 績效工資改革的內(nèi)容

1.1 績效工資構(gòu)成

原有辦法的績效工資由2個(gè)部分構(gòu)成：基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、單位類別、崗位職責(zé)等因素；獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。而在新的改革辦法中，在原有的績效工資構(gòu)成的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)項(xiàng)目：競(jìng)爭性績效工資。競(jìng)爭性績效工資（專指獎(jiǎng)勵(lì)性績效中二次分配部分）主要體現(xiàn)工作量差異和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素。

1.2 績效工資標(biāo)準(zhǔn)

P學(xué)院將教師崗分為13個(gè)等級(jí)：教授2～4級(jí)，副教授5～7級(jí)，講師8～10級(jí)，助教11～12級(jí)，普通員工13級(jí)。每個(gè)等級(jí)均定有不同的績效工資標(biāo)準(zhǔn)，以講師10級(jí)為例：改革前基礎(chǔ)性績效工資為2 023元/月，改革后為2 703元/月，基礎(chǔ)性績效工資有所增長；改革前獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資為2 592元/月，改革后為1 928元/月，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資降幅明顯，是由于引入了競(jìng)爭性績效工資的緣故。

1.3 績效考核標(biāo)準(zhǔn)

由于引入了競(jìng)爭性績效工資，績效考核標(biāo)準(zhǔn)引入了單位（部門）目標(biāo)考核績效、中層干部考核績效、超課時(shí)績效、專項(xiàng)工作績效、表彰獎(jiǎng)勵(lì)績效，比以前的績效考核標(biāo)準(zhǔn)更加細(xì)化和量化，充分體現(xiàn)按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

2 績效工資改革的效果

績效工資改革的效果很明顯，主要體現(xiàn)在以下2個(gè)方面。

首先，績效工資改革進(jìn)一步提高了教師整體的收入水平，使全體教師能夠真正體會(huì)到學(xué)校在貫徹國家今年1月所發(fā)布的《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見》中明確提出的“要不斷提高教師的地位待遇，真正讓教師成為令人羨慕的職業(yè)”的決心和信心。

以講師10級(jí)為例：改革前講師10級(jí)的績效工資收入為基礎(chǔ)性績效工資（2 023元）+獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（2 592元）=4 615元，改革后的績效工資為基礎(chǔ)性績效工資（2 703元）+獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資（1 928元）=4 631元，比原來的績效工資提高了16元，這還沒算上競(jìng)爭性績效工資。

其次，激勵(lì)效果明顯。引入競(jìng)爭性績效工資，按照“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則，合理拉開差距，堅(jiān)持向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，對(duì)有能力且積極性高的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，使許多能力強(qiáng)的優(yōu)秀教師的工作積極性大幅提高，也帶動(dòng)了周邊的教師，學(xué)校的科研實(shí)力和教學(xué)水平有很大的提升，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的“十三五”建設(shè)發(fā)展目標(biāo)提供強(qiáng)有力的人力資源保障和支撐。

3 績效工資改革存在的問題

績效工資改革雖說效果明顯，但也存在著一些問題，主要表現(xiàn)在以下方面。

3.1 績效工資改革缺乏一線教師參與，未能體現(xiàn)內(nèi)部公平

此次績效工資改革，學(xué)校并未在教職工大會(huì)上予以討論，而是在中層干部大會(huì)上進(jìn)行了討論，因此討論的結(jié)果是績效工資整體水平管理崗高過教師崗。例如，管理崗正處級(jí)的績效工資和4級(jí)教授一樣。但同樣的績效工資，管理崗和教師崗的工作強(qiáng)度和付出是不一樣的。因此，這種討論結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致一部分教師把走管理崗位當(dāng)做提高工資水平的捷徑，從而放棄教學(xué)與科研，這與學(xué)校績效工資改革的初衷是相違背的。這種討論結(jié)果也可能會(huì)導(dǎo)致一部分教師對(duì)績效工資改革產(chǎn)生抵觸情緒，不利于績效工資改革的進(jìn)一步實(shí)施和運(yùn)行。

3.2 教師崗位績效考核指標(biāo)客觀、量化、具體，而管理崗位績效指標(biāo)主觀、非量化、模糊

此次改革辦法中明確指明績效考核指標(biāo)主要依據(jù)教職工教學(xué)（管理與服務(wù)）、科研、育人、社會(huì)服務(wù)等工作考核的因素，其中，4項(xiàng)考核中有單項(xiàng)考核不合格者年度考核不得評(píng)為優(yōu)秀等次，并且學(xué)校有專項(xiàng)的文件詳細(xì)說明了教師崗位這4項(xiàng)考核的量化指標(biāo)，例如在《P學(xué)院教學(xué)工作考核辦法》中要求講師一年的教學(xué)工作量須滿足320課時(shí)，在《P學(xué)院科研工作考核辦法》中要求10級(jí)講師的科研工作量得分得至少為16分等。但關(guān)于管理崗位的績效考核指標(biāo)卻沒有相對(duì)應(yīng)的專項(xiàng)文件予以說明，只在《P學(xué)院人事分配制度實(shí)施辦法》當(dāng)中有比較主觀和模糊的考核指標(biāo)。教師崗和管理崗的考核用的是不同體系的標(biāo)準(zhǔn)，很難讓教職工尤其是教師認(rèn)同。考核體系的設(shè)計(jì)不夠科學(xué)和嚴(yán)謹(jǐn)，會(huì)導(dǎo)致教師懷疑考核的公正性和公平性。

3.3 績效工資改革前后的溝通工作未做到位

前面提到了績效工資改革辦法并未向廣大的教職工予以公布，等教職工發(fā)現(xiàn)工資變動(dòng)了之后才有相關(guān)干部予以解釋和說明。這種做法會(huì)帶來很糟糕的結(jié)果，因?yàn)闇贤ǖ闹匾栽谟谒鼘?duì)教職工的公平感有著明顯的影響。一方面，由于工資對(duì)于教職工來非常重要，因此在缺乏溝通的情況下，工資問題往往成為流言蜚語的主題，教職工經(jīng)常會(huì)基于很多不完整的信息做出種種假設(shè)，而這些假設(shè)往往會(huì)對(duì)他們的工作動(dòng)機(jī)及工作結(jié)果產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。另一方面，在制定和執(zhí)行績效工資改革辦法的時(shí)候，缺乏溝通可能會(huì)無法獲得教職工的理解與配合，縱使設(shè)計(jì)再好的辦法也無法達(dá)到預(yù)期的效果。互聯(lián)網(wǎng)的普及使教職工越來越容易獲得關(guān)于其他學(xué)校的教職工所獲得的績效工資狀況，所以學(xué)校如果不主動(dòng)就此與教職工進(jìn)行溝通，對(duì)自己的辦法做出解釋，就很難使績效工資改革對(duì)教職工的公平感和滿意感產(chǎn)生積極的影響。

4 績效工資改革改進(jìn)措施

4.1 群策群力，創(chuàng)造內(nèi)部公平

據(jù)研究，不管最終的分配結(jié)果是否公平，只要員工有參與的權(quán)利，而且實(shí)際參與了，公平感就會(huì)顯著地提高。

因此，倘若學(xué)校能夠在此辦法運(yùn)行一段時(shí)間后，召開教職工大會(huì)或者以其他方式來討論是否需要對(duì)此辦法進(jìn)行修訂，讓處于一線的教職工參與進(jìn)來，使教職工在參與中了解辦法制定的原則、利弊，那么就能使教職工配合學(xué)校實(shí)施政策，減少改革的阻力，提高教職工的積極性。而且有著一線教職工的參與，績效工資的制定也能做到真正意義上的公平合理，不會(huì)讓人誤認(rèn)為此次的改革是高校工資改革。

4.2 科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)體系

要成立由校領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人、教職工代表和人力資源專家組成的績效考核工作小組，統(tǒng)籌規(guī)劃更加科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系。應(yīng)該設(shè)計(jì)專項(xiàng)的管理崗位的績效考核文件，這樣才能做到內(nèi)部公平。此外，對(duì)教師崗和管理崗不能用兩套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行績效考核，量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)都應(yīng)該存在，因?yàn)榱炕笜?biāo)側(cè)重于考核工作結(jié)果，而非量化指標(biāo)側(cè)重于考核工作過程，所以設(shè)置比例合理的量化指標(biāo)和非量化指標(biāo)的績效考核才更加全面、客觀和具體。就管理崗的績效考核來說，不能只注重考核工作過程而不注重工作結(jié)果，所以可以適當(dāng)?shù)貙⒁恍╆P(guān)鍵績效指標(biāo)加以量化，如可以衡量管理部門對(duì)教學(xué)的支持力度，通過“教學(xué)部門滿意度”“內(nèi)部服務(wù)響應(yīng)速度”等指標(biāo)，衡量。這些指標(biāo)可由相關(guān)的教學(xué)部門進(jìn)行評(píng)判，由人事部進(jìn)行收集審核數(shù)據(jù)后，形成量化指標(biāo)對(duì)管理部門進(jìn)行考核。這樣對(duì)管理崗進(jìn)行的考核，其結(jié)果會(huì)更讓廣大教職工信服，也更能量化、診斷、提升工作環(huán)節(jié)的效率，以達(dá)到績效提升之目的。

4.3 進(jìn)行有效溝通

盡快通過多元化的渠道與教職工進(jìn)行溝通，以消除教職工對(duì)新的改革辦法的不安和抵觸情緒，提高教職工對(duì)績效工資改革的滿意度。此外，要實(shí)現(xiàn)有效溝通，有2點(diǎn)需要注意：一是溝通不可能存在于真空之中，因此它不能是靜止不動(dòng)的，必須時(shí)刻保持自身的動(dòng)態(tài)性和靈活性；必須被上升到戰(zhàn)略高度，結(jié)合學(xué)校的大環(huán)境加以考慮。有效的溝通能夠很好地強(qiáng)化學(xué)校的戰(zhàn)略和變革本身，并成為聯(lián)系它們的紐帶。二是溝通必須是公開、誠實(shí)和直截了當(dāng)?shù)摹Ｔ跅l件允許的情況下，教職工應(yīng)該能夠及時(shí)、準(zhǔn)確、方便、高效地獲得學(xué)校在績效工資改革方面的各種信息，很多時(shí)候，信息缺乏往往會(huì)讓人覺得不安甚至恐懼。

只有借助良好的溝通才能真正發(fā)揮有效激勵(lì)教職工及提高學(xué)校績效的作用。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]李紅菊.呼和浩特市高職院校績效工資制度實(shí)施現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古大學(xué)，2016.

[2]吳瓊.滁州X高職院校績效工資改革研究[D].合肥：安徽大學(xué)，2016.

[3]沈玉芳.淺析高職院校績效工資制度改革——以浙江省某高職院校為例[J].經(jīng)濟(jì)師，2013（4）：156-157.

[責(zé)任編輯：陳澤琦]