風(fēng)向標(biāo)，是“市場化”

工資分配市場化

《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》已印發(fā)，印發(fā)單位是國務(wù)院，顯示了這份文件的重要性。

“《意見》突出國有企業(yè)工資分配的市場化方向。”人力資源和社會保障部副部長邱小平表示。

市場化方向，具體內(nèi)涵是指，在工資總額確定辦法上，改變了過去國有企業(yè)工資總額增長同經(jīng)濟(jì)效益單一指標(biāo)掛鉤的辦法，要求統(tǒng)籌考慮一攬子因素合理確定工資總額，更加符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。

之后一段時間里，人力資源和社會保障部等部門就這份文件進(jìn)行解讀和部署。其中6月11日，人力資源和社會保障部、財(cái)政部、國務(wù)院國資委聯(lián)合召開的貫徹落實(shí)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》電視電話會尤其顯得矚目。

這次電視電話會上，人力資源社會保障部副部長邱小平、財(cái)政部副部長余蔚平、國務(wù)院國資委副主任徐福順出席會議并講話。

邱小平在這次電視電話會上指出，改革的總體要求是以增強(qiáng)國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機(jī)制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，充分調(diào)動國有企業(yè)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進(jìn)一步激發(fā)國有企業(yè)創(chuàng)造力和提高市場競爭力，推動國有資本做強(qiáng)做優(yōu)做大，促進(jìn)收入分配更合理、更有序。

在這次電視電話會上，邱小平提出，改革要符合建立現(xiàn)代企業(yè)制度的方向，突出工資分配的市場化，兼顧效率與公平、體現(xiàn)社會公平正義，堅(jiān)持分類分級管理。改革的重點(diǎn)任務(wù)是改革工資總額決定機(jī)制，改革工資總額管理方式，完善企業(yè)內(nèi)部工資分配管理，健全工資分配監(jiān)管體制機(jī)制。

國務(wù)院國資委副主任徐福順此前曾表示，根據(jù)相關(guān)要求，國資委將在2018年適時出臺中央企業(yè)工資總額管理辦法，配套研究制定實(shí)施細(xì)則等操作性文件。各中央企業(yè)要按照國資委統(tǒng)一部署，認(rèn)真梳理本企業(yè)制度建設(shè)、流程規(guī)范、責(zé)任落實(shí)等方面存在的問題，盡快完善相關(guān)辦法，編制申報(bào)年度工資總額預(yù)算方案，確保改革工作順利實(shí)施落地。

在此基礎(chǔ)上，國資委今年將進(jìn)一步加強(qiáng)對企業(yè)內(nèi)部三項(xiàng)制度改革的監(jiān)督指導(dǎo)，其中包括，各中央企業(yè)要牢牢盯住市場化薪酬分配這個“風(fēng)向標(biāo)”，建立健全以崗位價值為基礎(chǔ)、以績效貢獻(xiàn)為依據(jù)的薪酬管理制度，堅(jiān)持以崗定薪、崗變薪變，調(diào)整不合理收入分配差距，做到收入能增能減。

薪酬會升還是降

據(jù)財(cái)政部統(tǒng)計(jì)，全國有三千多萬國有企業(yè)員工。這份文件將對國有企業(yè)員工的收入帶來影響。讓人首先關(guān)注的是，未來改革后的國有企業(yè)員工薪酬究竟會升還是降？

在這個問題之前，應(yīng)該能夠看到，雖然每年都有剛?cè)雵衅髽I(yè)的畢業(yè)生們在抱怨，但在就業(yè)市場上，公務(wù)員系統(tǒng)和國有企業(yè)依舊是畢業(yè)生們趨之若鶩的目標(biāo)。

國有企業(yè)的優(yōu)勢所在，一是壟斷企業(yè)的薪酬優(yōu)勢很明顯。一網(wǎng)友這樣闡述自己的同學(xué)去處：“我有一半同學(xué)進(jìn)了國有企業(yè)，過了一年試用期后，進(jìn)一汽的還不錯，一個月平均收入在5000到6000之間。再差點(diǎn)進(jìn)中石油、中石化旗下的公司的，4000到5000。進(jìn)中鐵xx局、中建xx局基建類國有企業(yè)這樣的就不行了，待遇福利都不怎么樣，本科轉(zhuǎn)正后3000—4000。”在他觀感中，電力、銀行、石油、汽車、電信是能獲得不錯的薪酬的行業(yè)。

這一觀感可以在國家統(tǒng)計(jì)局的數(shù)據(jù)中得到印證。國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2017年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為74318元。這其中，電力、熱力、燃?xì)饧八a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)的平均年薪為90348元，僅僅低于信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)的133150元，和金融業(yè)的122851元，科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)的107815元。

其中信息傳輸和科研等領(lǐng)域，有巨大的技術(shù)因素，從事該行業(yè)工資高，與市場需求大和技術(shù)貢獻(xiàn)高有關(guān)。但是金融業(yè)與電力熱力等行業(yè)工資高，與行業(yè)壟斷性有關(guān)。

國有企業(yè)優(yōu)勢之二是工資之外的福利。一位畢業(yè)兩年的網(wǎng)友，在上面網(wǎng)友提到收入不高的××局機(jī)關(guān)工作，在2018年上半年曬了自己的待遇構(gòu)成：“月工資3500×12=42000元；過節(jié)費(fèi)：600+600+600+800+800=3400元；降溫和取暖費(fèi)，200×7=1400元；年終獎，去年年底拿了15000，今年年底能拿25000左右，折中按20000元算；通訊費(fèi)，每月200元，伙食補(bǔ)貼300元，交通補(bǔ)貼120元，620×12=7440元；以上共計(jì)：74240元。住公司宿舍，吃食堂，換算成貨幣的話，一年約15000元。這樣大概90000元。”從所曬數(shù)據(jù)可以看出，福利收入和工資持平。

雖然看上去非壟斷性國有企業(yè)的薪酬優(yōu)勢不那么明顯，但是當(dāng)一個畢業(yè)生身處二三線城市時，會發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)薪酬體系另一個優(yōu)勢：國有企業(yè)的待遇地域性差異小。比如在京滬本科畢業(yè)月薪三四千元，在二三線城市也差不了幾百。在京滬會有活不下去的感覺，但是在二三線城市可能就覺得可以接受。有穩(wěn)定的工資和穩(wěn)定的升職通道，何樂而不為呢？

在這樣的一個大環(huán)境下，要改革國有企業(yè)員工薪酬，自然會引發(fā)無數(shù)議論和期待。

工資效益要聯(lián)動

過去國有企業(yè)工資與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，使得部分壟斷行業(yè)工資偏高。這次的改革，很有可能對這類行業(yè)動刀。

《意見》要求，分類確定工資效益聯(lián)動指標(biāo)。根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，應(yīng)主要選取利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率等反映經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標(biāo)。對金融類國有企業(yè)，屬于開發(fā)性、政策性的，應(yīng)主要選取體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)，兼顧反映經(jīng)濟(jì)效益的指標(biāo)。

而這一切，都是在走向與市場接軌這一大方向。中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院勞動關(guān)系研究所所長常凱曾經(jīng)在一篇文章中指出，一些國有企業(yè)工資高于私企，是因?yàn)閲衅髽I(yè)工資未完全市場化，存在一些干預(yù)，不能完全按市場供需力量對比形成。

國家統(tǒng)計(jì)局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，2017年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為74318元，同比名義增長10.0%，增速比2016年加快1.1個百分點(diǎn)。扣除物價因素，實(shí)際增長8.2%。更加受到關(guān)注的是，多年來非私營單位就業(yè)人員平均工資，高于私營單位就業(yè)人員平均工資，這一差距還有拉大趨勢。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，2009年兩者差距在三四千元左右，到了2017年差距達(dá)到了約2萬元左右。而且，從2011年以來，私企從業(yè)人員工資增速一直呈現(xiàn)下降態(tài)勢。其中， 2015年到2017年非私營單位就業(yè)人員工資增速都高于私營單位就業(yè)人員工資增速。

這里值得指出的是非私營單位，并非只是國有企業(yè)，但是國有企業(yè)在其中的比例最大。

《意見》要求，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，當(dāng)年工資總額增長幅度可在不超過經(jīng)濟(jì)效益增長幅度范圍內(nèi)確定。其中，當(dāng)年勞動生產(chǎn)率未提高、上年人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均水平或者上年職工平均工資明顯高于全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度；對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)，上年職工平均工資達(dá)到政府職能部門規(guī)定的調(diào)控水平及以上的，當(dāng)年工資總額增長幅度應(yīng)低于同期經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調(diào)控目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，除受政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素影響外，當(dāng)年工資總額原則上相應(yīng)下降。

通俗一點(diǎn)講就是，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的，工資總額可以增長；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降的，工資總額原則上下降；未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

蘇寧金融研究院宏觀經(jīng)濟(jì)研究中心主任黃志龍預(yù)測，機(jī)械設(shè)備、公用事業(yè)、汽車和紡織服裝等行業(yè)的國有企業(yè)，2017年凈利潤都出現(xiàn)了大幅衰退，其中公用事業(yè)中的電力行業(yè)利潤增幅為-10.7%，這類國有企業(yè)工資下降的概率較大。他還認(rèn)為，房地產(chǎn)、金融等行業(yè)，由于2017年國有企業(yè)凈利潤增幅較小，同時又屬于傳統(tǒng)高薪行業(yè)，按照此次工資改革的意見，房地產(chǎn)、金融類國有企業(yè)的工資還可能繼續(xù)保持穩(wěn)中趨降的態(tài)勢。

總額預(yù)算“企業(yè)化”

雖然前兩年在原油市場極度低迷時，有些國有企業(yè)需要國家補(bǔ)貼來維持，但是并不是說以后這類企業(yè)就真的會像私企那樣在虧損中大大降薪，直至宣布公司破產(chǎn)。《意見》為這類受國際趨勢比較明顯的企業(yè)留了個口子：根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)設(shè)置聯(lián)動指標(biāo)，合理確定考核目標(biāo)，突出不同考核重點(diǎn)。

從《意見》全文可以看出，是將工資總

額和工資總額預(yù)算作為本次改革的對象，而不是某個人和某個領(lǐng)域的具體工資。

首先是改革工資總額決定機(jī)制。按照國家工資收入分配宏觀政策要求，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬策略、年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益，綜合考慮勞動生產(chǎn)率提高和人工成本投入產(chǎn)出率、員工工資水平市場對標(biāo)等情況，結(jié)合政府職能部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，合理確定年度工資總額。

工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制，按規(guī)定履行內(nèi)部決策程序后，根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)并結(jié)合法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，分別報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)備案或核準(zhǔn)后執(zhí)行。

工資總額預(yù)算可探索按周期進(jìn)行管理，周期最長不超過三年，周期內(nèi)的工資總額增長應(yīng)符合工資與效益聯(lián)動的要求。

以工資總額為改革對象，并不意味著所有國有企業(yè)員工都會受到負(fù)面影響。具體到國有企業(yè)內(nèi)部，本次國有企業(yè)員工工資改革方案，在分配方面，《意見》要求，企業(yè)應(yīng)建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調(diào)整不合理過高收入。并且要求，加強(qiáng)全員績效考核，使員工工資收入與其工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)緊密掛鉤，切實(shí)做到能增能減。可以看到，針對到不同的個人來說，將出現(xiàn)增降不一的現(xiàn)象。

分類管理更公平

工資分配也增強(qiáng)了國有企業(yè)的自主性。《意見》規(guī)定，國有企業(yè)在經(jīng)備案或核準(zhǔn)的工資總額預(yù)算內(nèi)，依法依規(guī)自主決定內(nèi)部工資分配。改革后建立的分配制度，要求以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平。這些都是根據(jù)問題導(dǎo)向作出的改革。

但是這次改革有一個非常重要的指導(dǎo)原則，即分類管理。《意見》提出，根據(jù)不同國有企業(yè)功能性質(zhì)定位、行業(yè)特點(diǎn)和法人治理結(jié)構(gòu)完善程度，實(shí)行工資總額分類管理。關(guān)于工資總額預(yù)算的備案或核準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)類別的不同而不同。對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行備案制。對其他國有企業(yè)，工資總額預(yù)算原則上實(shí)行核準(zhǔn)制。

在《意見》中，這兩類企業(yè)劃分還根據(jù)法人治理結(jié)構(gòu)等有關(guān)情況的不同又有區(qū)別。第一類別中，未建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機(jī)制不健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)認(rèn)定，其工資總額預(yù)算應(yīng)實(shí)行核準(zhǔn)制。第二類別中，已建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機(jī)制健全的企業(yè)，經(jīng)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)同意，其工資總額預(yù)算可實(shí)行備案制。

除了工資總額預(yù)算，分類原則還適用考核目標(biāo)設(shè)定，《意見》在前述兩類的基礎(chǔ)上再進(jìn)一步細(xì)化為五類。

第一類，針對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，考核指標(biāo)是利潤總額（或凈利潤）、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率。

第二類，主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)，考核指標(biāo)是體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略、保障國家安全和國民經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)以及完成特殊任務(wù)等情況的指標(biāo)。

第三類，主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)，考核指標(biāo)是反映成本控制、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量、營運(yùn)效率和保障能力等情況的指標(biāo)。

第四類，金融類國有企業(yè)的考核指標(biāo)是，體現(xiàn)服務(wù)國家戰(zhàn)略和風(fēng)險(xiǎn)控制的指標(biāo)（開發(fā)性、政策性），反映經(jīng)濟(jì)效益、資產(chǎn)質(zhì)量和償付能力的指標(biāo)（商業(yè)性）。

第五類，文化類國有企業(yè)考核指標(biāo)是反映社會效益和經(jīng)濟(jì)效益、國有資本保值增值的指標(biāo)。

這樣的分類有個好處是避免了單一以經(jīng)濟(jì)效益為依歸的原則，避免了對帶有公益性行業(yè)的員工在薪酬制度上過分不公平。