高管薪酬激勵與盈余持續(xù)性的研究

曹清雨

【摘 要】文章以2013～2017年滬深兩市A股非金融保險類上市公司為樣本，以考察高管貨幣薪酬與股權(quán)機理對持續(xù)盈余的影響。研究表明，高管貨幣薪酬對持續(xù)盈余的影響有限，股權(quán)機理加大了這種影響。進一步研究表明，高管在持股與未持股的企業(yè)，其激勵效果顯著不同。高管持股時，盈余總額及各組成部分的持續(xù)性顯著提高，激勵效果明顯；而未持股時，貨幣薪酬未能顯著提高盈余持續(xù)性。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬激勵；盈余持續(xù)性；貨幣薪酬；高管持股

【中圖分類號】F275 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】1674-0688（2018）09-0010-02

1 文獻綜述

眾所周知，高管薪酬激勵一直被人們認為是解決代理問題重要方法之一，尤其是經(jīng)營者與所有者之間。其激勵效果受到了學(xué)術(shù)界普遍關(guān)注。萬利芳（2014）表明高管的薪酬與企業(yè)的業(yè)績正相關(guān)[1]。沈培功、李藝峰表明高管的薪酬與企業(yè)的業(yè)績存在很弱的關(guān)系[2]。楊占賓、李勇（2013）又表明高管的薪酬與企業(yè)的業(yè)績顯著正相關(guān)[3]。

然而，高管薪酬激勵也存在負面影響，即高管會利用盈余管理的手段來操縱利潤，從而使盈余質(zhì)量下降了。路軍偉、馬威偉（2015）研究表明，高管貨幣薪酬激勵強度越大，越可能利用盈余管理手段[4]。最近研究還表明，當(dāng)高管擁有的權(quán)利越大，他就越有可能利用盈余管理的手段操縱企業(yè)盈余以取得績效薪酬。

從以上可以看出，已有文獻對高管薪酬激勵的研究主要局限于盈余管理，而對盈余持續(xù)性的研究較少。如果企業(yè)保持持續(xù)盈余，則表面企業(yè)經(jīng)營穩(wěn)定、管理層管理水平相對較高，這有利于降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險、提高公司的價值。

2 理論框架與假設(shè)

一般來說，經(jīng)理人在職時，高額的貨幣薪酬會激勵管理層充分發(fā)揮自己的財務(wù)專業(yè)知識，有效利用企業(yè)的人力財力物力，發(fā)揮企業(yè)的優(yōu)勢并彌補企業(yè)的不足，最終使企業(yè)價值不斷提高，實現(xiàn)股東的目標(biāo)。同時，心理契約理論表明，企業(yè)薪酬激勵程度越大，管理層對工作就會越滿意，從而對企業(yè)也更加忠誠。因此，我們提出第一個假設(shè)：

H1：高管的貨幣薪酬激勵與企業(yè)的盈余持續(xù)性正相關(guān)。

根據(jù)利益協(xié)同假說，當(dāng)高管持股時，高管與股東利益趨于一致，他們考慮企業(yè)的長期持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，努力提升企業(yè)長期持續(xù)盈余，關(guān)心企業(yè)未來的核心業(yè)務(wù)的發(fā)展，努力提高企業(yè)市場競爭力，并會減少盈余管理的操縱行為。因此，我們提出第二個假設(shè)：

H2：高管持股時，貨幣薪酬對盈余持續(xù)性的激勵效果更加顯著。

3 樣本選擇、模型與變量

3.1 樣本選擇

本文數(shù)據(jù)來源于CSMAR，以滬深兩市A股上市公司2013～2017年的數(shù)據(jù)為樣本。經(jīng)進一步處理和篩選，最終的樣本數(shù)量為9 997個。

3.2 主要變量定義

3.2.1 因變量

本文的因變量持續(xù)性盈余變量（Rt+1）為推前一期的盈余總額，它是根據(jù)本期盈余總額（Rt）通過stata向前推一期處理得到。

3.2.2 解釋變量

盈余總額（Rt）是企業(yè)一個會計年度實現(xiàn)的總收益，是企業(yè)保持繼續(xù)盈利的重要指標(biāo)，本文把它定義為第t年企業(yè)總的盈余與第t年平均總資產(chǎn)的比值。營業(yè)盈余（OIt）是企業(yè)盈余的重要組成部分，本文將其定義為第t年營業(yè)利潤與第t年平均總資產(chǎn)的比值。非營業(yè)盈余（NOIt）定義為利潤盈余（Rt）營業(yè)盈余（OIt）的差值。應(yīng)計盈余（ACt）定義為第t年盈余總額與經(jīng)營現(xiàn)金凈流量的差值，再比上第t年平均總資產(chǎn)。經(jīng)營凈現(xiàn)金流量（NFOt）定義為第t年經(jīng)營現(xiàn)金凈流量與第t年平均總資產(chǎn)的比值。高管貨幣薪酬（MSt）是企業(yè)支付給高管的報酬，包括固定薪酬和績效薪酬，我們?nèi)「吖茇泿判匠甑膶?shù)作為變量。

3.3 模型構(gòu)建

為了檢驗假設(shè)1和假設(shè)2，我們采用一階線性自回歸模型。為了更好地反映高管薪酬激勵與盈余持續(xù)持的關(guān)系，我們分別以盈余總額（Rt）、營業(yè)盈余（OIt）與非營業(yè)盈余（NOIt）、應(yīng)計盈余（Act）與經(jīng)營凈現(xiàn)金流量（NFO）3個角度來考察對持續(xù)性盈余變量（Rt+1）的影響。

模型一：Rt+1=α0+α1Rt+α2MSt+α3Rt×MSt+ΣCON+ε

模型二：Rt+1=α0+α1OIt+α2NOIt+α3MSt+α4OIt×MSt+α5NOIt×MS+ΣCON+ε

模型三：Rt+1=α0+α1ACt+α2NFOt+α3MSt+α4ACt×MSt+α5NFOt×MSt+ΣCON+ε

在上面3個模型中，ΣCON是我們考慮的控制變量，包括公司規(guī)模（SIZE）、償債能力（LEV）、成長能力（GROW）、固定資產(chǎn)投資（FIX）、高管是否持股（MH）等。

4 實證分析結(jié)果

4.1 主要變量描述性統(tǒng)計

由統(tǒng)計我們可看出，樣本值為9 997個。t+1期的盈余總額（Rt+1）均值為0.30，標(biāo)準(zhǔn)差為7.92，樣本差異較大。t期的盈余總額（Rt）均值為0.28，標(biāo)準(zhǔn)差為7.60。在利潤的組成部分中，營業(yè)盈余（OIt）的均值為0.26，該統(tǒng)計結(jié)果表明企業(yè)的利潤大部分來源于營業(yè)利潤，一定程度上表明企業(yè)有良好的盈余持續(xù)性。同時，經(jīng)營凈現(xiàn)金流量（NFOt）均值為0.24，這表明企業(yè)利潤中，現(xiàn)金利潤比例較大，表明樣本中企業(yè)的持續(xù)性較強。

4.2 回歸結(jié)果與分析

4.2.1 總體回歸分析

對樣本總體進行了回歸分析。我們可以看出，所有的盈余自變量都與持續(xù)性盈余變量（Rt+1）顯著正相關(guān)，表明高管貨幣薪酬激勵能促進企業(yè)盈余持續(xù)性，這驗證了假設(shè)1。

具體來說，在模型一中，交互項（Rt×MSt）系數(shù)在5%的水平下顯著為正，為1.13。在模型二中，交互項（NOIt×MSt）的系數(shù)顯著為正，為0.21。模型三中，交互項（ACt×MSt、NFOt×MSt）的系數(shù)顯著為正，分別為0.13和0.03。3個模型都分別驗證了假設(shè)1。

4.2.2 按管理層是否持股分組回歸分析

根據(jù)管理層是否持股，我們又重新執(zhí)行了回歸以驗證假設(shè)2。

（1）高管未持股時，模型一中的交互項（MSt×Rt）的系數(shù)不顯著，模型二中的交互項（MSt×OIt）的系數(shù)顯著為負，模型三中的交互項（NFOt×MSt）的系數(shù)顯著為負。模型一表明高管未持股時，增加貨幣薪酬沒有顯著企業(yè)盈余持續(xù)性；模型二和模型三表明管理層未持股時，增加管理層貨幣薪酬不僅沒有顯著提高企業(yè)盈余持續(xù)性，反而企業(yè)盈余持續(xù)性下降了。

（2）高管持股時，模型一中的交互項（MSt×Rt）的系數(shù)、模型二中交互項（MSt×OIt和MSt×NOIt）的系數(shù)、模型三中交互項（NFOt×MSt和ACt×MSt）的系數(shù)都顯著為正，表明高管持股時，增加高管貨幣薪酬可以顯著提高企業(yè)持續(xù)盈余性。

綜合以上分析結(jié)果，高管持股能使管理層把自身長期利益與企業(yè)長遠發(fā)展相關(guān)聯(lián)，增加了貨幣薪酬的長期激勵效果。這驗證了假設(shè)2。

5 結(jié)語

本文研究最終得到以下結(jié)論。

（1）總體樣本回歸結(jié)果中，高管貨幣薪酬能夠顯著增加企業(yè)盈余的持續(xù)性，但受到高管自我短視利益的影響，使得貨幣薪酬對盈余持續(xù)性激勵效果受到限制。

（2）對于高管持股與未持股的企業(yè)，高管貨幣薪酬對盈余持續(xù)性的激勵效果存在明顯差異。高管未持股時，貨幣薪酬對盈余持續(xù)性的影響不顯著；高管持股時，貨幣薪酬對盈余持續(xù)性的影響顯著為正。因此，管理層持股增加了貨幣薪酬的長期激勵效果。

參 考 文 獻

[1]萬利芳.高管薪酬與公司績效：國有與非國有上市公司的實證比較研究[J].中國軟科學(xué)，2014，43（2）：34-

45.

[2]沈培功，李藝峰.政府限薪令與國有企業(yè)高管薪酬、業(yè)績和運氣關(guān)系的研究[J].國工業(yè)經(jīng)濟，2012，16（11）：134-142.

[3]楊占兵，李勇.管理層薪酬結(jié)構(gòu)的激勵效果研究[J].中國管理科學(xué)，2013，3（1）：144-157.

[4]路軍偉，馬威偉.非經(jīng)常性損益、隱蔽空間與上市公司盈余管理——來自滬深A(yù)股市場2009～2013年的經(jīng)驗證據(jù)[J].山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2015，7（5）：33-46.

[5]冉茂盛，黃俊.大股東掏空視角下的薪酬激勵與盈余管理[J].管理科學(xué)，2015，38（3）：123-141.

[責(zé)任編輯：鄧進利]