國有企業人力資源激勵機制研究

張惠玲

摘 要：隨著我國市場經濟穩步發展，各類企業數量持續增多，使國有企業經營與發展受到挑戰，一旦國有企業出現管理不力問題，將會出現淹沒在市場經濟競爭浪潮中的消極現象，影響國有企業發展綜合成效。本文通過對國有企業人才激勵機制進行研究，以期為提升國有企業管理綜合實力，推動自身良性發展，提供行之有效的理論參考依據。

關鍵詞：國有企業 人力資源 激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2018）05（c）-155-02

21世紀的競爭是人才的競爭，企業只有能夠留住并培養人才，才能完成各項發展目標，推動企業穩步前行，在企業遇到發展困境時獻計獻策，在企業發展穩定時做好創新工作，使企業得以穩健發展。其中，激勵機制作為可以有效調動員工工作積極性，并提高工作效率的管理制度，對其展開系統研究，可便于該機制的完善。基于此，為使國有企業可得到穩健發展，人才培養工作成效得以有效提升，研究其人力資源激勵機制存在的問題及問機制改善建議顯得尤為重要。

1 國有企業人力資源激勵機制研究意義

當前國有企業存在人力資源激勵機制發展不科學的現象，究其內因源于國有企業有些領導者過于注重經濟效益，一切以經濟產值論英雄，將絕大多數發展精力放在生產經營層面，對人才管理并不注重，使當前國有企業普遍存在人才流失嚴重的消極現象。基于此，為使國有企業得以穩健發展，使其注重人力資源，對人才激勵機制的意義進行研究，使國企管理者可提升人才重要性認知，繼而達到夯實國企人才基石的目的。

首先，有利于保障國有企業穩健發展。員工是活躍在企業內部的最小單位，每個員工的活性累積起來可保障企業處于蓬勃向上發展狀態，一旦員工流失現象嚴重，企業將如同細胞失去活性的老人進入衰退期，無法提升自身競爭力，終將會被激烈的市場競爭環境所打敗。人力資源激勵機制可通過行之有效的獎罰制度，激發員工工作積極性，使員工看到認真工作的切實回報，繼而提升自身工作覺悟，激發工作熱情，不斷為國企經濟發展做出貢獻，達到保障國企穩健長遠發展的目的。

其次，有利于為國企營造公正公平的發展氛圍。國有企業內部發展競爭較為激烈，有些國企內部存在許多“關系戶”，一旦企業發放獎金或其他福利時，這些“關系戶”將首當其沖瓜分福利，久而久之使其他員工感到嚴重的區別對待，這種不公平的企業內部發展環境，催生員工抵觸情緒，使其無法為國企貢獻自己的一份力量，并出現消極怠工現象，國企內部下發的各項決策也無法得到響應，影響國企健康穩定發展。科學有效的激勵機制，是衡量國企員工工作成效的統一量化指標，以此為依據向員工施行獎懲制度更具說服力，使員工可在公平公正的環境中共同成長，不會出現怨天憂人的消極情緒，國企工作氛圍將更為融洽，達到提高員工工作積極性的目的，繼而為國企穩健發展夯實人才基石。

最后，有利于員工自身發展。在激勵機制缺失或不健全的國企內，存在工作人員徒有滿腔熱情卻無處釋放的現象，無法發揮自身切實價值，究其內因源于員工在工作實踐過程中，缺失正確引導，降低工作綜合質量，使員工個人能力無法發揮出來，影響國企綜合發展成效。健全有效的激勵機制可將工作指標量化，同時向員工指明企業發展重點，使員工看到未來發展方向，繼而以此為依據調整職業規劃，以激勵機制為依據提升自身能力，為獲取相關獎勵奠定基礎，同時可確保員工發展與國企發展保持同步，達到推動企業良性發展的目的[1]。

2 國有企業人力資源激勵機制實踐過程中存在的問題

通過對國企人力資源激勵機制在企業內部施行的意義進行分析可知，企業若想穩定發展需要員工，員工若想使自身發展精力與企業保持同步需要激勵機制指引，使員工與企業可同時處于不斷完善的發展進程中，達到國企與員工“雙贏”的目的，凸顯激勵機制落實意義。然而，在國企人力資源激勵機制實踐過程中，卻存在現實問題影響其實踐成效，為使國企人力資源激勵機制更具科學性，對相關問題進行分析勢在必行。

（1）激勵機制考核方式單一。

國企人力資源激勵機制考核方式過于單一，是影響該機制良性發展的內因之一，許多國企僅依據領導“一言堂”，以領導意愿為依據向員工施行激勵機制，使該機制無法凸顯公正公平價值，缺失基層員工參與與擁護的激勵機制，將成為領導主觀考核的工具，這就會引導一些別有用心的員工，為獲取相關獎勵，在工作上做“兩面”功夫，領導來時認真工作，領導走時將工作推給別人，使工作無法得到有效落實，同時影響激勵機制公正性，無法保障人才的有效培養。

（2）忽略定量考核。

有些國企在制定施行激勵機制時，僅關注印象、直覺等無法量化的個人情感，使激勵機制考核過于隨意并未被量化，使考核缺乏科學體系與嚴格制度，并缺失與時俱進的生命力，容易造成評價上的失誤，降低激勵機制落實成效，嚴重影響國企人才資源管理穩定性。

（3）考核結果無法被有效使用。

許多國企通過激勵機制考核員工，并給員工劃分等級，以等級為依據施行各類評價結果，凸顯激勵機制考核價值。然而，在激勵機制落實過程中，卻存在考核結果無法被有效使用的消極現象，究其內因源于考核檔次設置不科學，存在許多員工處于一個等級的現象，工作表現突出的員工與消極怠工的員工并未在考核中顯現出差距，嚴重削減考核意義，影響激勵機制實踐成效，長此以往將使員工缺失積極向上不斷拼搏的動力，降低人力資源管理成效[2]。

3 國有企業人力資源激勵機制完善建議

通過對我國國企人力資源激勵機制實踐過程中存在的問題進行分析可知，當前國企雖已走上經濟轉型之路，但因缺乏科學有效的激勵機制，將使員工無法積極投入到自己的工作崗位中，削弱工作激情，削減工作成效，影響企業發展。基于此，為使國企人力資源激勵機制可有效落實，以該制度在落實過程中存在的問題為依據，分析完善該機制的有效建議顯得尤為重要。

（1）豐富考核方法。

激勵機制若想科學合理，需客觀反饋員工在自己所處工作崗位的具體表現，而非依靠領導“一言堂”，將員工日常工作行為一言以蔽之，造成激勵機制過于主觀的消極現象，為此國企需豐富考核方法，從員工實際情況著手，展開系統評析，凸顯考核全面性、可靠性及客觀性，基于此考核方法需被細化，以考核方法為基礎，以考核評價為保障，與促進、激勵有機的統一起來，使考核與激勵融于一體，充分發揮考核的正負激勵作用，形成一套完整的以考核方法為核心的考核激勵評價體系，為落實考核目的提供依據，提升激勵機制有效，為人力資源管理助力。例如，在針對生產一線組長施行考核方法時，需在領導考核基礎上，讓其所管理的員工參與到組長能力考核過程中，發揮群眾監督管理職能，充實考核結果，使考核更具全面性，同時可加入平級互評機制，用以考核組長公正客觀性，檢驗其協同合作、團結互助能力，使激勵機制更具落實價值。

（2）制定定量考評制度。

考評需定性定量，使過于主觀且感性的評價變得科學有效富有意義。基于此，國企可依據自身內設部門，靈活設置考核標準，將考評內容量化，例如在考評影響部門時，可施行星級評判標準，對遵守紀律、業績突出、團結互助的員工給予三星考評，并依據該星級給予獎勵，對于不遵守紀律，有悖企業經營理念，業績極差的員工給予無星考評，同時依據其星級給予懲處，凸顯激勵機制公正性、科學性和客觀性，使被量化的考評制度不會受任何個人情感左右，為國企施行有效管理奠定基礎。

（3）合理制定激勵機制考評體系。

為使激勵機制更具科學性，可有效為國企施行人力資源管理助力，需合理制定激勵機制考評體系，將評價結果拉開層級，凸顯考評結果實效性，使考核結果更能反饋評價對象真實行為，充分發揮激勵機制價值，為優化國企人力資源管理體系奠定基礎[3]。

4 結語

綜上所述，國有企業發展若想科學有效，需注重人才的培養，為此需為人才培養營建公正、公平、和諧的發展氛圍，使人才得以充分發揮自身價值，為國有企業發展貢獻自己的光和熱，為企業發展注入不竭動力。基于此，激勵機制需通過豐富考評方式，制定定量考評制度，合理制定激勵機制考評體系等方法，提升自身考核成效，得以發揮保障國有企業穩定建設的積極作用，為國企營建公正公平的發展氛圍，使員工和企業得到協同發展，達到推動國有企業良性發展的目的。

參考文獻

[1] 李娜.國有企業人力資源管理中的激勵機制問題[J].企業文化（中旬刊），2017（11）.

[2] 李歌今.淺析國有企業激勵機制[J].中國商貿，2014（12）.

[3] 李珺.國有企業人力資源管理中激勵機制的應用[J].現代企業文化，2017（33）.