紀檢干部腐敗容忍度與其組織忠誠的關系

劉丹　張建新　張明妍

摘要 探討在人格調節和工作倦怠中介作用下，紀檢干部的腐敗容忍度與其組織忠誠度的關系。采用腐敗容忍度量表、組織忠誠量表、工作倦怠量表以及大五人格量表對193名紀檢干部進行測查，研究結果表明：（1）紀檢干部的腐敗容忍度與其組織忠誠顯著負相關；（2）腐敗容忍度能顯著負向預測個體組織忠誠度，容忍度越低，組織忠誠度越高；（3）工作倦怠在腐敗容忍度和組織忠誠間起部分中介作用；（4）腐敗容忍度與組織忠誠的關系受到紀檢干部大五人格的調節作用，大五人格中情緒穩定性、外向性水平越高，腐敗容忍度與組織忠誠的關系越弱。

關鍵詞 紀檢干部，腐敗容忍度，組織忠誠，工作倦怠，大五人格。

分類號 B849

1問題提出

黨的十八大以來，以習近平同志為總書記的黨中央將黨風廉政建設和反腐敗斗爭提到新的高度，堅持有腐必反、有貪必肅，始終保持懲治腐敗高壓態勢。隨著人們生活水平的逐步提高，人們開始更加注重政治上的問題。如今，腐敗問題已經成為民眾關注的焦點。在黨中央和人民群眾的共同關注下，黨風廉政建設和反腐敗工作力度不斷加大。而紀檢干部作為反腐工作的主體，是深入推進黨風廉政建設的基礎工程，在當今黨風廉政建設和反腐敗工作力度不斷加大的情況下，紀檢干部隊伍其素質、能力和作風，直接關系到黨風廉政建設和反腐敗斗爭的成效（趙鵬輝，2014）。研究者發現：提高反腐人員的激勵對遏制腐敗很重要，是影響腐敗控制的三個因素之一（朱江南，王燕燕，2013）。目前，學界對于腐敗的研究更多關注腐敗的成因、影響及其預防機制，缺乏對于反腐主體的紀檢干部的研究。習近平總書記在十八屆中央紀委五次全會上強調：“廣大紀檢監察干部要敢于擔當、敢于監督、敢于負責，努力成為一支忠誠、干凈、擔當的紀檢監察隊伍。”忠誠、干凈、擔當這三個因素成為選拔培養紀檢干部的首要素質，什么是紀檢干部的“干凈”素質？“干凈”程度與組織忠誠之間是否存在一定關系？新時期紀檢干部面臨的任務越發艱巨，打老虎、拍蒼蠅的高壓工作狀態下，其自身是否產生了工作倦怠？對工作的倦怠是否會影響其對組織的忠誠？研究這些問題具有重要的理論和現實意義。

“干凈”并不是一個學術概念，本研究將通過測量紀檢干部的個人腐敗容忍度（tolerance of corruption）來檢驗其“干凈”程度。因為從“干凈”的學術角度講，人們對腐敗的容忍度會影響其反腐敗行為（郭夏娟，張珊珊，2013），人們對腐敗的看法是測量腐敗程度的一個替代性指標，一般情況下，腐敗容忍度高，個人更容易無視腐敗，甚至參與腐敗（Razafindrakoto&Roubaud;，2010）。所以可以通過測量人的腐敗容忍度來代表其“干凈”、不貪腐的程度。那么什么是腐敗容忍度呢？通過對腐敗容忍度進行量化測度和分析后，香港學者公婷和王世茹（2012）認為：所謂的腐敗容忍度，是指在多大程度上人們傾向接受貪污腐敗。從廣義上說，是指人們如何理解規則和社會道德，與他們如何對行為偏差做出反應。從狹義上來說，腐敗容忍度包括對腐敗的感知以及腐敗參與度，主要通過民眾調查獲得（Morris&Klesner;，2010）。

西方學者對組織忠誠（organizational loyally）的研究包括態度和行為兩個層面。在20世紀80年代，大多數西方研究者關注組織忠誠的態度層面含義即組織承諾，如：Meyer和Allen（1991）歸納出組織承諾包括情感承諾（affective commitment）、持續承諾（continuance commitment）和規范承諾（normative commitment）三種成分，并編制了組織承諾量表。Organ（1988）將忠誠研究與角色理論掛鉤，發展出組織忠誠行為

即組織公民行為（organizational citizenship behavior）的研究。他將組織公民行為定義為：由員工自發進行的、未被正常的報酬體系所明確和直接規定的個體行為，這種行為從整體上有助于提高組織的效能（陳致中，李靜，2014）。西方研究者對于組織忠誠的研究，切割了組織忠誠的概念，以態度與行為兩個成分分別進行探討。中國大陸對于組織忠誠的研究，大多沿用西方組織承諾的概念和測量。但東西方文化下忠誠概念存在著明顯的差異，中國社會傳統更多體現為基于等級尊卑、遠近差序式的忠誠，而西方社會則更體現為基于契約思想、個人價值認同的契約承諾式忠誠（姜定宇，鄭伯壎，2003）。姜定宇等人結合華人傳統文化沿襲，基于以往研究回顧，把組織忠誠定義為：經由擬家族化的歷程，使個人角色與組織緊密結合，而愿意將組織的利益置于個人利益之上，并且主動為組織付出。此概念強調了主動付出的行為，并將之視為組織忠誠的重要成分（姜定宇，鄭伯壎，任金剛，2003）。在此基礎上，姜定宇等人編制了組織忠誠量表，包含組織忠誠態度層面的測量及行為方面的測量，其中更側重于對行為方面的測量。因姜定宇等人的研究以華人為基礎，對于本研究來講更具參考性，所以本研究將以其理論為基礎，測量紀檢干部的組織忠誠。

以往文獻對于“腐敗容忍度與組織忠誠”關系沒有直接研究與論述。但有研究者指出了道德腐敗是忠誠能力的喪失（Dobel，1978）。通常職務低的人因為沒有可以和他人互惠的資源，所以發生腐敗的可能性低，其會通過提供忠誠來保持認知平衡（Lomnitz，1988），以上支持了腐敗容忍度與忠誠的負相關關系。在對組織忠誠前因變量的探索中已有研究表明：對組織的承諾程度，反映了一個新人適應組織的程度。（Bauer，Bodner，Erdogan，Truxillo，&Tucker;，2007）。了解個人的價值觀、個人所知覺的環境價值觀及個人與組織價值觀的契合度，是掌握適應過程的關鍵（VanVianen，2000；Resick，Baltes，&Shantz;，2007；Schwartz，1999）。未來對華人組織忠誠的前因變量探索，可以從價值觀的三個角度探討：個體價值觀與組織忠誠的關系；個體知覺的組織價值觀與組織忠誠的關系；從價值契合的角度，考察個體-組織價值觀的契合和組織-社會價值觀的契合是否影響員工組織忠誠（皇甫剛，姜定宇，張崗英，2013）。從上述文獻梳理可以看出，對于紀檢干部來說，其個人對腐敗的容忍度與紀檢組織對腐敗的零容忍之間的契合（即個體與組織價值觀的契合）會影響其組織忠誠。

工作倦怠（JobBurnout）是個體由于長期處于工作壓力狀態下而出現的一種身心消耗過度、精力衰竭的綜合病癥，表現為情緒衰竭（emotionalexhaustion），玩世不恭（cynicism），成就感低落（decreased professional self-efficacy）三個方面（Maslach，Schaufeli，&Leiter;，2001）。以往研究表明，工作倦怠與組織承諾呈負相關，工作倦怠感高的個體，工作滿意度低，離職意愿高，組織承諾低（陸昌勤，2004）。國內外針對護士的研究都證實了這一點（Lee&Henderson;，1996；張傳坤，閻成美，2007）。Maslach和Jackson（1981）研究得出倦怠程度越高，組織承諾越低，組織承諾越低，倦怠程度越高。伍燕（2009）一項針對酒店基層員工研究證實：工作倦怠是組織承諾的預測變量，兩者是多維因果的關系。組織承諾是組織忠誠態度層面的反應，因此可以推測，工作倦怠能夠預測組織忠誠。

工作倦怠的前因變量主要有四個方面的因素：個體特征、工作特征、組織特點以及職業特點（Maslach et a1.，2001）。雖然大量研究表明了工作倦怠與情景因素和個人因素之間有不同程度的相關性，但這些因素并不是孤立存在，工作倦怠的概念是個體與工作情境之間的互動關系，個體與工作不匹配導致了工作倦怠的產生，不匹配程度越高，個體體驗的工作倦怠感越嚴重（Maslachet a1.，2001）。留嵐蘭和吳諒諒（2005）的研究驗證了“工作價值觀一職務特征”匹配對工作倦怠有影響，匹配程度越好，個體就越不容易出現工作倦怠。因紀檢干部的腐敗容忍度體現了其個體與工作的匹配程度，可能會影響其工作倦怠程度。在梳理組織忠誠的文獻中，已提到紀檢干部的腐敗容忍度會影響組織忠誠，工作倦怠又是組織忠誠的預測變量，那么工作倦怠則可能在腐敗容忍度對組織忠誠的影響中起到中介作用。

在梳理關于腐敗容忍度、組織忠誠及工作倦怠的文獻中，研究者發現人格與以上三個因素都有著密切的聯系。近百年來，人格研究有不同的理論流派，其中大五人格（BigFivepersonality）被普遍認同，并在人員測評和選拔中廣泛應用。大五人格是指：研究者通過詞匯學的方法，發現大約有五種特質可以涵蓋人格描述的所有方面，即：情緒穩定性（neuroticism）、外向性（extra-version）、開放性（openness）、宜人性（agree-ableness）、盡責性（conscientiousness）。國外學者Mills和Huebner（1998）研究了大五人格與工作倦怠的關系，結果顯示大五人格中的情緒穩定性、外向性、宜人性同工作倦怠的某些維度具有相關性。情緒不穩定的人，工作倦怠水平較高（王曉春，甘怡群，2003）。在大五人格與組織忠誠的研究中發現，大五人格中的某些方面能預測組織忠誠，如王昕（2010）對國有企業員工的調查發現情緒穩定性高、外向性得分高的個體組織忠誠高。孟李靜（2015）研究發現情緒穩定性與開放性對組織承諾具有預測力。在人格與腐敗的研究中，眾多學者都論述了人格是促成或抑制腐敗的一個重要因素（郭劍鳴，1999；王曉燕，2004）。

綜上所述，本研究將考察如下的研究假設：紀檢干部的腐敗容忍度能預測組織忠誠，其中工作倦怠在腐敗容忍度與組織忠誠間起中介作用，大五人格起調節作用。

2研究方法

2.1研究程序與被試

面向某直轄市相關黨政機關和國有企事業單位的紀檢干部發放問卷212份。剔除調查對象填寫問卷數據不完整的問卷后，回收有效問卷193份。人口統計學資料具體詳見表l。

2.2研究工具

2.2.1腐敗容忍度量表

采用刀國羚（2014）對公職人員的腐敗容忍度研究采用的量表。此量表共35題，包含三個維度，一是考察腐敗及腐敗行為的主觀認知，即對腐敗的整體容忍度，包括個人道德規則理解的主觀認知、對不同領域腐敗的總體評價等；二是考察對腐敗行為的具體評價；三是對實際腐敗行為的選擇傾向，即人們拒絕和抵制各種貪污腐敗行為的實際行動。在本研究中該量表的內部一致性信度Cronbach α為0.89。

2.2.2組織忠誠量表

采用姜定宇等（2003）編制的組織忠誠量表，共2l題，包括8個維度，分別為義務內化、認同單位、犧牲為公、建議獻策、協助同事、積極參與、維護公利、配合順從。其中義務內化及認同單位為組織忠誠態度層面的測量，剩下6個維度測量組織忠誠行為方面。在本研究中該量表內部一致性信度Cronbach α為0.90。

2.2.3工作倦怠量表

采用李超平和時勘（2003）根據Maslach等人編制的MBI-GS修訂的工作倦怠量表，量表采用7點評分，分數越高表明倦怠程度越嚴重。該量表包括情緒衰竭、玩世不恭、成就感低落3個維度，共15道題目。3個維度的內部一致性系數分別為：0.88，0.83及0.82。

2.2.4大五人格量表

采用《組織行為學》（赫爾雷格爾，斯洛克姆，伍德曼，2001）中登載的大五人格量表，該量表包含5個維度分別為情緒穩定性、外向性、開放性、宜人性、盡責性，共25題。在本研究中，該量表五個維度的內部一致性信度在0.75-0.89之間。

2.3數據處理

應用SPSS19.0對數據進行描述統計分析、相關分析、回歸分析，檢驗紀檢干部腐敗容忍度與組織忠誠的相關性，對工作倦怠在腐敗容忍度與組織忠誠之間的中介作用、大五人格在其中的調節作用進行分析。

3結果與分析

3.1人口學變量對組織忠誠的影響

通過單因素方差分析等方式檢驗人口學變量對紀檢干部的組織忠誠度、腐敗容忍度、工作倦態等三個變量的影響，結果顯示，人口統計學因素對以上三個變量的影響都沒有顯著差異。

3.2腐敗容忍度與組織忠誠的關系

腐敗容忍度各維度、工作倦怠各維度與組織忠誠之間的相關系數列于表2。表3則顯示，以組織忠誠度為因變量，以腐敗容忍度與其子維度為自變量進行回歸分析的結果。結果表明：腐敗容忍度能顯著負向預測個體組織忠誠度，容忍度越低，組織忠誠度越高。（回歸系數6為0.46，R²為0.24，p<0.01）。

3.3中介作用檢驗及調節作用檢驗

使用層次回歸分析方法檢驗工作倦怠及大五人格在腐敗容忍度對組織忠誠間的作用，具體方法以大五人格的子維度“情緒穩定性”為例。

第一步檢驗情緒穩定性在腐敗容忍度對組織忠誠中是否存在調節作用（見表4）。模型l中R²為0.24，模型2中加入交叉項后，模型的R²變化為0.26，R²變化值為0.02，且R²的變化顯著（p<0.05）。模型2較模型1的解釋率（R²）有了顯著提高，且交叉項的回歸系數在0.05水平下顯著。這說明情緒穩定性人格特質在腐敗容忍度對組織忠誠度的影響中起到調節作用。紀檢干部個人的情緒穩定性水平越高，會在一定程度上減弱腐敗容忍度對組織忠誠的影響，也就是說，情緒穩定性水平較高的干部與情緒穩定性水平較低的干部相比，腐敗容忍度與對組織忠誠之間的關系沒有那么重要。

第二步進行中介效應分析：第一層放人人口學變量進行控制；第二層加入腐敗容忍度、情緒穩定性與二者乘積項后，R²的變化顯著，腐敗容忍度能負向預測個體組織忠誠，即容忍度越高，個體組織忠誠度越低，腐敗容忍度與情緒穩定性在影響個體組織忠誠度時存在交互作用（乘積項表示）；第三層加人工作倦怠得分，R²變化顯著，工作倦怠能顯著負向預測個體組織忠誠。進一步檢驗得出：工作倦怠的兩個子維度玩世不恭與成就感低落在腐敗容忍與組織忠誠的關系中起到部分中介作用。見表5-7。

表8的bootstrap檢驗結果顯示：工作倦怠在腐敗容忍度與組織忠誠的關系中起到部分中介的作用；容忍度與情緒穩定性的交互作用不存在中介作用，即不存在有調節的中介作用。

用同樣的步驟進行統計分析表明：紀檢干部的外向性水平越高，其腐敗容忍度對組織忠誠的影響也會發生弱化現象。但人格的開放性、宜人性、盡責性在腐敗容忍度對組織忠誠度的影響中則不起調節作用。

采用Harman單因子檢驗對共同方法偏差進行檢驗。結果顯示，未旋轉主成分分析共有21個因子的特征值大于1，且第一個因子解釋的變異量為18.85%，小于臨界標準40%，表明本研究的共同方法偏差不顯著。

4討論

4.1變量間的相關分析

相關分析的結果表明，紀檢干部的腐敗容忍度、工作倦怠和組織忠誠之間均呈顯著負相關。這說明降低紀檢干部的腐敗容忍度和工作倦怠水平有助于其對組織更加忠誠。

民眾的政治興趣水平是決定腐敗程度的重要因素之一，較高的政治興趣水平會導致較低的腐敗容忍（張遠煌，彭德才，2017）。所以培養紀檢干部的政治興趣和公共精神，讓其更加主動地參與到政治事務中很有必要。倪星和孫宗鋒（2015）發現，有腐敗經歷的個人（與沒有腐敗經歷的相比）更認為腐敗是普遍的。類似地，腐敗經歷也可能會影響到個人對腐敗的容忍度。例如，自身或者身邊的人有過賄賂經歷的人對腐敗有更為直觀的認識，能夠更清楚地估計腐敗的收益、風險與代價。如果認為腐敗帶來的好處大于其成本，便可能對腐敗有更高的容忍度，如果腐敗經歷帶來的好處低于成本，那么個人更可能對腐敗有更低的容忍度。紀檢干部從事的是反腐工作，親身經歷腐敗分子被紀律審查，甚至鋃鐺入獄的過程，對腐敗行為的后果具有更加直觀的認識，在此基礎上進一步加強警示教育，讓紀檢干部對腐敗行為有正確的評價，也有助于其對組織更忠誠。此外，個體對家庭越重視，對司法機關越信任，其容忍腐敗的概率越低（王哲，顧昕，2017），從這兩方面入手，也是降低紀檢干部腐敗容忍度的具體舉措。

紀檢干部工作倦怠與組織忠誠負相關，也就是紀檢干部的工作倦怠水平越低，組織忠誠度越高。這與前人對護理人員、教師等被試關于工作倦怠與組織忠誠的研究結果一致（劉應書，2012；潘孝富，譚小宏，秦啟文，王蕾，2010）。魯曉峰（2016）對高校紀檢干部職業壓力來源進行了分析，他指出：在社會因素、工作性質因素、學校因素和紀檢干部自身因素多方影響下，紀檢干部職業壓力較大，身心負荷較為繁重。工作倦怠是動態的過程，壓力引起了過度疲勞，個體最終會通過改變自己的態度或者行為等應激手段來應對疲勞，這些應激包括組織不信任、組織沖突、行為沉默等等。可以看出，這些應激措施也是組織忠誠低下的表現，所以，要對紀檢干部的工作倦怠情況進行干預，防止因為工作倦怠而造成組織忠誠水平降低的情況。

4.2工作倦怠在腐敗容忍度和組織忠誠間中介作用分析

工作倦怠中的玩世不恭、成就感低落維度在腐敗容忍度對組織忠誠影響中起到部分中介作用。加入以上因素后，腐敗容忍度對組織忠誠的影響有所減弱。外國一項研究比較了教師、社會服務、醫藥、心理健康以及司法執行五個不同領域人們的工作倦怠狀況。結果表明，司法界的職員表現出高玩世不恭和成就感低落（Maslaeh et a1.，2001），因紀檢干部的工作性質和司法人員有相似之處，高玩世不恭和高無效感亦可能是紀檢干部工作倦怠的重要表現，所以這兩個維度在紀檢干部腐敗容忍與組織忠誠間起到了中介作用。此外，從工作倦怠形成過程來看，工作倦怠的出現先是情緒衰竭，隨后是玩世不恭，最后才是成就感低落（李永鑫，2003）。情感衰竭反映的是工作倦怠感的壓力維度，描述了個體感到自己有效的身心資源過度透支，表現出沒有精力、過度疲勞等現象；玩世不恭反映人際交往維度，描述了個體以一種負性的、冷漠的或是極端逃避的態度去面對服務對象或工作，表現出易怒、消極、缺乏情感投入等現象；成就感低落反映了自我評價維度，描述了個體感到無能、工作沒有成效，表現出士氣低下、缺乏成就感等現象。由此可見，是工作倦怠發展到一定程度，出現了玩世不恭、成就感低落現象影響了紀檢干部的腐敗容忍度和組織忠誠之間的關系，而不是剛覺得倦怠了，或者倦怠水平較低時就能影響到腐敗容忍度與組織忠誠之間的關系。

4.3情緒穩定性和外向性在腐敗容忍度對組織忠誠影響中的調節作用分析

在紀檢干部發揮紀檢監督權力時，誰來監督紀委，是目前引起重視的問題。前人研究表明：紀檢隊伍的優質化是防范紀檢權力腐敗的三個重要方面之一（王元峰，2015）。本文證實了腐敗容忍度對組織忠誠的影響受人格作用調節，大五人格中情緒穩定性水平越高、外向性水平越高會對腐敗容忍度與組織忠誠的影響起到減弱作用。所以，在選拔紀檢干部時要考慮到人格特質因素。大五人格在工業與組織心理學中得到了廣泛的應用，“大五”可以很好的預測工作績效，尤其是周邊績效，而其中，盡責性是最有效的預測因子，情緒穩定性在許多方面對個體都有負面影響（鐘建安，段錦云，2004）。除了大五因素之外，研究者們還從其他人格方面探討了人格與腐敗容忍之間的關系。如王哲和顧昕（2017）認為：責任感越強，對周圍人群較包容和友善的個體，對腐敗現象越不能容忍。廖曉明和陳洋庚（2014）認為性別、風險態度、個體信念等因素與公職人員腐敗傾向相關，女性比男性更不傾向選擇腐敗行為；對于需要創新的精神的崗位，應選擇風險偏好者，而對于從事程序性工作的崗位要選擇風險規避者，來盡可能降低腐敗風險；公職人員對官員腐敗的整體判斷以及其對普通民眾對公職隊伍廉潔性的判斷，會影響其腐敗行為。所以，應適度增加女紀檢干部的比重，在選拔紀檢干部中要注重對風險態度和個體信念的考量。以往對腐敗的研究，往往從客觀層面來闡明腐敗水平的決定因素及治理措施，從主觀層面研究腐敗的容忍度及個體層面因素對腐敗的影響研究較少。本研究以紀檢干部的組織忠誠人手，探討其腐敗容忍度與組織忠誠之間的關系，加入了工作倦怠、大五人格因素一并考慮，是對紀檢干部這一群體進行研究的有益嘗試。隨著中國反腐道路的越走越深入，紀檢干部肩負的歷史使命任重道遠，對于這一特殊群體的科學研究也應進一步豐富。

5結論

紀檢干部的腐敗容忍度與其組織忠誠度呈顯著的負相關，或者說，越“干凈”的紀檢干部對組織的忠誠度就越高。在這一關系之中，干部的工作倦怠程度起到不完全的中介作用，因此，要適當地降低干部的倦怠程度，讓他們有進行放松和自我調節的更多機會；另外，由于本研究發現人格的調節作用，因此，在選擇紀檢干部過程中，也要適當考慮人格特質的影響，要盡可能選擇那些“誠信老實”、“責任心強”的人，而要適當限制那些“喜歡社交”的人進入紀檢隊伍。