張敏艷

近年來，我國專家學者把和諧管理作為單一管理理論進行專題研究，他們提出和諧中“諧”考慮的是科學化、物化的東西，它講究的是比例協調、配合得當、可以科學安排；“和”更多看到的是人的心理感覺、心理感受。和諧管理最高的境界是要達到無為而治的狀態。和諧管理，就是既有客觀的、比例得當的、科學的“諧”的完美，又有主觀的、感覺良好的、情感的“和”的融合。但如何構建？怎樣構建？又是企業需要努力探索和研究的一項新課題。筆者認為，企業要和諧發展，首先管理要和諧。和諧企業的構建除了繼續保持企業經濟發展的強勁勢頭外更重要的是營造一個和諧的工作環境，使員工有一個歸屬感。

一、和諧企業，必須強化思想政治工作

思想政治工作是一個老話題，但這個老話題確是政治思想工作者所需要不斷研究的課題。

（一）思想工作者要擺正自己的位置，不以教育者自居，不以空洞的說教替代有血有肉有內涵的思想政治工作；不能人云亦云，要從實際出發，從企業發展角度出發，實事求是，深入細致，“對癥下藥”。現代員工早已厭倦了所謂的“大道理”和理論說教，他們需要的是能扎扎實實地解決他們在工作、生活中遇到的實際困難。所以我們的思想工作者，要善于觀察和換位思考，少些指責，少扣帽子，真正做到公司與員工之間的橋梁。

（二）思想工作者要真正了解基層員工的想法，掌握他們的思想動態。從以往事件來看，有些問題的產生雖然有一定的偶然性但卻并不是一蹴而就的。怎樣化解員工在思想上產生的疙瘩，這需要我們在平時的工作中善于及時發現問題、解決問題，要懂得去傾聽，要真心聽，耐心聽，聽完，聽全。當然，因為員工政治覺悟有所不同，他們的言論有時或許偏激、消極了些，這并不表示我們可以置之不理，還是需要我們思想工作者立場要和公司保持一致，統一認識和口徑，去化解矛盾。

（三）思想政治工作要注意靈活性。在企業發展過程中，難免遇到現實難題，職工的思想也難免會發生波動變化，這就需要我們采取靈活多樣的形式加強思想政治工作。筆者認為除了現在經常開展的政治理論學習、法律法規學習、公民道德教育培訓等方式外，應該讓員工走出去看看兄弟企業改革的典型經驗，用真實事例來說話。另外筆者認為公司應該加強對內部先進員工的報道和宣傳，多挖掘一下他們身上的動人事跡并加大宣傳力度，用員工身邊的事跡來教育員工、感染員工，這樣或許會得到事半功倍的效果。

（四）思想政治工作要注重加強它的實效性。如今員工的思想問題大多數是從考慮自身切身利益和實際困難緊密聯系在一起的。因此在教育他們正確對待個人利益的同時，更應該設身處地的為員工著想，考慮下他們的正當利益和承受能力。企業領導應該多多主動深入到基層調查研究，為員工排憂解難，辦實事，重實效。只有把握好員工的當前利益和長遠利益，他們才會中心擁護企業的改革，支持改革，甚至推動改革。

二、構建和諧企業，必須構筑企業凝聚力工程

所謂企業的凝聚力，就是能有產生使內部的職工充分發揮積極性、創造性及磁石般的吸引力，而綜合性地提高企業素質的工作即被稱作凝聚力工程。目前，國有企業大多已建立起各具特色的企業文化，但在實際工作中，企業透明度不夠，激勵機制不明確，員工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，閑得閑，忙得忙等現象還在一定程度上存在，員工的個人價值不能真正體現。要形成強烈持久的凝聚力，是否可以從以下幾方面著手：

（一）在建立和保持企業的橫向、縱向合作過程中，增強企業的核心競爭力。如今國有企業內部部門職能和員工職責劃分十分明確，這樣雖然能使大家各司其職，能將公司領導下達的任務在縱向上迅速傳達，卻在一定程度上造成部門橫向間的合作隔閡，會出現責任推托現象。因此企業應大力倡導“團隊精神”，鼓勵部門間、員工間為了一個共同的目標，團結協作，人人爭得“團體分”、爭做“團體冠軍”，使團隊精神成為企業的精神支柱。培育共同奮發向上的企業精神，樹立了一面團結的旗幟，開辟了一個行動的指南，凝聚人心，弘揚士氣，把全體員工擰成了一股繩，在激烈的市場競爭和改革進程中展現出堅韌的生命力和頑強的戰斗力。

（二）建立尊重人才的用人機制，營造員工成長的新環境。企業凝聚力的大小直接反映在企業人才的流動上，人才上下、左右、內外合理流動，就會調整、優化企業人才結構，實現企業發展的良性循環；但企業人才只流出不流進，即人才流失，則會造成企業“失血癥”，制約企業發展，動搖企業人心，造成企業人才再次流失的潛在危機。而企業人才流動的合理性又很大程度上取決于企業用人機制的合理性。所以，建立優秀人才脫穎而出的用人機制，是企業留住、吸引人才，增強企業凝聚力的重要手段。國有企業要在確保企業員工思想穩定的基礎上，加速企業人才上行、下行和平行的合理有效流動，試行“首位晉升”、“末位淘汰”、“崗位流動”等制度，充分調動人才的積極性和創造性，達到激勵員工、增強企業生機與活力的目的。

（三）重視員工文化活動，調動員工工作積極性。企業職工的文化活動是展示企業形象、促進企業文化、凝聚職工的重要工程。現在企業內的文化活動大多具有局限性，員工參與面不高，內容不是特別豐富，活動的頻率也不是很高，不能滿足員工要求。應該在一定程度上增加員工文化活動的次數，增強活動的影響層面，給員工提供相互交流感情的機會。特別有些 國企基層員工工作強度大，也可以將開展文化活動以指標的形式下派到各基層部門，由各部門自行掌控，這樣既豐富了員工的業余生活又不必占用基層員工大量的休息時間，增強了活動的可操作性。

三、構建和諧企業，必須建立企業文化導向型的管理模式

現在的國有企業大多為集團公司，這就意味著要面臨將總公司的企業文化滲透到各控股公司去的問題，筆者認為，集團型企業的內部文化必須建立起導向型的管理模式。

文化導向型的管理模式指的是集團的總公司通過文化的各種載體，對所屬公司的精神層面、制度層面進行統一、規范、協同的一系列管理控制體系。現在很多企業為了將企業文化不折不扣地貫徹到下屬公司，將總部員工中的一些精英份子下派到各子公司擔任要職，要求部門經理定期走訪考察所屬公司，將公司所有受訓層面直接擴大到子公司的職員并利用各類報刊、宣傳資料將企業發展信息進行全方面的傳達。但筆者認為要真正建立起導向型的管理模式，最有效的方式是總公司將自身的文化以制度的形式在子公司中建立起來。制度是文化的載體，只有把文化的內核植于制度之中，并使制度得到強力推行，為人們所接受，企業文化的復制和移植才能成功。經由制度復制文化，既有制度的剛性，又有文化的彈性，這樣才能使總公司的企業文化滲透得到有效保障。

四、構建和諧企業，必須確保可持續穩定發展

構建和諧企業，在創造和諧的企業人文環境中，保持穩定的經濟增長是必須的，更為關鍵的是要確保企業可持續發展。所謂可持續發展，是指企業在追求生存和永續發展的過程中，錘煉團隊能力、實現經營目標、提高市場地位、保持競爭領域、儲備發展力量，保證企業在相當長的時間內長盛不衰。而和諧企業的重要目標，是通過提供和諧的工作氛圍，充分發揮職工的積極性創造性，保證企業效益的持續增長，達到可持續發展。

和諧管理就是要以和諧促效益，以效益促和諧，二者并舉，企業才能實現良性循環發展。單純追求效益而不顧企業和諧，是一種短視行為，即使有了一定眼前效益，也不是長久之計。和諧是效益的基礎，效益是和諧的保證，兩者互為因果，互相促進。只有一手抓“和”，一手抓“諧”，員工的積極性才能得到充分的發揮，和諧與效益才能同步發展。如此和諧才是真正的和諧，效益才是永久的效益。