企業人力資本管理面臨六大方面調整

吳娛

【摘 要】在當前企業發展的過程中，人力資源管理成為管理的一個重要的方面，在管理的過程中要針對薪酬知識、福利政策，員工的培訓，人才的培養和晉升渠道制定相關的政策，為企業的發展提供基礎的保障。

【關鍵詞】企業；人力資本管理；問題；措施

一、前言

在企業生產經營的過程中，人的管理是重中之重，在管理的過程中要不斷提升人力資本的管理水平。

二、人力資本轉型的關健因素

（一）建設企業人才團隊的領導力

企業各級領導力建設是人力資本轉型的首要因素。目前，當許多企業處于制度變遷和發展的過程中，缺乏領導力已成為一個巨大的障礙。團隊的戰略目標很難從上到下形成統一的管理模式和管理語言。領導力是領導者激勵他人自愿在組織中取得杰出成就的能力。這是公司每個管理層的能力。領導者可以通過他們的知識和經驗指導他人解決復雜問題。領導的建設可以有效地傳遞領導的作用，確保公司的規劃，組織，指揮，控制和協調滲透到全體員工。

1.確定人力資本戰略

首先，我們必須立足全局，注重長遠發展，戰略思考，認真研究組織和內外部環境的優勢和劣勢，確定影響人力資本轉型的關鍵成功因素。并確定如何將這些關鍵因素轉化為公司戰略。發展所需的核心競爭力，準確的預測和定位滿意度，為企業穩定和發展所需的領導能力奠定了基礎。

2.建立創新的領導力培訓模式

我們敢于突破原有的人才管理模式，形成公司領導者的培訓機制，建立自上而下的管理體系，制定領導發展計劃和繼任計劃，并從組織的各個層面實施公司。每位員工都尋求領導潛力，開發和發展他們，為每位管理層識別潛在的人才，為那些準備好并愿意接受新挑戰的人提供機會，為他們提供實際的領導經驗，指導他們完成工作輪崗，有效提高領導者的核心領導素質，進而提升整個人才隊伍的適應能力，使他們能夠更快地適應新的管理模式和業務發展模式。

3.塑造良好的文化

在人力資源的停滯中，有必要在組織中創造轉型支持，糾正與文化不相適應的制度，引導員工積極學習，塑造變革和學習文化，培養這種力量，協調不同的工作背景，提高人員的適應性是有益的。

（二）改善人才生命周期的管理

人才的生命周期管理貫穿于人才招聘，發展和留住的全過程。其中，企業必須注重吸引和留住人才。可以計算員工流動和費用的損失，但很多很難計算，例如對其他員工不利影響，企業品牌形象的喪失，技術和市場信息的喪失等。

1.確定員工的職業發展機會

良好的內部晉升制度，為人才提供內部高增長機會，將使員工與公司認同，看到他們實現職業理想的希望，并在同事之間傳遞積極信息，鼓勵員工更高層次地工作參與程度。從進入公司的第一天起，就應該以公司的發展為基礎，為員工提供職業發展建議，制定儲備力量和儲備積累的計劃。

2.注意員工價值的生命周期

公司某個職位的員工價值為六個月，共計四個階段。第一階段是“學習和投資階段”，公司應安排相應的培訓時間和費用。第二階段是“價值形成階段”。工作方法和技術流程得到了顯著改善和改進。員工有“公司榮譽”的感覺。在這個階段，員工的最佳激勵是認可他的工作表現。每三個階段都是“容量游戲階段”。公司應注重員工在管理能力，綜合素質，問題分析和問題解決方面的潛力。第四階段是“價值提升階段”。有必要評估員工是否具有進一步的管理潛力，他們是否善于管理團隊，以及協調人際關系以改善。

三、人力資本管理的方面

（一）企業的薪酬管理

調查顯示，經濟危機已滲透到中國企業人力資本管理的各個方面。從企業績效的角度來看，外部經濟因素的主要影響是對企業信心的影響。在中國，幾乎所有行業和企業都受到經濟危機的影響。在這項調查中，只有3.4%的公司表示他們沒有受到危機的影響。在整個行業中，房地產，金融，能源和化工，汽車，物流和制造業無疑是受經濟危機面臨的經濟危機影響最大的行業。84.6%的企業已經開始或正在考慮各種對策。在所有可能的對策中，降低運營成本是首選。大多數公司將優化業務流程，降低日常運營支出，并加強采購成本控制。降低成本，渡過難關。與此同時，超過50%的公司也使用開源工具，如開放潛力或新興市場，鞏固其在市場中的地位，努力提高客戶服務質量和滿意度，以及鼓勵創新。

（二）福利政策調整

面對經濟危機，企業在福利方面的態度相對穩定，但都有或多或少的調整措施。在醫療，養老和住房方面，大多數企業保持現有政策不變；在政策方面，12.6%的企業正在修改相關政策；在設立公益性旅游福利項目的企業中，26.7%的企業考慮停止或暫停福利；在為不同地方設立福利項目的企業中，有14.4%的企業正在修改相關政策；在確定各類集團活動福利的企業中，12.8%的企業正在修改相關政策，14.0%的企業正在考慮停止或暫停，10.6%的企業正在考慮修改現行政策。可以看出，團隊建設，公共出行，度假和非現場調度已成為企業考慮調整計劃以降低成本的項目，尤其是旅游和團隊建設成本，這是企業控制成本的首要任務。在這方面，中國公司的做法與亞太地區其他國家或地區的公司實踐密切相關。降低員工活動成本和招待費用也是外國公司的常見做法。

（三）業績管理重在制度修訂

調查結果顯示，外部經濟因素對績效的影響遠小于對薪酬的影響。52.9%的企業不會調整績效考核的周期和范圍，21.8%的企業將建立和修改全體員工的績效體系，15.6%的企業將加強對各部門的評估，6.8%的企業將加強第一線。在部門評估中，2.9%的企業將調整支持部門以加強評估。

（四）企業培訓預算限制在最低限度

在培訓方面，外部經濟因素對企業培訓預算的影響有限，51.9%的企業培訓預算未發生變化，28.7%的公司培訓預算減少，15.2%的培訓預算增加，僅為4.1%。該公司完全取消了培訓預算。在上述培訓預算減少的企業中，平均預算削減率為26.6%，在上述培訓預算增加的企業中，平均預算增長率為22.3%。在培訓方面，國內企業與外國公司有很大不同。在其他亞太國家的公司中，培訓預算是否被削減的問題是兩極化的。45%的公司傾向于削減培訓預算，40%的公司不準備削減這方面的預算。但是，國內企業突出的特點更多的是在不斷培訓預算的前提下，采取調整措施的數量，形式和效果，以達到降低變相成本的目的。

（五）人員晉升和人才儲備

經濟危機對企業晉升計劃的影響如圖4所示。由于經濟危機，62.9%的企業不會改變原有的促銷計劃。16.8%的企業將降低各級的推廣規模，10.9%的企業將降低中層的推廣水平，3.5%將降低高水平。在晉升方面，2.1%的公司將降低專業級別的晉升水平，3.8%也將取消晉升計劃。在2017年對不同類型員工的人員儲備計劃的調查中，65.0%的公司計劃為研發技術普通員工預留人員，63.3%計劃為管理人員預留員工，56.3%計劃為企業。營銷人員進行員工儲備。工作人員儲備計劃涉及的職位較少。反過來，40.1%的公司計劃為人員進行職能管理，30.2%的公司計劃為決策人員預留員工，只有23.7%的公司計劃分配生產。班級普通員工開展員工儲備。

四、結束語

綜上所述，在當前企業發展的過程中要重視人才的培養和晉升，提高企業職工的福利待遇，這些都需要提高人力資本的管理水平。

【參考文獻】

[1]楊爽，范秀榮.產業結構升級中的人力資本適配性分析[J].生產力研究，2010.（4）：205一207.

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