公益性科研院所人才流失現象分析及對策探討

李志遠

摘 要：本文通過分析某科研院所人才流失現狀入手，對人才流失的原因進行分析和研究，從收入分配、處理好引進與培養關系、人才評價及文化氛圍等幾個方面，有針對性地提出采取應對人才流失的管理策略。

關鍵詞：公益性科研院所；人才流失；對策探討

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1671-2064（2018）11-0233-01

1 人才流失現狀

據有關材料統計，近20年來，我國科研院所人才的流失率達到50%以上。人才流失去向大致有三種：約30%出國深造或工作，20%-30%跳槽到企業，30%-40%選擇到自己認為理想的地區或單位發展，另有約10%自己創辦企業。[1]再以某公益性醫學科研院所為例，通過對近5年來人才流失現狀分析流失人才的層次、流向，進一步歸納公益性科研院所人才流失的特征，總結人才流失原因。

從表1可見，該科研院所人力資源流失總體上呈逐年升高趨勢。從學歷層次看，碩士及以上學位流失38人，占流失人員的97.44%。從年齡段看主要是45歲以內人員為主，占流失人員的92.31%。從人才流失去向看，流動到科研院所、高?；蜥t院等事業單位24人，占流失人員的61.53。

2 人才流失原因分析

2.1 人事制度原因

隨著國家改革深入推進，國家社會保障制度的建立健全，事業單位全面建立了養老保險、醫療保險等保障體系，使得人才流動的社會福利成本降低。另一方面，事業單位用人制度改革已全面推行聘用制，就業實行雙向選擇。青年人才就業觀念也隨之改變，不再追求長期穩定在同一單位工作。這些都為人才流動提供了基本前提。

2.2 人才競爭環境日趨激烈

隨著國家社會經濟發展，科技競爭日趨激烈，具體表現在對科技人才的爭奪和占有，而公益性科研院所屬于知識密集型單位，擁有一大批具有較高學歷、在本領域本行業掌握核心技術的高層次人才。當前，公益性科研院所不僅面臨著國外機構對人才的競爭，也面臨著國內同行的競爭；不僅面臨著體制內的競爭，也面臨體制外的競爭。各部門、高校和院所競相采取各種人才優惠措施吸引人才。盡管目前公益性科研院所收入水平較過去有所提高，但由于政策原因難以提供具有外部競爭性的薪酬待遇，與市場經濟下人才競爭趨勢仍不相適應。

2.3 院所內部收入分配機制不盡合理

科研院所在國家事業單位工資制度改革中基本建立了由基本工資、津貼補貼和績效工資為主的三元工資結構。但中央事業單位績效工資制度改革進程緩慢，內部績效考評機制存在不公平不合理的現象，盡管一些單位采取措施解決分配大鍋飯的現象，形成了一定的體現業績的內部競爭機制，但在實施過程中又側重于選擇易于量化的指標，比如論文數量、期刊影響因子等，造成科研人員追求短期效應，難以取得有突破性的創新成果。一些從事基礎性科研人才待遇和發展受到了影響和制約，產生了對單位的不滿。

2.4 晉升激勵機制和用人機制有待改進

科研人員有著強烈的成就動機和需求，部分院所在晉升方面沒有發揮好正向激勵作用。在晉升方面“唯影響因子論”，影響因子總分高者上，低者下，沒有根據基礎研究和應用性研究的不同特點、強弱勢學科的實際情況制定不同的晉升政策。不同類型人才紛紛以發表SCI論文為目標，導致優勢學科強者恒強，部分弱勢學科和應用研究學科發展停滯，人才逐漸流失。

2.5 流失人才個人原因

除單位內部原因、人才競爭環境原因外，人才本身個人原因也是造成人才流失的一個重要因素。對于專業技術人員來說，重視自身價值的實現，愿意接受具有挑戰性的工作，他們希望獲得更好的薪酬待遇、更優厚的配套支持條件（比如子女上學、住房等）、更受人尊敬的社會地位。一些取得一定的科研業績或學術榮譽的人才，傾向于把流動作為實現個人價值的途徑。對于管理人員而言，不僅肩負著國家政策落地和單位管理的職責，還要承擔大量服務性工作。其大量的幕后支持工作很難衡量業績，付出和獲得常常不對等。大部分科研院所管理人員都具有較高學歷，經過幾年培養鍛煉已成長為本專業領域的能手，一旦有合適機會就會通過跳槽來實現自身價值。[2]

3 防止人才流失的應對策略

3.1 進一步改進內部收入分配制度

在國家收入分配政策基礎上，進一步改進內部科研院所內部收入分配制度，強化薪酬激勵機制，使人才貢獻和業績得到合理回報。在績效工資實施過程中，合理拉大收入分配差距，建立重實績、重貢獻的績效工資分配管理機制，提高實際貢獻和工作業績在分配中的比重。進一步加大科技成果轉化的獎勵力度，加大分配向人才傾斜的力度，探索技術和管理要素參與分配的途徑和辦法，注重薪酬分配內部公平性。

3.2 處理好引進人才和本土人才協調發展問題

對于引進人才要積極幫助他們適應國情，避免水土不服引起的“歸?！爆F象。對于原有人才，要在科研項目立項、學術交流、進修培訓等方面要一視同仁，機會均等。在人才計劃的遴選上，要給予公平合理的上升通道，要將引進人才和原有人才同等對待，用科研業績說話，減輕和消除引進人才和原有人才心理上的不平衡感，減少因此而產生的人才流失現象，避免走入“引進—流失—再引進”的困境。

3.3 建立科學合理的人才分類評價機制

科研院所內部要建立起科學合理的人才評價體系。要建立以業績和貢獻為導向，完善不同類型人才分類評聘體系。對于基礎研究人才，要強調創新性、學術貢獻和業界學術影響力，注重考察他們實際需求，解決瓶頸問題，不應僵化以論文為主要考核指標。對于應用研究和技術開發人才，要注重考察其專利、成果轉化的經濟效益、社會效益和實際貢獻。對于取得重大創新成果的專業技術人才，可爭取上級政策支持，探索破格晉升，直接聘用。

3.4 構建公開透明和諧寬松的所院文化

留住人才除了要用待遇留人，事業留人，還要重視人才的需要，學會用感情留人。首先要重視科研人才參與科研院所民主管理的需求，通過學委會、職代會等不同渠道，充分發揮他們在科研院所民主管理方面的作用，提高其工作熱情和歸屬感[3]。其次，科學研究是對前沿未知領域的探索，具有一定的風險，科研院所要建立鼓勵成功，寬容失敗的氛圍。第三，要定期地舉辦學術和文化活動，通過學術交流碰撞出新的學術火花，通過組織文體活動等活躍所院氛圍。第四，探索建立員工關愛計劃（EAP），搭建交流平臺，經常性地了解員工的情緒、心態及對單位的意見建議，有助于發現人才流失的苗頭，并在一定程度上采取預防性的措施，緩解員工的不滿情緒。

參考文獻

[1]張佳泳.我國科研院所人才流失問題[J].科技管理研究，2002，（6）：80-82.

[2]師雪茹，陳剛，林培群，葉世旺.農業科研單位人力資源管理中人才流失的成因與風險管理[J].熱帶農業科學，2011，（3）：72-75.

[3]付文清.事業單位人才流失現狀及對策研究[J].沈陽大學學報，2005，（2）：67-69.